私有制企业劳资博弈与利益均衡机制的构建

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摘 要：私有制企业劳资双方在权力和利益上存在明显的不对等性，形成了“强资本弱劳动”的利益格局，加剧了劳资利益矛盾和利益冲突。当前，应全面探索建立劳资利益均衡机制实现双方利益合作。基于此，本文运用博弈模型论证双方在动态的利益博弈中是如何实现双方的利益均衡与合作。通过对模型的分析，认为，构建私有制企业劳资利益均衡机制关键是增强工会的组织效能和利益谈判功能。最后，本文就如何提高工会组织效能提出了相应的对策建议。

关键词：劳资博弈 会力量 集体谈判

一、引言

私有制企业劳资双方的利益关系是建立在单一化的私有产权基础上，企业的所有权和控制权全部归于资本所有者。雇主的这种所有权优势和策略优势，能够保证他在与雇佣劳动者的谈判中自由地选择更有利于他的契约形式及实施特征，并采取单方的合约机制，形成“强资本、弱劳动”的利益分配格局，资方利益增长速度呈现一种快速上升的趋势，而劳动者只能获得由资方决定的工资收入，其权利与利益却逐渐被边缘化。劳资利益分配的失衡容易导致劳资矛盾和冲突。人力资源和社会保障部的统计数据显示，2009年1～9月，全国因收入分配引发劳动争议案51.9万件，占全部劳动争议案的36.4%。而集体争议案件则有89.4%涉及劳动报酬、加班工资和经济补偿金等。与此同时，当资本的过度剥削超出了劳动者可以忍受的极限之后，由于缺少有效的企业内部劳资对话机制，致使他们只能以集体行动的形式将企业内的劳资矛盾外部化，以引起社会与政府的关注。例如，2008 年重庆出租车司机“罢运”事件，2010 年广东南海本田工人为要求增加工资出现的“停工”事件等等。从相关的统计数据来看，近些年来，由劳资矛盾引发的劳资表现出来的激烈程度、涉及的劳动者人数、冲突的表现形式以及所引发的社会效应，都要远远超过以往类似事件。

激烈的劳资利益矛盾不仅对企业的直接利益造成严重损害，而且不利于整个经济社会的健康稳定发展。但长期以来，劳资矛盾和冲突的主要解决方式仍旧集中在政府公权的事后介入和干预，缺乏真正有效的集体谈判机制和劳资对话机制。这套以“外部维权”、“事后救济”为基本内涵的机制，并没有扭转企业内部劳资力量严重失衡的局面。因此，我们不能简单停留在“外部维权”和“事后救济”这一机制上。当前，劳资矛盾和冲突的化解，应该在劳资力量均衡的基础上形成自调节、自平衡的机制。但问题的关键是如何实现劳资双方有效的自平衡机制？考虑到劳动关系博弈的长期性、多次性和动态性，本文在劳资双方能够有效进行反复讨价还价的假设下，运用博弈模型论证双方在动态的利益博弈中是如何实现双方的利益均衡与合作，这对于保障劳动者利益诉求的实现，避免双方的利益失衡和冲突有着重要的意义。

二、劳资双方的利益博弈模型与破解双方“利益困境”

根据前面的分析，劳资利益分配失衡是劳动争议大幅上升和不断的根源所在。因此，在单个劳动者不具备讨价还价能力的情况下，具有绝对谈判优势和“自利性偏向”的雇主也会拒绝他们的各种要求，这就迫切需要通过自身团结的组织形式――工会来与资方进行博弈，而工会参与到博弈中来就意味着工会将行使集体谈判权与雇主协商谈判决定劳动者的工资水平。在这一讨价还价的博弈过程中，双方的博弈能力和策略选择直接影响了利益分配格局。当工会有较强的谈判能力时，谈判区间的低端向高工资水平移动，工人获得较高的工资；反之，当资方有较强的谈判能力时，谈判区间的高端将向低工资水平移动。在这里我们根据Rubinstein(1982)的轮流出价模型，分析不同博弈主体的最优策略及其行为选择，通过求解博弈均衡解，以破解双方的“利益困境”。

（一）博弈模型构建的基本假设

第一,工资合约由劳资双方协商决定，劳资双方轮流对既定经济效益的分配（即x值的确定）轮流出价，资方首先出价，工会接受或者拒绝，如果接受，则博弈过程结束；反之，工会出价，资方可以接受或者拒绝；这样一直继续下去，直到有一方接受另一方的出价。第二，资方第一次出价x1，1-x1则为资方的收益份额；工会第一次出价1-x2，x2则为资方的收益份额。第?三，资方与劳方在不同博弈期的时间贴现率分别为δ1、δ2，0、≤δ1、δ2≤1。由此可知，如果博弈在t阶段结束，t是参与人i的出价阶段，则此时资方的分配结果为δi1t-1Xt，劳方的分配结果为δ2t-1（1-Xt）。

