民营中小企业管理意识提升前提下的人力资源管理对策分析

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摘要： 民营中小企业在经济发展中发挥了越来越重要的作用，但在发展过程中往往忽略战略管理，缺少完善的人力资源管理体系，在一定程序上制约了企业的发展。本文拟从人力资源管理角度对问题进行探讨，找出相应对策。

Abstract: Small and medium-sized private enterprises play a more and more important role in the economic development. But in the process of the development, it often ignores strategic management, and lacks of a perfect human resource management system, which restricts the development of enterprise to a certain extent. This article discusses human resources management issues and puts forward the corresponding countermeasures.

关键词： 民营中小企业；管理意识提升；人力资源管理；对策

Key words: small and medium-sized private enterprises；raise management consciousness；human resources management；countermeasures

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）15-0112-02

0引言

据河北省中小企业局的数据，截至2011年11月末，全省民营经济单位数达228.5万个，比上年增加12.3万个，其中企业法人单位数达22.9万个，比上年增加1.1万个，个体户205.6万个，比上年增加11.2万个；民营经济从业人员1710.6万人，比上年增加81.5万人；全省民营经济累计实现增加值14016.4亿元，同比增长24%（现价），占全省GDP的比重约为63.1%；实现营业收入62109.3亿元，同比增长27.6%；上交税金1826.6亿元，同比增长33%，占全省财政收入的比重约为64.7%；固定资产投资完成额7621.2亿元，同比增长39.8%。在22.9万家中小企业中，中型企业约2.1万家，占企业总数的9%；小型企业约为7.5万家，占企业总数的33%；微型企业约为13.3万家，占企业总数的58%。

预计到2011年底，全省民营经济实现增加值15150亿元，同比增长23%（现价）；上交税金2020亿元，同比增长30%；固定资产投资额7500亿元，同比增长30%以上。上述指标均将超额完成年初预期目标。上述数据充分说明了在我省经济发展中，民营企业发挥了越来越重要的作用。

1民营中小企业人力资源管理现状

本课题组调研了河北省多家民营中小企业的部分管理人员及一线工人，以访谈和问卷调查的相结合的形式，针对民营中小企业中人力资源管理体系构建中企业的组织架构、人力资源构成状况、人力资源管理开发与管理相关问题进行了调查。

通过对调查数据的梳理，课题组认为，民营中小企业对人力资源管理缺乏足够的认识，往往忽略战略管理，缺少完善的人力资源管理体系，在一定程序上制约了企业的发展，这些问题具有普遍性。主要表现在以下几方面：

1.1 制度不到位，管理意识不强被调查企业中，管理制度不到位、粗放、随意等现象随处可见。有55%的人认为企业存在越级管理、交叉管理；50%的人不清楚岗位职责和标准；65%的人认为企业管理规定贯彻不力；45%的人认为企业管理机制不完善。

1.2 战略意识模糊，缺少长远规划战略目标不明确，往往随外部因素变化，以短期经济目标和销售目标为企业战略目标，忽视人力资源管理的地位和作用。在所调查的企业中，大多数未设置专门的人资部门，专业人员少，专业知识储备不足，专业技能较低。

1.3 绩效考核缺失，标准不明确84%的人认为没有制度化的业绩考核标准，或只对业务和生产部门有相应的考核，造成岗位职责执行不到位，没有制度的约束和相应的管理措施，造成工作效率和质量低下。

1.4 员工素质相对较低，缺少相应的培训机制被调查企业的基层员工大多学历水平不高，没有在规范企业的工作经验，上岗前仅有35%的员工接受过系统有效的培训。企业参加在岗培训的85%均为管理人员。在未掌握作业流程和生产技术的前提下，盲目上岗，必将造成生产效率低下、生产失误率较高的情况，给企业带有不必要的经济损失。

1.5 薪酬缺少吸引力，员工流失严重被调研的企业中，60%的人对薪酬不满意，55%的人认为现行的人力资源制度不能吸引和保留技术人员。由于企业没有一整套规范的绩效、薪资制度，不仅造成员工流动频繁、劳动关系混乱，而且引起管理效率低下，进而影响员工工作质量的下降。

