论国有大中型建筑企业人力资源管理模式转型

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摘要：建筑行业的竞争日趋激烈，业内企业纷纷开展人力资源管理提升行动，以求通过过硬的管理在未来的竞争中傲视群雄。为了探索国有大中型建筑企业人力资源管理模式的转型方向，通过对此类企业人力资源状况的分析，结合相关学者的研究成果，得出传统人事业务仍是此类企业人力资源管理工作的重心；要想在未来的竞争中赢得先机，就必须完成现代人力资源管理理念和技术支持下的人力资源管理模式转型。

关键词：国有大中型建筑企业；人力资源管理；战略转型

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0096-02

0引言

随着我国改革开放水平的逐渐提高，先进管理方式迅速普及，大量民间、海外资本涌入建筑行业，促使行业内部竞争日趋激烈。建筑企业普遍进行经营模式转型，运用现代企业管理理念，提升核心竞争力。经过数十年的发展，建筑行业资金、设备、技术、安全质量控制、财务管理等方面的差异正在逐渐缩小，单位企业的传统优势逐渐削弱。企业纷纷在市场需求的导引下把竞争的着力点转向人力资源管理的创新上来，期望通过提高管理水平，实现效益的增长。作为建筑行业中坚力量的国有大中型建筑企业（以下简称建筑企业），由于长期受到计划经济体制的影响，行政色彩浓郁，人力资源管理改革进展缓慢，要想在这场人力资源整合的大潮中加快步伐、夺得先机，就必须抓住机遇，打造具有战略保障意义的人力资源整合体系。

1建筑企业的人力资源管理现状

建筑企业一般是国有集团型建筑企业的二级单位，对上接受集团公司领导，对下直接承建项目，组织施工生产，不仅是公司自身利益的创造者，也是集团利益的主要创造者。通过对相关企业的对比分析可以发现，这类企业虽然有着健全的部门编制，但却普遍偏重生产、财务等核心部门的工作，而把人力资源管理工作放在从属地位。

1.1缺乏成熟的人力资源管理系统，传统业务仍是工作重心

根据战略人力资源管理理论推定，人力资源管理应是贯穿企业上下、以职工为中心的运作系统，传统人事业务只是人力资源管理的一部分。而建筑企业人力资源管理把员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及架子队管理等业务作为人力资源管理的重心，工作开展比较被动，缺乏全局观念。

1.2管理信息化水平低

随着信息技术的进步，EHR系统成为许多企业提高人力资源管理效率的重要工具。建筑企业的人力资源管理虽然实现了数字化，但停留于“输入——存储（分类管理）——输出”的初级阶段，没有把人力资源部职工从大量事务性、程序性工作中充分解放出来，管理效率低下。

1.3缺乏对员工的全面了解

建筑企业对员工信息的存储局限于学历等稳定信息，缺乏对员工技能水平、发展理想、心理状况等与企业人力资源状况关系密切的浮动信息的总体把握。因此，企业无法对技术力量、员工忠诚度等进行科学预测。

1.4人力资源数量与质量不平衡

建筑企业始终没能解决历史遗留的突出问题。例如，员工数量巨大，结构极不合理，平均科学文化水平偏低，高、精、尖人才严重不足；人才发现难、培养慢、流失多、代谢周期长；员工培养力度不够，培训针对性不强；项目架子队管理不规范；非在岗员工整体技能素质偏低、数量较大等等。

综上，建筑企业人力资源管理的水平较低，仍处于人事管理阶段；虽然承担了人力资源管理的主要业务模块，但仅作为企业的一般业务存在于日常经营之中，没有起到大幅度改善公司人力资源状况的作用。

2建筑企业人力资源管理停滞的原因探析

2.1企业文化欠成熟

经过长期的积淀，建筑企业大多形成了一定的企业文化氛围，但却没有真正把企业的核心价值体系内化到全体职工心中。第一，在长期生产活动中形成的企业文化得不到及时提炼解读；第二，可供其他员工仿效的英雄人物集中在管理层，与普通员工落差较大；第三，以各种表彰、奖励、聚会以及文娱活动等为内容的文化仪式集中在中上层，容易对普通员工造成心理压力和边缘感；第四，能够反映出职工的愿望和心态的文化网络并不健全，上下交流渠道不畅通，给员工以压迫感。