(二)双方利益博弈均衡解

在双方无限反复的讨价还价博弈中，即t∞当时，不存在最后一个阶段。根据Shaked和Sutton(1984)（转引自张维迎，1996），从参与人1 出价的任何一个阶段开始的子博弈等价于从t = 1 开始的整个博弈，那么则可以使用有限阶段逆向归纳法的逻辑寻找子博弈精炼均衡。假定在时期t≥3期资方出价，资方能得到的最大份额是A。工会知道在t-1期的任何x≥δ1A的出价被资方所接受。因为对于资方而言，t期的A等价t-1于期的δ1A，所以工会的出价δ1A,资方则得到1-δ1A.同理, 资方在t-2会出价x1=1-δ2(1-δ1A), 此时工会的份额为δ2(1-δ1A)。由于从t-2期开始的博弈与从期开始的博弈完全相同，资方在期所能得到的最大份额一定与其在t期所得到的最大份额相同，因此有x1=A=1-δ2(1-δ1A)：，解得。

设1在t期的最小份额为a。因为t期的a等价于t-1期的δ1a，2在t-1期最多得到1-δ1a。因为t-1期的1-δ1a等价于t-2期的δ2(1-δ1A)，因此1在t-2至少得到x=1-δ2(1-δ1a)，于是有x1=a=1-δ2(1-δ1a)， 。

因而，资方能得到的最大份额A与最小份额a相同，存在唯一的均衡结果，即x0=。因而，资方的子博弈精炼均衡战略是：在t=1,3,5......时总是要求 ，t=2,4,6......时接受任何大于或等于δ1的份额；劳方的子博弈精炼均衡战略是t=1,3,5......：，接受任何大于或等于δ1拒绝任何较小的份额；t=2,4,6......时，总是要求 。

通过以上模型分析，我们可以发现，贴现因子会改变博弈参与人的潜在收益，从而对博弈参与人的策略及博弈结果产生重要影响。贴现因子可以看作是双方在利益博弈中的耐心程度，而耐心程度反映谈判势力大小。如果某方谈判势力越大，其越具有耐心程度，持久谈判对其越有利，所能分享的利益份额就越大。在私有制企业中，处于绝对优势的资方具有较强的耐心和心理预期，在利益博弈中，将选择侵占劳方利益的行动策略来最大化自身利益，使劳方的利益受到损害。在极端的情况下，当资方的谈判势力无限大，即=1时，资方占有企业所有利益。然而，这种短期内资方单方面的利益增进将会直接降低劳动者一方的合作偏好和合作意向，同时也意味着“合作博弈”下建立起来的那种利益平衡机制遭到破坏。当劳方利益遭受损害的程度超过了某一临界点时，就可能会导致劳资矛盾的产生甚至引发更激烈的劳资冲突。因此，从长远来看，利益分配的相对均衡是劳资博弈的发展趋势。但是，在当前的情况下，如何实现劳方合理的利益诉求就成为我们关注的问题。从理论上讲，利益诉求的实现只能依靠劳资双方的谈判能力，其利益的实现是建立在劳资双方是否具备平等的谈判权利和对等的谈判能力基础上。所以，要缩小劳动者利益分配中现实与期望之间的差距，必须对我国私有制企业的工会职能和谈判能力进行重新审视，建立与我国工资集体协商制度相适应的劳资博弈范式，并重新诠释中国工会在博弈范式中的策略选择，以博弈制衡实现劳资关系协调发展。

三、增强工会集体谈判力量是构建劳资利益均衡机制的关键

由上述的博弈模型可知，工会的博弈能力和行为决定了劳资合作博弈的均衡结果及劳资关系的走向。但由于体制方面的原因，工会在利益谈判中发挥的作用十分有限。谈判势力对比的悬殊形成了资方侵占劳动者利益的格局，致使双方利益失衡和冲突频发。因此，在现阶段，增强工会的利益谈判功能是构建私有制劳资利益均衡机制的关键。本文将从加强工会的独立性和代表性等问题入手，探讨如何增强工会的组织效能和利益谈判功能。

（一）加强工会在集体谈判中的独立性和代表性

理论上，劳方（工会）要想从工资集体协商中取得最优工资合约，必须具备均衡的协商力量。但现实的情况是，劳方在利益博弈中处于弱势地位，资本话语权空前增大，工会依附于企业，其组建率的高低都与劳资力量的均衡和劳动者权益的改善无关。Clarke(2005）提出，工会的非独立性，特别是在企业一级，工会依附于管理者的地位，使集体协商没有实质性的意义。因此，在私有制企业中，要使工会真正担当起维护劳动者的责任，当务之急是确认工会的独立性和代表性。工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题。工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位。工会是劳动者权益的“代表者”，为了维护劳动者的权益，工会应当站在劳动者的这边。只有加强工会的独立行和厘清工会的代表性时，工会才有可能在与资方的利益博弈过程中争取到合理的利益份额。那么，当前怎样才能增强工会组织建设呢？具体可以从完善外部法律约束机制和内部工会制度安排入手，以此为工会的利益谈判功能提供相应的体制内的制度安排，使工会有足够的能力维护劳动者的利益。

