对我国企业福利制度改革的思考

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【摘要】企业福利制度是企业吸引和留住人才的关键因素之一，而传统的福利制度已经不能满足企业发展的需要。本文针对我国企业福利制度的不足，提出了六个方面的改革举措。

【关键词】福利 激励 弹性

随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何建立符合企业自身实际的福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。

一、制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性

对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。松下电器、微软公司、通用公司、联想、TCL等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。

福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题。一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。

二、开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性

传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

三、将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性

目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。

从公平理论的角度来看，员工的公平感有一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。

首先，与企业绩效挂钩。企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。当然，企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。

其次，与个人工作表现和贡献挂钩。企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。

四、实行弹利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性

传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没有，先拿再说，不要白不要。这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的激励作用。为此，企业可以实行弹利制。弹利制也称为自助餐式的福利。除了政府规定的法定福利项目是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而是依员工的职等制定每人福利费用的预算额度。员工根据自己的额度，在组织提供的一份福利“菜单”中自由组合，选择自己所需要的福利项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。弹利制为员工提供了不同种类的福利项目，允许员工根据自身需求自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工的工作动力和活力。在实际的福利管理过程中，企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，如通过发放问卷、访谈等，及时与员工沟通，充分了解员工当前的福利需求，确保所提供的福利“菜单”符合员工的实际需要。

五、提高企业内部福利的比例，增强福利结构的合理性

员工福利可分为社会利和企业内部福利。社会利，即法定福利，通常指国家政府和法律法规所规定的、强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。企业内部福利，即非法定福利，是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。如果从福利的内容和功能上划分，可以将员工福利分为经济利、工时利、设施利、娱乐及辅助利等。

据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例为2.5：1。中人网首席顾问杨新林评论说：“这种福利结构很不合理，现代企业一般只有在初创阶段，法定利所占比例才较大。与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。”另外，此次调查还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。超过一半的受访者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有25.97%的人认为企业福利对员工激励作用明显。

实际上在国外，非法定福利受到企业的普遍重视。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。此外，通过聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等，使公司对员工的关心也到了相当细微的程度。日本企业非常重视建立健全员工福利计划。福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才及提高他们工作热情，更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质，同时对国家的社会保障制度也提供了补充。

要改变我国企业不合理的福利结构，提高福利的激励效果，企业有必要从以下两个方面入手：

第一，选取普惠制的福利项目，比如“五险一金”、免费午餐、工作服、节日庆典等等，这些福利项目旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展。

第二，选取部分福利项目作为自助福利，通过积分与兑换的方式，员工通过自己的工作表现和业绩来获得，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力。

六、适时调整福利项目，增强福利的适应性

有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了，其实，随着员工个人的发展和社会经济的发展，其需求也是在不断变化的。因此，企业应审时度势，积极发现这种变化，创造或寻找新的福利项目来激励员工。比如，企业在实行较低工资水平时，以现金的方式给员工发放一些福利补贴效果较好；当企业实行较高工资水平时，这种现金形式发放的边际效用大大降低，甚至根本不起作用，员工这时候更看重企业的认可与将来更大的发展，这时候就应及时调整类似的福利项目，增设国内外考察学习、进修培训、弹性工时、股权期权计划等福利项目。

【参考文献】

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[5] 中国教育在线.上海贝尔：福利比高薪更有效[EB/OL]。

[6] 人民网.：结构不合理作用有限，福利调查为中国企业敲警钟[EB/OL]。