人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴

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受访者简介：北京住总房地产开发有限责任公司人力资源总监。从事人力资源工作7年，期间在国企率先推行“以岗定薪”和“员工绩效考核制度”，住总房地产开发公司的绩效考核工作作为MBA经典案例，曾在中央教育电视台反复播出，引起强烈反响。

要做好人力资源管理，首先要理解企业的发展战略，人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴。

――姜水

我觉得这几年，特别是2000年后，中国的企业越来越注重人力资源管理了，并且人性化管理的趋势也越来越明显。

就拿住总房地产开发来说，2002年以前根本就没有专门的人事科，而是跟经理办公室合在一块，做做工资、办办人员调动等。2002年正式成立了人力资源部，我就开始做人力资源管理。

住总房地产开发有限责任公司以前只是住总集团的开发部，为了房地产开发事业的发展， 2002年经上级批准开发部改制成为有限责任公司。这不只是一个部门变成一个公司的简单的改变，而是从机制、从人员上也做了彻底的改变。所以当时请了咨询公司来帮我们完成这个过程，就是那个时候住总房地产开发公司在国企率先推行了以岗定薪，绩效考核。对员工的岗位进行了评估，根据岗位价值制定不同薪酬，使员工收入拉开了距离。企业的管理改革促进了经济效益的增长。

但是在2004年的时候，整个房地产市场的竞争就更加激烈了。这个时候南方的富力地产、珠江地产等陆续进京，而我们的现有土地资源在减少，需要到社会上去拿地。

在房地产业，资金和人才是竞争的核心和关键。跟这些南方的房产企业相比，我们没有他们那样的资金优势，如果我们再没有人才优势，那我们在这样的竞争环境中就会更加不利。

我们就在想，干脆我们就来一个全员竞聘上岗，包括总部和各个子公司的所有员工，可以竞聘任何岗位，不受束缚，而且每个人可以竞聘三个不同的岗位。其实这不是咨询公司的创意而是我们根据自己员工的需要来创意的。咨询公司重的是理论，但最了解员工需求的是公司的人力资源部。所以说人力资源部一定要深入到员工中间去，了解他们的心理和需求。

做人力资源、做方案要有超前的意识，在拿出方案来实施前要做得科学合理，既要符合政策法规，又要合情，站在每个年龄段的员工的角度来考虑。

比如说，我们当时的方案是，距离退休年龄两年的可以办离岗休养，等级工资不变，保险也还给上，但是奖金和绩效没有了。在家待两年，可工资也没少多少，这样他们就比较容易接受。距离退休年龄2－5年的，可以拿补偿金走人，也可以参加竞争，竞争不过就算内退了。那一次的全员竞聘最后走了30多个人，但是没有一个是不服气的或者去告我们的。其实最主要的，就是要充分考虑每个层次员工的具体利益。

要实现人力资源管理的人性化，首先要理解企业的战略，你要做什么，你是为了什么？很多做不好的企业，可能他们想的是我就是要把一些员工给切走，就是为了节省成本，但是2004年的时候我们是为了企业发展得更好，让老同志腾位置，是为了配合公司的发展战略，也是给人才腾位置，人才发展规划也要配合企业的发展战略，最后才是淘汰竞争力弱的人。其次是要有科学合理的解决方案。第三，要有好的操作方式，有时候是好意，但如果宣讲不透彻就会引起误会，讲道理要讲明白。所以要有好的操作方式、好的团队，而且还要会说话，同样的话你要怎么说。第四，要有详细的紧急预案，万一出现情况怎么办？要把矛盾尽量消化在内部。

从1990年参加工作，再从2002年做人力资源管理到现在，最让我感慨的就是，现在人力资源管理更新得特别快，尤其是观念的改变。原先这一块也就是人事、工资，到后来的签劳动合同，再到后来的奖金分配、绩效管理，还有现在的企业文化。