第一，要以立法的形式明确工会在这些维权机制中的地位和职权，改变其附属于企业的被动地位。2003年9月通过的新《中国工会章程》规定，将“维护职工合法权益”确定为“工会的基本职责”，其根本目的就是使工会从以政治团体为主转变为以职业团体为主，以期发挥工会组织维权作用。这一规定为制度化协商机制奠定了前提条件。此外，还要从立法上明确规定工会不履行其职责所应承担的法律责任，对工会的“不作为”形成一定的外部约束。第二，从企业工会内部的制度安排来看，工会的运作应当独立于企业的管理、独立于地方行政权力，以客观地维护职工合法权益。而对于这一改革方向，工会组织尚需在经费来源自主化、基层工会直选等方面予以落实，使工会有足够的经济激励和社会激励成为劳动者的代言人。从长远来看，工会组织的独立运作、切实维护员工的利益才是其根本效用之所在，也是吸引更多游离于工会组织之外的企业加入的重要砝码。否则，即便私有制企业成立工会数量比例再高，空壳化的“影子工会”也仅仅是一种表面现象，同样会出现其组建率的高低都与劳资力量的均衡和劳工权益的改善无关。

（二）加强工会在集体谈判中的组织效能

在大多数国家里，工会是集体谈判的合法组织代表，我国法律也直接规定了工会享有集体谈判权，并以法律形式确认了工会的集体谈判资格。在集体谈判中，工会的组织效能十分重要, 它直接影响到集体谈判的实践效果。组织效能是指工会能及时地反映工人的利益诉求，有效率地通过谈判和集体行动来成功地争取劳动者的利益。然而，在我国现实的劳资关系领域中，工会的组织效能明显不足。具体表现为：一是谈判环节缺位，集体协商机制尚未充分发挥作用。工资水平主要通过政府的最低工资政策以及国家的工资指导线确定，而非工会与雇主订立的集体协议。二是所签协议雷同，缺乏针对性和可操作性。据统计，大约有4000万劳动力被涵盖在一份集体协议之下。

工会在集体谈判中的效能缺失，首先来自于工会在集体谈判中角色的缺位、错位，这一问题在上文中做了相应的分析。其次，还来自于我国工会立法的不完善，没有赋予工会在集体谈判中的劳动争议权。我国的集体谈判主要表现为政府主导的集体协商制，所遵循的理念通过建立三方协商机制实现劳资利益平衡和劳资合作，法律尚未赋予工会罢工权。从市场经济中劳资博弈均衡的协调机制来看，劳动者由于不享有集体争议权，在集体谈判的过程中对雇主的拒绝谈判和不诚实谈判缺乏制约手段。作为劳资自治的一种形式，集体谈判能否进行或成功，关键的问题在于劳资双方的实力对比，而集体争议权是工会迫使雇主接受谈判的最主要的手段。

当前，为提高工会在集体谈判中的组织效能，首先，必须承认和维护劳动者的三项集体劳动权利，特别是集体争议权。在工会没有组织罢工的权利的时候，集体谈判权是无法得到实现的。因此，必须从法律的角度界定好罢工的边界和有效程序，如罢工的申请、审批机构及期限，工会的职责，罢工期间及事后有关费用的承担，违法责任的追究等。其次，逐步推进行业、产业集体谈判。我国目前实行的是企业层面的集体谈判，在鉴于私有制企业工会力量弱小的情况下，可以适当推广集体谈判的范围，实行适度“扩展原则”，突破企业集体谈判的范围，促进区域性和行业性的集体谈判，实现集体谈判的“规模效应”和“累积效应”，提高集体谈判的效率和功能。同时，要明确规定集体谈判中雇主的责任和双方的违约责任，建立处理集体合同争议和违约处罚的司法制度。在这方面，德国工会的集体谈判层次和扩展效应都是值得我们借鉴的。最后，我们也应该看到，提高工会的组织效能需要一个有效的制度平台。当工会代表劳方与资方进行协商谈判时，并非意味着所有的问题都可以通过劳资双方协商解决，对于双方未能解决的问题，必须要有相应的制度嵌入和制度安排来化解劳资双方的矛盾和冲突，防止矛盾的激化，将劳资冲突所产生的社会成本控制在制度承受的范围内。

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