2.2人力资源管理理念更新缓慢

一是企业领导者受制于计划经济思想，始终把生产作为企业运作的重点，缺乏对人力资源管理系统的战略认识；二是缺乏具有高水平管理知识的“十”字形人才；三是当前人力资源管理模式的弊端尚未显现，不能引起足够的警觉；四是缺乏对比，对先进管理模式的优越性了解不足；五是既有模式仍然可以满足从业者的需要。这使得人力资源管理模式改革困难重重，始终停留在人事管理的低级阶段。

2.3改革动力不足，缺乏危机意识

建筑企业人力资源管理限入停滞是由多方面原因造成的。首先，国家大规模的基建投资提供了充足的市场，企业暂不进行改革仍能维持正常运作，没有形成危机意识；其次，进行人力资源管理体制改革就必须对企业管理理念、人力资源从业人员和设备进行彻底更新，初始成本较高。

综上，建筑企业之所以陷入人力资源管理困境，是因为企业尚未完全摆脱计划经济体制的影响，企业文化不成熟，人力资源管理理念陈旧，工作重心过于局限，先进管理模式和技术难以推广。

3建筑企业人力资源的战略转型

3.1更新视角，重新定位人力资源管理工作

首先，培育企业文化，制定合适的战略，创造战略人力资源管理环境。得到员工认同的企业文化可以帮助人力资源形成合力去完成组织目标。因此建筑企业应选取合适的定位，制定合适的战略，培育成熟的企业文化。

其次，实行战略人力资源管理，从全局角度开展人力资源工作。一是要把人力资源规划纳入战略管理，主动出击，扭转靠“使用缺口”拉动人力资源开发的被动局面；二是把传统人事业务交给信息设备，把交流作为员工工作的重点，激发员工潜能，使员工积极、主动、创造性的开展工作；三是推行精细化人力资源管理，把员工作为管理的主体；四是推进人力资源管理理论研究，不断探索具有建筑企业特色的人力资源管理模式。

3.2更新理念，把“以能为本”和“以人为本”整合起来，充分考虑员工诉求

首先，员工的劳动能力是人力资源管理的对象，也是企业为之付出薪酬的根本。建筑企业在开发和利用员工能力时必须充分考虑员工内部分层情况，对决策层、管理层、作业层进行有针对性的引进、培训、开发、使用，尽力扭转人力资源不平衡局面。其次，战略人力资源管理要求企业找到充分利用员工劳动能力和保障员工权益之间的契合点，正如舒适特在“A战略”理论中所强调：关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键。再次，建筑企业在利用员工劳动能力的同时必须建立保障员工心理健康、缓解工作压力的机制，充分考虑员工的尊严与价值。近年来不少企业员工自杀的案件昭示了关注员工心理的重要性，这要求企业充分了解员工职业理想、薪酬目标、心理健康况等信息，建立完善的员工心理信息库并实时更新，有针对性地解决发生或可能发生的非生产性问题。

3.3利用人力资源管理协同工作平台分担日常事务

协同工作平台是一种双向信息交互平台，按照不同的权限和职责把职工组织起来，开展集约化办公，实现了全天候信息实时传输，大大提高了企业的行政效率。目前，EHR技术已实现以员工为中心，对工作安排、学习、培训、激励、考勤、休假、报销、信息咨询，以及统计数据生成等工作进行动态管理，大大解放了人工。目前，多数企业装备了行政协同平台，要把人力资源管理和员工心理健康监测系统纳入信息系统，只需要对原有平台进行升级改造，或引进专业的EHR平台。

综上，接受并采用最先进的人力资源管理理念对建筑企业的人力资源管理模式进行战略化、科学化、信息化改造，是不可阻挡的潮流，企业只有不断引进先进人力资源管理理念，因时革新管理模式，转移工作重心，才能在竞争中求得生存。

4结论

由于计划经济影响尚未完全消除、企业文化欠成熟、人力资源管理理念落后、危机意识缺乏等原因，国有大中型建筑企业人力资源管理仍处于传统人事管理阶段；人力资源数量与质量极不平衡，管理信息化水平低，上下沟通不畅。在靠管理赢得竞争的时代，此类企业亟须培育先进的企业文化；以战略人力资源管理理念为指导，把人力资源工作提升到全局高度；充分利用信息化平台，把企业目标和员工个人发展统一起来。只有这样，才能未雨绸缪，在未来竞争中夺得先机。

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