与“德国式”裁员方式比较

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇与“德国式”裁员方式比较范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

近期的《环球时报》有一则关于德国、美国、日本等目的一些大公司裁员做去的报道，其中介绍德国电信公司裁员的做法，尤让人大开眼界。

报道中说，德国电信，公司在今后一两年里要裁员3.5万多人，以便进行重组，进军新兴市场。在大裁员前，工司已经就。“利益平衡”和“社会计划”与工会进行协商和谈判，并按规定履行了听证、征求意见等程序。至于该解聘谁，或者先解聘谁后解聘谁，他们遵循的是“德国式”的裁员原则，即先是裁培训期的员工，随后是裁单身员工，再后来是裁结了婚没有孩子的员工，最后是裁结了婚有孩子的员工。

据我所知，德国的社会福利和社会保障是很优裕、很出色的。按理说，那些大公司有自己的自，要裁员，完全可以根据公司自身的利益和需要，要怎么裁就怎么裁，要裁多少就裁多少，完全不必考虑那么多。但是，德国的会司却把它复杂化了，居然在裁员过程中以及孰先孰后的问题上，有这么多的讲究。显腾，这种“复杂化”的德国式裁员原则，正是建立在“利益平衡”和“社会计划”的基础上，由此决定了工司所要承担和履行的种种义务。

对此，有必要作一番简单的分析先看培训期的员工，他们通常是刚进公司的青年人，一方面他们在技术上还没有达到上岗要求，同时由于他们没有正式上岗，时公司没有什么贡献；另一方面他们有着年龄优势，容易找到一份理想工作，因此首先裁他们，似在情理之中。再看单身员工与结了婚没有孩子的员工，他们通常还比较年轻，且已经在全国干了多年，技术上比较成熟，这些优势将成为他们重新择业的有利条件，即使有的已经并不年轻，但他们已经有了一定的经济实力，因此即使失业一个时期，也没有太多的压力，对家庭不会有太多的影响。最后看结了婚有弦子的员工，他们中大多已经从业多年，对公司有一定贡献，或者已经人到中年，重新择业并不容易，再说有了孩子尤其多子女的员工，所承担的家庭负担和压力明显大于单身员工和没有孩子的已婚员工。这种以“利益平衡”为前提的“德国式”裁员方式，实际上演绎了一个很浅显的道理――尽可能把裁减一名员工所产生的影响面缩小到最小范围。这大概就是我们常说的关注民生吧。

写到这里，就很自然地会联想到咱们这里的一些企业在精简员工时的某些做法。

先说上世纪九十年代波及全国的下岗湖，不少需要精简员工的企业，无不在改革的名义下，把一个很复杂的问题过于简单化――划断某个年龄，然后“一刀切”，不管你的技术多么过硬，对企业有过多少贡献，也不管你是不是“上有老下有小”、家境如何，一概作下岗或待退处理。再看盘行劳动合同制的当下，尽管许多企业都在高喊“以人为本”的口号，都在做着“企业文化”、“和谐社会”的文章，但口号只是口号而已，“文章”只是表面文章而已，一旦把精简员工列入动议，不是以学历为上岗的限制条件，便是以某个年龄为界限，或者来一个“末位淘汰制”，硬是把一个个所谓的“富余”人员赶回家，而首当其冲的往往是人到中年，上有老下有小的员工。

有比较才有发现。于是乎，不难发现德国式的裁员方式，在某种意义上更能体现一种合乎情理的人性化关怀。而咱们这里的一些企业、单位，在精简员工时远不及人家德国，工司决策者想得周到、做得圆满。我常常在想，我们的一些企业决策者在大面积精简员工时，甚至在把精简人数当作事迹拿来炫耀时，怎么就没有想到解聘员工的家境，想到其家有正在上学的孩子，或者长期卧床的病人，怎么就没有想到解聘一个员工弄不好将会把一个困难家庭推向绝境?或许，根子就在于这些企业、单位的决策者头脑里少了一点人性的东西，少了一点人本意识和人文关怀。