层次分析法在军队基层士官选取中的应用

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摘 要：本文运用层次分析的技术方法，对军队预选士官综合能力的评估进行研究，建立了军队预选士官综合能力评估指标体系，对预选士官综合能力素质进行了排序，为解决人为因素造成的士官选取不合理现象和部队首长决策提供了科学依据。

关键词：基层士官选取 能力评估 层次分析法

随着世界新军事变革的潮流，我国军队的体制编制调整不断深化。士官作为部队建设的中间力量，在部队中所占比例不断增大，为部队建设和遂行极难险重任务发挥的作用也越来越突出，士官队伍管理问题也随之成为部队管理工作的一大重点。搞好士官综合能力评估对加强士官管理起到至关重要的作用，本文主要研究在士官选取过程中，对预选士官综合能力素质评估的技术方法，以供管理者参考。

一、士官能力评估指标体系的建立

根据士官能力素质构成的主干要素，以政治思想、工作成绩、作风纪律、骨干作用和身心素质5种能力，运用层次分析法分别依据各级指标的相互关系，建立各级指标之间的相互关系，即AHP结构模型。

二、计算各评估指标权值

（一）构建判断矩阵及其标度

层次分析主要是对于每一层次中各因素的相对重要性做出判断。设与上层因素H 关联的 n个因素为 x1，x2 ，…，xn ，对于i ，j =1，2，…， n，以 aij表示 xi与 xj关于 H影响的比值。于是得到这 n个因素关于 的两两比较判断矩阵。

判断矩阵元素的值反映了对各因素相对重要性的认识，一般采用9标度法（9标度法的含义如表1所示）。

表1

经专家和管理人员对五项指标两两对比评判得出下列矩阵：

表2

（二）指标计算及一致性检验

层次分析法的计算根据是计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量。当矩阵A 为一致性矩阵时， AW=%dW的最大特征根值所对应的特征向量归一化后即为排序权重向量。

1.求解特征向量：

式中（AW）i 为 AW的第i 个分向量。对事物或系统进行评价时，往往由于构成事物或系统的复杂性和人们对事物认识的多样性，必然或多或少地出现偏差，这样判断矩阵中给出的aij 与实际的比值就有偏差，因此不能保证判断矩阵具有完全的一致性。但为了保证应用层次分析法所得结论基本合理，必须对判断矩阵进行一致性检验。

2.检验：

（1）计算一致性指标CI 。

（2）查表求相应的平均随机一致性指标RI （表3）。

表3

（3）一致性比率 的计算。

当 CR

计算各判断矩阵的最大特征根对应的特征向量，并进行归一化处理，计算得出评估结果 CR=0.0279

B ？CT=[83.769 85.281 84.114 86.302] （9）

根据结果可知四名预选士官的能力素质情况为：丁最好，乙次之，丙稍差，甲最弱。

参考文献：

[1]张吉军.模糊层次分析法（FAHP）.模糊系统与数学，2000.

[2]Wang Y M，Luo Y，Hua Z S. On the extent analysis method for fuzzy AHP and its applications.European Journal of Operational Research，2008.

[3]王安.军队管理规律研究.出版社，2001.

[4]孙建军等.定量分析方法.南京大学出版社，2002.