1.6 企业文化建设欠缺，员工认同感不强对调研的企业进行分析后发现，民营中小企业在发展过程中出现的诸多问题，归根结底在于企业内部管理的粗放、随意、人情化，企业的规章制度被人情化分解，团队缺少协同作战精神，各部门的协调统筹能力较差，依照经验感觉做事，缺乏标准化、规范化、流程化的管理体系。这些均暴露出在企业设计、企业文化设计等方面的先天不足，造成员工对企业归属感、认同感的弱化，缺乏凝聚力的团队，必然是弱不禁风的。

2存在问题的原因分析

2.1 作坊式管理，缺少战略规划中小企业员工增多、规模变大，但管理方式并没有相应改变，仍局限于作坊式管理模式。以员工自我控制为主，以标准化、制度化为前提的监督控制机制和责任体系没有建立起来，没有长期战略规划。体现在人力资源管理上，主要是没有针对企业发展战略制定相配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。造成人力资源管理的盲目、随意，人员流动增加，最终影响企业的正常经营。究其原因在于企业管理者管理观念落后。

2.2 人力资源管理制度不完整，透明度不高民营企业管理者职业化素养低、缺乏专业化管理经验，人力资源管理工作缺少完整的管理制度和工作流程，还仅仅停留在事务工作的层面，或仅仅重视其中的某一部分，仍未建立起系统的、全面的管理体系，致使管理效果大打折扣。调研中54%中层管理者与企业老板存在亲缘、血缘关系；60%的员工对薪酬水平不满；84%的员工认为绩效管理制度缺失；中层管理者工龄5年以上为93%，而只有10%基层员工工龄在5年以上。从数据上可以看出，企业用人制度上存在任人唯近、唯亲，绩效、薪酬不客观、不公平、不透明，导致了企业员工的忠诚度相对较低，人员流失严重。

2.3 对培训缺少系统性思考很多企业管理者已经意识到自身存在的问题，意识到学习、培训对于中小企业发展的重要性，管理者人人及组织团队参加培训的愿望越来越强烈。但是往往花了钱却没收到应有的效果，75%的员工认为培训缺少针对性，41%的员工认为培训的实战性较差，58%的员工认为培训效果缺少有效的评估标准。究其原因在于：一对培训缺少系统思考，培训内容以企业的应急需求为主，针对性连续性较差；二培训模式以理论为主，实战性、操作性较差，培训流于形式；三培训费用难以保障，培训时间、方式、场所难以保证；四缺少对培训过程中的控制和结果的评估、反馈，员工感受不到培训的作用，学而无用的观念较为普遍。

2.4 企业文化流于表面，缺少凝聚力和向心力制度只能规范员工的行为，却不能统一人们的思想，唯有文化才能形成高效的工作氛围，形成一种气场，使人们自觉地按照这个气场的氛围来规范自己的言行。但被调研员工有80%以上认为企业没有明确的企业文化,或是企业文化不重实效、只注重表面工作,这样的企业文化形不成企业共同的价值观念,造成员工价值观念与企业理念的错位，进而造成企业凝聚力较差，缺少积极向上的动力。

3民营中小企业人力资源管理对策

根据前述的分析，民营中小企业要在市场竞争中利于不败之地，管理意识的提升是必不可少的，企业所有者和高层管理者必须积极转变思维，调整自身和企业员工对人力资源管理的认识。

3.1 提升管理意识在被调研的企业中，老板和管理者经常参加外部培训的达到90%以上，管理者已经意识到自身存在问题，有了改变的意愿。但由于被管理者的管理意识并未相应提高，因此在落实效果上依然不能尽如人意，中小企业必须改变这一现象，使企业从经验管理转到以人为本的现代化管理轨道。

首先，要摒弃“家族式”管理理念，借鉴先进的管理经验，大胆、积极引进职业经理等高素质的管理人才，改善经营管理队伍素质，提高管理水平。

其次，不断进行人力资源管理制度创新。要敢于打破传统的家族观念，加大关键人才的吸引力度，调整和提升企业的人才结构和质量，营造适应人才发展的企业环境，为人才的最佳发展提供足够的空间和舞台。

再次，培养按制度、按流程工作的习惯。例如，以明确内部管理流程，科学决策和规范管理为目标，形成会议形式的集体决策机制。会前需明确会议主题；会中必须广纳与会人员意见和建议，最终形成集体决议，不能只体现老板意志；会后要对决议的执行情况进行持续跟踪，及时发现问题并加以解决。通过这样的方式建立正常的管理系统，发挥团队力量，培养按制度、按流程行事的习惯。

