90后产业工人:寻找“慵懒”的乐趣

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越来越多的90后工人逐渐成为了制造业的主要劳动力来源，与上一代80后或70后的工人截然不同，新时代工人显现出特别的特性，工作对于他们已远远不止于获得劳动报酬这么简单，精神需求的满足已经提高到了更高的位置。根据全国总工会的调查报告显示，新时代工人群体对于工作的附加值要求已经不满足于娱乐性休闲，提升自身文化水平和技能、强身健体等学习性休闲活动和身心健康建构性休闲活动成为他们的最大期望。因此随着新一代工人步入工作，工厂管理也面临更多的挑战。本文试图为企业分析新时代工人的需求特点及应对措施。

5年前金融时报的记者问中国一家一流品牌公司的创始人在空闲时间做什么，他清楚地回答说不想要“空闲时间”。“在西方，生活是第一位，工作是第二位。但在中国，工作是第一位，生活是第二位”，他说，“我们这一代人人如此。”中国人对待懒惰的态度可以解释为何中国能毫发无损地度过全球金融危机。

但这是5年前的事了。从那时起，更年轻的一代中国工人开始发现懒散的乐趣。休闲——在中国大陆曾被不齿——正卷土重来。通用汽车中国公司总裁甘文维说，80后的中国城市人“热衷于平衡的工作—生活方式”，要求获得休息时间来照顾孩子或回家看看。“这种现象5年前你在中国还看不到。这对于我们来说是一个人力资源挑战。”

随着GDP的提高，制造业工人对休闲的需求明显上升，是推动工资上涨的一个主要原因。

根据财新网的统计数据显示，2008～2010年，制造业工人平均每周工作天数均超过5.7天。企业所在区域和企业规模不是工人工作时间差别的原因，工人工作时间的行业差别最为显著。其中，纺织业工人工作时间最长，为6.3天；工作时间最短的是化工行业工人，平均低于纺织业0.7天。然而，从每天工作的时间看，电子轻工业和机械设备样本企业最高。

2008～2010年，工人工作时间变化较小，这很可能是由于人工短缺，导致一些企业加班增加所致。而就 所有样本企业的工人加班意愿看，半数以上（53%）的工人没有变化，更愿意加班和更不愿意加班的人数相当。但是，不同地域、行业、所有制和规模的样本企业 存在差异。在江苏、广东和吉林，更不愿意加班的工人比重最高，而且都超过了更愿意加班的比例，但湖北和四川的情况相反。

分行业看，纺织服装行业有47.5%的样本企业反映工人更不愿意加班，比重大大超过其他行业，而该行业恰恰是每周工作天数最长的。其他行业中，更愿意加班的企业比重都超过了更不愿意加班的企业占比。

调查显示，安全认识、安全态度与安全行为工伤的发生存在着一定的关系。安全认知是人们在进行有目的的生产活动中对危险的识别和判断，是人脑对客观存在的不安全因素——人的不安全行为、物的不安全状态及环境的不安全条件的反映，而人的安全行为是人对刺激通过机体作出的安全性反应，又经过人的动作以达到预定的安全目标。

根据中华医学基金会对广东地区制造业工人职业安全态度和安全生产行为的调查显示，越来越多的工人认为“事故是可避免的“和”安全需求比生产目标更重要“，尤其是在造船和钢铁企业，高达95%的工人认同这个观点。同时，90%以上的工人同意企业管理者和管理政策应该为安全生产提供支持。

但是值得注意的是，工人安全生产行为得分最低的是“作业姿势“，搬运重物或保持某一姿势工作时，不能采用安全生产行为，则容易造成骨骼和肌肉损伤，引起扭伤或慢性疼痛等病患，对此应引起安全生产管理者的重视，帮助工人建立正确的作业姿势。对于其他安全生产行为，如按照规程操作、使用防护用具、卫生习惯等，调查发现正确率仅介于60%与90%之间。

同时，工人对企业安全政策和管理者支持安全生产的态度对安全生产行为有正面影响，其态度越好，安全生产行为表现越好。以上结果提示今后在企业安全生产管理中，要注重改善工人的态度，以提高其安全生产行为。

针对这个现象，事实上工会也做出了很多工作。督促协助企业搞好安全生产，维护职工安全健康权利是政府、企业、工会、工人的共同利益所在，是党政需要、工会所能、企业欢迎和职工所想的好事、实事，也是工会维权从源头开始的一项长效管理机制。尤其是在一些中小企业，职工的安全健康权和报酬权是当前工会维权的重点、难点、根本点。但由于受企业规模、管理水平、业主和职工素质以及工会工作基础等因素的制约。因此，积极推动“主动参与”机制是管理们目前大力倡导的措施。“主动参与”机制就是通过工会推动、职工主动、全员行动，实现职业安全卫生工作中的平等协商、共议共决的有效载体，它既从根本上维护了职工的职业安全健康权，又很好地促进了企业发展和社会稳定，从根本上改变非公有制企业工会劳动保护工作的被动局面。

