从主观幸福感角度浅析组织引入全面薪酬制度的必要性

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摘要：人力资源管理是组织管理的关键内容，薪酬管理又是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。组织通过设计合理、科学的薪酬结构给予成员物质或精神的奖励以达到激励作用，使得个人需要获得满足并最终实现组织目标。本文以组织成员的主观幸福感为切入点，分析全面薪酬这一薪酬设计理念如何通过提升成员主观幸福感以达到最优激励效果，从而以优于其他薪酬福利给付形式获得员工满意并实现组织目标。

关键词：全面薪酬主观幸福感激励

为顺利实现薪酬福利在人力资源管理过程中的重要作用，在既定的经济成本支出下通过薪酬福利内容设计最大程度地实现其激励组织成员的作用，离不开对组织成员个体情绪感受和认知评价最直接的指标——主观幸福感这一影响因素的关注。通过诸多对主观幸福感与工作领域的薪酬福利制度相关性研究，充分结合薪酬福利设计原则及人力资源管理未来发展趋势，笔者认为，全面薪酬这一理念在改进优化组织薪酬福利方面具有相当的优越性与可行性。

一、理论界定

（一）主观幸福感

主观幸福感（SWB）指的是人们对其生活进行评价的科学分析，这种评价分析既是当前的又是长期的（比如对过去几年的）。评价包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。在工作领域，可以理解为组织员工对于所获得积极情感和认知评价。

（二）全面薪酬

全面薪酬（Total Compensation）是指所有能够用来吸引、激励和留住员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西（美国薪酬协会，2005）。该理论起源于二十世纪七十年代的美国，其精髓在于兼顾组织与员工的价值取向，平衡两者利益关系，将个人绩效与组织绩效有机联系，整体提升组织竞争优势。美国薪酬协会指出全面薪酬包含四个板块十六个维度（如图一），2007年，洪健、林芳通过实证分析证实了此论断。

图一

比起传统的薪酬福利制度，全面薪酬更偏重于调动组织各方面资源，给予组织成员除固定货币性报酬外一些弹性的、非货币性的激励。在很大程度上重视组织对人员的关注，提升了人本位的管理，同时，有利于形成和谐的组织文化，提升组织承诺，促进组织公民行为的产生与开展，这种货币性与非货币性相结合的薪酬福利制度，能在更大程度上发挥薪酬福利的激励作用，提升组织成员的主观幸福感，从而提高个人绩效，达成组织目标。

二、理论依据

（一）公共物品理论

社会比较等相关社会心理因素表明，个人对于大多数私人物品的消费和享用都会由于与周围群体的比较中被扭曲的评价认知产生难以规避的负的外部性。已有的研究表明，税收使得公共物品摆脱了社会比较，使其从私人消费领域跨越到不存在比较的、人人可享用的公共领域，从而减少了所谓“显性消费”带来的幸福感缺失，利于幸福感的提升（Ng，2008 )。相对于社会性的公共物品，某一工作组织中的公共物品通常包括组织利用自身可利用的人财物资源为激励员工、提供良好工作环境、构建优越组织文化所提供的集体福利，而一些大型的诸如文体设施、子女教育机构或是医疗卫生服务等通常没有针对于员工工作岗位与级别的区别限制，也往往成为该组织内部人人可及、共同享有的“公共物品”。这种所谓的公共物品的提供与使用，相比于一些私人消费品而言，更具有提升员工主观幸福感的积极作用，因此，全面薪酬在学习与发展、工作环境中所涉及的具体设计均会提升成员在工作领域的主观幸福感，这种在适度范围内增设无差别高质量的集体福利设施的行为，可以达到直接达到增强组织归属感、提升员工工作积极性的目的。

（二）社会比较理论

相关证据表明，绝对收入与主观幸福感没有直接影响，即“幸福悖论”，但相对收入对主观幸福感有关键影响。由此，我们可以得出社会比较对于人们主观幸福感的影响。社会比较理论由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965 年首先提出。针对于幸福感的个人体验过程，在效用层面，有着显性消费与隐性消费的不同区分。显性消费是在他人注目下，可货币化的诸如商品购买类的消费，这种消费在更大程度上，由于社会比较意义上将个人的认知、评价大打折扣，甚至发生变异与扭曲，而这种攀比在一些情况下所存在的是负的外部效应。隐性消费则排除了与外界的攀比与比较，更倾向于内心情感的主观感受，与个人的情感联系与情绪机制更加相关，这种隐性领域在一定程度上可定义为纯粹的情感体验，是一种幸福感知的过程，因而对幸福感的增强更具有直接意义。因此，在这一层面上，我们不难发现，针对于货币化的薪酬福利体系，全面薪酬所涉及的精神性或自的弹利设计更能在某种层面上满足职工个人需求，提升其职业幸福感，以更加彻底、完全地达到薪酬福利在人力资源管理方面所具有的不可替代的激励作用。

（三）需求层次与双因素理论

相关实证研究表明，收入与主观幸福感之间在一定范围内确实存在着一种较为积极的关系，但这种关系在如美国等的富裕国家中并不显著，其相关性仅为0.20(Easterlin，2001)，同样，其他较为富裕的国家如德国，收入也只能解释满意度变化的15%(Veenhoven，1996)。与富裕国家不同的是，贫穷地区的收入与主观幸福感的相关度表现出较高的水平，其中，加尔各答的贫困地区的相关系数达到0.45(DienerED，2000)。我们运用马斯洛需求层次可以解释这种现象，即在生活水平落后，人们基本生理及安全需要未得基本保障的时候，这种收入这种货币性要素对于人们有着更为重要的影响。