3.2 优化人力资源管理体系管理者应树立“人力资源是第一资源”的理念，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。①全方位构建人力资源管理体系。设立适合中小企业的人力资源管理机构,使人力资源管理功能正常化；制定从选人用人到育人、留人的管理机制,辅以科学、严密的规章制度，保证企业对人力资源长久的需要和利用，从根本上保证企业战略的实现。②重视人才任用选拔。建立一套科学的人才选拔机制,避免“近亲繁殖”。对内培养和选拔工作要有重点、有针对性，引入公正、正当的竞争机制，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。对外招聘要采用恰当的渠道和方式，注重人才的多样性，重点加强技术工人、管理人员、营销人员的招聘录用。③建立完善绩效评估体系。建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观、稳定、完整、有效的评估标准，帮助员工明确企业经营目标和努力方向；对考核期内员工的工作过程和结果进行持续关注，对过程中出现的问题及时纠正；采用适合的方法与技术，全面、恰当地评估员工绩效，避免出现过宽或过严的倾向，并对绩效结果进行分析、反馈，使考核者与被考核者就绩效目标和不足达成共识，从而改进和巩固绩效成果。④建立激励性薪酬制度。利用激励性较强的薪酬制度吸引和保留企业所需要的员工队伍，准确评价工作价值，确定对应的薪资等级，并根据市场水平和企业资金状况需定合理的薪资价位；根据绩效评估的结果，予以恰当的薪酬奖励、职务升迁、培训提升等，发挥薪酬的激励作用。

3.3 构建针对性、适用性较强的培训体系面对市场上纷纭复杂的培训机构，中小企业应以培训内容、培训方式、培训效果为重点，打造适合企业发展需要的针对性较强的培训体系。①采用形式多样的培训方式，根据岗位需要选取培训内容，固定培训周期，分层次培训。强调培训形式和内容的针对性。例如，对于一线的操作工人，由于他们的流动性较大，因此应以安排实际操作技能和学习企业的各种日常规章制度为主，以“师父带徒弟”的形式在工作过程中予以实施；而对于企业的管理基层应更多的安排企业管理、市场营销、财务管理等管理学方面的知识为主，可采用业务进修或自培讲师和外包机构讲师培训结合的方式。同时培训时间要相对集中，便于集中精力，提高培训效果。②建立完善的培训评估机制，注意考核的连续性。培训评估是一次培训工作的结束，也是另一次培训的开始。企业可通过培训满意度调查来考查受训者对培训结构、内容和方法的反映。监督、考察受训者训后执行情况,评估训后行为和工作绩效的改变情况。通过跟踪，找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，为下一轮培训提供依据。③加大培训考核的奖惩力度。建立相应的激励约束机制，将培训效果与员工的薪酬、福利、晋升挂钩，充分调动员工参加培训的积极性，促使员工将知识和技能转化为工作行为和结果。

3.4 塑造特色企业文化企业文化体现了企业追求的价值，影响指导企业的管理生产行为，对人力资源管理目标实现有导向、凝聚、激励、规范作用，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业长久发展下去。

3.4.1 提升管理者的企业文化意识。注重培养管理者企业文化理念，提升企业文化建设意识，使其能够深刻领悟企业文化的内涵和重要性，做企业文化的传播者、践行者，影响和带动员工价值观提升。并让员工广泛参与到企业文化建设中去，增强员工对企业文化的认识，使企业文化深入身心。

3.4.2 建立以人为本的制度文化。在人力资源管理制度构建时，应注意在培训制度、绩效管理制度、薪酬管理制度中，能体现出尊重人性，发挥员工主动性、创造性的制度文化，切实提高人力资源管理效果。同时通过培训、绩效、薪酬等环节不断培育、强化员工正确的企业文化观，从而带动人力资源管理绩效的提升，使企业走上良性循环之路。

综上所述，民营中小企业在不断发展壮大的过程中，必须从自身客观实际出发，以管理意识提升为起点，以制度建设和文化建设为重点，围绕企业的中长期发展策略，制定切实有效地人力资源管理策略，提升企业的竞争力。

参考文献：

[1]中小企业生存状况调查报告，曾伟，中国经济出版社，2009年.

[2]李新功，王鹏飞.影响我国中小企业发展的外部因素的实证研究.经济界，2009年2月.

[3]杨宜.中小企业成长与发展前沿问题研究.中国经济出版社,2009年6月.