企业部门人力资源配置应注意的几个问题

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇企业部门人力资源配置应注意的几个问题范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：本文从企业管理实践的角度，指出企业部门人力资源配置应注意资源约束、员工队伍多元化、员工队伍稳定、动态调整等问题，为企业部门经理配备员工提供决策参考。

关键词：人力资源配置 员工配置 员工队伍

人力资源配置是企业人力资源管理的基础性环节，是指组织根据工作需要和岗位职责，将员工科学合理地分配到岗位上，使员工发挥才能，从而保证组织达成目标、完成任务。人力资源配置直接影响到组织效率和员工个人发展，如果配置得当，会达到“三个臭皮匠顶个诸葛亮”的效果，反之，则会导致“三个和尚没水喝”。如何有效盘活现有人力资源，充分发挥员工的生产力，是企业部门经理需要认真思考与对待的问题。

需要明确的是，常规组织和任务型组织在组织形式、运作模式、承担任务类型等诸多方面存在差别，常规组织要兼顾效率与稳定，任务型组织则更注重效率，因此人力资源配置原则不尽相同。本文将探讨范围限定在企业部门，不包括团队、临时工作小组等任务型组织。

人力资源配置的基本步骤是，对组织中各项工作的特征、规范、要求、流程以及完成各项工作所需要的员工能力素质进行分析，结合对员工的能力素质评价，实现员工与岗位匹配，做到事得其人、人尽其才、人事相益。人力资源配置过程中，需要注意以下几个问题。

一、资源约束

从企业整体的角度，人力资源就意味着人工成本，包括薪金、保险、福利以及管理成本等，因此企业高层管理者应根据本企业的发展状况与实际需要，科学控制企业员工总量，不能盲目引进人才、增加人才储备，造成不必要的人力资源浪费。同时，根据各部门承担的工作量，定岗定员，科学控制各部门员工数量。

从企业部门的角度，即使不考虑人工成本，也存在资源约束。部门经理应该认识到，晋升机会、评选先进机会、公费继续教育机会、出国考察机会等都是部门内部的资源。部门内精兵强将越多，协调员工关系、调动员工积极性的难度就越大，当部门人力资源超出可承担的正常范围时，内部冲突就产生了。如果部门内能力和业绩突出、上进心强的员工较多，而机会有限，可能形成不良竞争、明争暗斗，产生内耗，没获得机会的员工可能会产生挫败感，影响工作积极性。

二、打造多元化员工队伍

1. 优化员工队伍结构，促进员工队伍建设。男女员工共事有助于缓和工作气氛，不同性格的员工待人处事各具特点与优势，处于不同职业生涯阶段的员工之间可以避免不良竞争。

2. 更容易适应工作任务需要。组织的任务对员工的能力要求往往是多元化的、综合性的，与其要求每名员工面面俱到，不如挑选一专多能、各具特长的员工。另外，老员工经验丰富、办事稳重、威信较高，年轻员工敢于开拓创新、精力充沛、善于学习，二者搭配能够形成有效互补。

3. 激发创造力。不同专业知识背景的员工在知识储备、思维习惯等方面各有所长，在一起交流讨论能够相互激发灵感、拓展视野，碰撞出思维的火花。

三、保持员工队伍稳定

我国首位系统研究人才资源开发的学者何见得先生提出，“人理”与“物理”有相通之处，特别是员工在“管理场”中体现出明显的量子性，可以引用量子物理学的相关概念与理论研究人力资源问题。部门内各个岗位对员工有不同能力水平的要求，有核心岗位与辅助岗位之分，可以类比为原子中的电子，在不同能级水平的轨道上运行。

一般来说，能力强的员工更喜欢承担重要且完成难度较大的任务，因为这样的任务具有内在的挑战性，并且完成后会产生业绩，带来荣誉，增长经验。但是，部门工作的重要程度并不均等，核心岗位的工作相对更加重要，如果员工能力都很强，都愿意占据核心岗位，那么分配工作时难免有人挑肥拣瘦，没人愿意选择辅的“杂活”，既会造成人力资源浪费，又容易造成内部冲突。因此应按照能级对应原则，高低搭配，使员工能力水平与岗位要求的能力层次相对应，能够充分发挥每个员工的能力，减少内耗，增强合力，提高员工队伍的稳定性。

四、动态调整

员工队伍的稳定是相对的，企业和员工都在不断发展变化，随着企业发展与变革，岗位不断对员工提出新要求，员工也有可能通过提升能力进行“能级跃迁”，或是由于体力、精力、积极性等原因不再适应岗位要求，以前合理的人员配置可能过一段时间之后就不再合理了。因此部门经理应及时更新岗位要求，动态跟踪了解员工变化情况，完善绩效管理，适时地通过晋升、降职、轮岗、招聘、解雇等方式对人力资源配备进行调整，从而始终使合适的员工在合适的岗位上工作。

需要注意的是，动态调整在适应组织需要的同时，也要适应员工个人发展需要，特别对于处在职业高原状态的员工，通过加强沟通交流，了解员工对自身职业发展的规划、价值观与人生观、自我实现的目标等，帮助员工合理设定职业发展目标，实现组织与员工同步发展。

参考文献

[1]何见得.人才资源开发有效对策基础理论[C].河海大学博士学位论文，2002：106-107

[2]于光.职业高原现象的系统分析[J].人力资源管理，2012（11）：170-172