在工资薪酬较低时，人们往往倾向于加薪等提高收入绝对数额的薪酬福利诉求，但由于效用函数边际递减，可得知，在收入上升到一定程度上时，单纯提高分配金额早已无法达到明确的激励效果。这正解释了在“双因素”理论中，薪酬福利往往处于保健性因素层面的原因。此时，全面薪酬中所重视的、有关职业发展和组织氛围等精神方面的维度，涉及情感与工作心理的层面在较高的需求层次上为组织成员提供了激励性因素，这种更为人性化的福利制度会给职工、管理者乃至整个组织带来不一样的情绪体验，这时，薪酬福利将同时具有提升员工满意度的激励因素的特征。

（四）社会资本理论

社会资本指个人在社会结构中，利用自己（或组织）在社会网络中的特殊位置来获取利益的能力。社会关系网络、信任和规范等为社会资本的特征，其通过协调联动来提升社会效率。越来越多的经验研究表明，社会资本及其储备与主观幸福感之间存在正相关的关系(Helliwell，2003)。在个人层面，随着一个人社会资本的不断增加，其在社会生活中的归属感与安全感和获得特殊服务与利益优越感也随之积累，这种能够通过社会关系网络而解决个人自身利益诉求的方式将整体提升个体的主观幸福感与生活满意度。作为获取与积累社会资本的重要场所和关键来源，工作岗位与所获得的相关薪酬福利会在赋予个人专属的社会关系网络地位的同时，直接或间接地给予个体获取相应利益的权利。其中，除却固定的货币性工资奖金给人们带来的收入差距之外，组织所特有的弹利，如在职培训、集体出游、解决子女教育、特殊医疗服务或住房倾斜政策均会为职工提供以区别于其他社会群体的更优方式有序、高效解决地自身生活困境，并为保障其物质、精神需要带来巨大福祉，这不仅是个人社会资本不断累积和实现的过程，更是提升主观幸福感的不二捷径。因此，社会资本作为人们工作奋斗的隐性追求，对于主观幸福感的提升具有显著意义，那么，作为社会资本积累的重要方式的全面薪酬福利制度会在很大程度上提升组织成员在这一层次上的主观幸福感。

三、实施过程中需注意的问题

全面薪酬在调动组织成员积极性及发挥薪酬福利激励性作用方面具有巨大的优越性，并能直接地提升组织成员主观幸福感并优化组织氛围。对于全面薪酬福利的具体实施，结合我国组织特点与发展实际，应重视以下几个方面。

（一）关注员工加薪期望

员工加薪期望在一定程度上体现了员工个人生活需求与其对付出劳动回报的更高诉求，不满足于现有薪酬福利报酬的员工通常会以更高的工作热情与大幅提升工作质量为讯号，向组织传递其内在意图。对于这种工作表现突出，并可能存在个人特殊情况的员工，组织应适当破除一般加薪程序所应固守的条条框框，及时给予非连续的、不固定的相关激励，鼓励员工提高工作效率或给予相关人性化帮助。

（二）过程参与

过程参与指的是在组织进行薪酬福利设计时，除了考虑相关传统组织内外部因素和管理者意见之外，应在合理限度内充分鼓励组织成员参与设计。这种让员工参与到岗位价值评估的工作可以提升评估结果的合理性，更能让员工感到所获得薪酬福利的内部公平性并对结果产生认同感，提升组织归属感和薪酬福利满意度，进而提升个人主观幸福感。

（三）弹利设计

弹利又称为“柔利”，即企业为员工提供不同种类的福利自助选择范围，员工在自己可支付的福利选项内自由选择适合自身生活状况的项目。这种设计有利于切实满足员工发展需要，高效率地发挥福利的作用。同时，由于自助利内容带有一定的岗位和级别的差异性，它能激励员工为获取更高层次的福利而努力工作，增强其晋升愿望，提升个人绩效，最终达成组织目标。

（四）关注核心员工

核心员工通常具有较高的个人绩效并对组织整体绩效有着重大贡献，他们在组织中具有很大的影响力，对组织员工具有普遍的示范作用。在实现全面薪酬的过程中加强对核心员工的关注，能够放大组织对员工薪酬福利投入的成果，将组织对员工的关注最大化，在更广的范围内引起员工对提升绩效、努力工作的重视，并以此提升全体的工作热情，伴随着这种对组织激励的向往，员工的主观幸福感也随之提升。

全面薪酬在提升组织成员主观幸福感方面具有深刻且长远的影响，并对良好组织氛围的形成与维护起着积极的作用。在全面薪酬的设计与具体实施中，应充分考虑组织内外部公平及相关弹性化、个性化福利制度的设计，并在具体给付中坚持透明化原则，强调多方满意、突出先进激励后进的和谐理念，以此，提升薪酬福利的激励作用，提高组织成员工作绩效，进而确保组织绩效的实现，促进组织的长足发展。

参考文献：

[1] 吕晓洁，全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨[D]，北京：中国人民大学，2008年

[2] Ng. Happiness Studies: Ways to Improve Comparability and Some Public Policy Implications.The Economic Record，2008，84 (265 ) : 253-266

[3]娄伶俐，主观幸福感的经济学理论与实证研究[D]，上海：复旦大学，2009年4月

[4] Helliwell. How's life? Combining individual and national variables to explain subjective well-being. Economic Modeling，2003，20，331-360