随着越来越多的90后，甚至00后步入工厂，更多的制造业工人对职业生涯发展的要求远远超过了过去年代的工人，但是工厂对此的认识却远远落后于时代工人的要求。

新时代的制造业工人，大多数为技术工人。技术工人是指在基层一线工作者中，熟练掌握所在行业的专门知识和技术，具备精湛操作技能，并在关键环节发挥作用，解决操作难题的人员，这是一种技术技能型的人才。在人们的思想观念中，这类人员往往只是一个单位中的普通职工，在所在单位中地位低下，待遇偏低，得不到应有的重视。事实上，他们是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是制造集团所属企业的重要运行操作者，其作用是工程技术人员、管理人员所不能替代的。尤其是现在用高新技术和先进适用技术改造传统生产方式，建设数字化、信息化的新制造，需要有一大批熟练掌握计算机技术和先进设备操作等技术技能的新型职工。

同时，通过我们的调查发现，在制造技术工人的激励机制上，目前还没有完全形成，对技术工人的成长缺乏必要的激励作用。

首先，针对员工培训的问题，我们建议采取有效措施、提高职工技能水平。

大力开展职业技能竞赛活动

要根据各类制造企业和不同专业岗位的实际，大力开展职业技能竞赛活动。应建立分级分类实施的技术能手和杰出技术能手评选、表彰制度。竞赛可以采取技能竞赛、练兵比武、青年岗位能手选拔赛等形式，可以会同有关部门开展同类专业的职工技能大赛，可以广泛开展观摩、研讨等活动，从而在各个专业领域选拔具有高超技能的人才，使他们有机会能够脱颖而出，并起到广泛的示范和带动作用。

积极开展技术攻关活动

组织开展技术攻关活动，有利于充分发挥技术工人在技术攻关、解决生产技术难题等方面的重要作用，有利于推动制造技术创新，有利于提高企业的运行管理水平。因此，制造集团下属要积极组织开展各类技术攻关、技术创新活动，并且，对在技术攻关、创新活动中，作出突出贡献的职工，应给予重奖，可考虑按解决问题产生效益的10%～30%给予奖励。

其次，针对员工激励的问题，首先要建立完善技能人员的考核机制，使用和待遇相结合的激励机制，要根据其技术技能水平、岗位职责、工作实绩和贡献提高技术工人特别是技师、高级技师的工资水平和福利待遇。对取得国家职业资格证书并被单位聘任的技师、高级技师，在工资、养老、住房、医疗、职工福利等方面享受与中级、高级专业技术人员同等的待遇，从而激励制造职工岗位成才。

营造软环境

实现技术工人与岗位的和谐与匹配。无论是“因人设岗”，还是“因岗设人”都不科学。技术工人与岗位的匹配是双向要求，岗位与企业管理的匹配应是双向的。

营造尊重知识、尊重人才的环境。技术工人处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；领导用人的原则应是任人唯贤而不是任人唯亲，使企业内真正有才能的人能得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任挑战的过程中不断成长。

营造竞争环境。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对技术工人的德、能、勤、绩进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力、又有压力的竞争机制。这既有利于技术工人奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀技术工人脱颖而出创造条件。

改善硬环境

硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深技术工人对文化的理解，使之深入人心；另一方面，优越的环境为技术工人提供了良好的工作氛围，使技术工人在工作中保持愉悦的心情，从而提高工作效率。

此外，还要建立完善的知识管理体系。

每个人的知识都是各有偏重，在知识爆炸的时代，企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业的知识管理效率紧密相联的，因此，也在很大程度上决定了企业竞争力的高低。

再次，掌握和运用先进的培训技术和学习方法简单介绍以下几种：

在线培训。与传统培训方式相比，在线不仅降低了培训成本，还使技术工人个性化的自主学习和交互式合作学习相得益彰，使技术工人终身学习有了技术支持和物质基础。

采用行动学习法。强调的是在学习中实践，在实践中学习，毫无疑问，与其他人力资本投资方式相比，干中学是最经济的，而且从与工作的关联性上看它是最直接、最见成效的方法。

掌握思考的方法论。“学而不思则罔”，如何将所学灵活运用在工作中，以提高工作效率，实现创新，是技术工人应该思考的问题。常用的促进创新思维的方法有：相似联想、发散思维、逆向思维、侧向思维、科学幻想。

最后，全面提升企业内部培训能力，通过下面两个途径：

加强内部培训师队伍建设。事实证明，内部培训师培训往往有针对性，彼此熟悉，教与学双方交流起来也很容易，有利于学习型组织的营造。培训师的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干技术工人逐步过渡到有专长、特长的普通技术工人。

建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流会、专题研讨会、经验介绍会，为技术工人提供一个交流和沟通的环境，以便形成一个具有学习氛围的企业文化。而文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围。