中小企业人力资源管理中存在的问题与对策探讨
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摘要：中小企业在国民经济的重要作用已经被社会各界所以一致认同，然而人力资源管理工作中的诸多问题与不足正日趋成为制约中小企业发展的一大瓶颈，本文对当前中小企业人力资源管理工作中存在的几点重要的缺陷进行了系统分析和总结，探讨研究了有关如何进一步完善中小企业人力资源管理工作的建议措施。
一、引言
改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的不断成熟和完善，中小企业日趋成为我国企业的关键组成部分，其在产业升级、推动创新、增加就业、繁荣经济、提升市场活力等国民经济的方方面面，都发挥着越来越重要的作用与影响，但是其人资资源管理工作中的诸多问题与不足却始终制约了中小企业的更好更快发展，值得我们予以足够的重视和关注。
二、当前中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足分析
1.缺乏战略性的人力资源规划
随着市场竞争的日趋激烈，中小企业面临的竞争强度更是日趋增大，很多中小企业误认为在激烈的竞争中最重要的工作在于短时间内如何更好地实现产品更新与资金回笼，因此更注重短期发展战略的制定，而缺乏对于企业长远发展的战略规划，这种认识上的片面和错误也直接导致人力资源管理工作的规划中存在诸多缺陷，首先，企业管理者对于人力资源战略规划表现的不够积极，通常都是在具体事务进行了人事安排，而没有对人力资源进行长远的预算和规划，再者，不重视先进人力资源管理技术和手段的引进与学习，在人力资源工作中长时间处于被动满足的状态，尤其是在企业遇到巨大市场变化的时候，往往在人才储备方面表现的难以应付，从而对企业的稳定健康发展造成了非常负面的影响。
2.缺乏完善的企业文化
企业文化在某种程度上讲是企业得以持续健康发展的力量源泉，而当前我国大部分中小企业都没有能够构建起符合自身实际的企业文化，主要原因在于当前相当一部分中下企业的管理者错误的认为企业文化和企业经营发展没有实际的联系，认为企业仍然处于规模较小的起步发展阶段，构建企业文化仅仅是一种形式而已，所以没有必要构建企业文化，因此对其没有给予足够的重视，其实没有企业文化往往会直接影响企业职工对于企业长远的发展的认同感，会导致很多员工不看好企业的长期发展前景，同时对自身的发展也会没有信心，即便是目前在该企业工作，可能出于长远打算，他们随时都会离开，从而给企业造成人才损失。
3.缺乏长期有效地激励与约束机制
中小企业人力资源管理工作在激励与约束机制方面的建设滞后问题直接导致很多中小企业存在严重的人才流失困境。具体来讲，当前相当一部分中小企业对于企业职员的工作绩效评估都是以企业既定生产经营目标与职工对自身所在岗位工作的完成与服从情况、效率等为基础，基于销售提成、年终奖、职务晋升等传统手段为中心的奖励方法来实施对职员的工作激励，这种单一的绩效评估模式存在很多不完备之出，使得企业难以对职员的实际工作情况和能力贡献情况作出科学合理的考核与评估，自然也就无法实施全方位的激励与约束，从而在很大程度挫伤了职员的工作积极性、创造性和主动性，制约了企业人力资源潜能的发掘和发挥，且相应的人力资源约束机制也存在很多疏漏和不力之处，直接后果就是导致企业难以留住人才，给企业造成了巨大的人才损失，进而导致经济损失。
三、进一步改进中小企业人力资源管理工作的建议措施
1.制定合理的人力资源发展规划
首先在管理理念方面一定要对人力资源管理和规划工作给予足够的重视，切实将员工利益、员工素质等人力资源工作放到企业的战略发展高度来对待，再者，要根据企业长短期发展规划制定配套的人力资源发展规划，通过对市场状态的不断调查和分析，及时制定和企业发展实际与发展方向相符合的人力资源培训和安排等工作计划，做好必要的人才储备工作，这样可以为发出现剧烈市场变化和企业战略调整等问题做好必要的准备，从而为企业在特殊时期赢得更多的时间，从而保证企业的生存和发展能力。与此同时，人力资源中的培训工作也要和企业长远发展战略相结合，尤其要结合企业长短期经营发展目标进行必要的规划安排，保证企业人力资源管理工作时刻和企业的实际发展情况密切联系在一起，和市场的实际需求状况密切结合在一起，及时调整优化人力资源管理工作的具体方向，让企业人力资源管理能够维持在合理的弹性区间内，能够在不同时期做出最正确最适合最高效的人力资源工作安排。
2.加强中小企业文化建设
强化在企业文化建设方面重视和投入力度，可以为中小企业的人力资源管理工作营造一份良好的氛围和环境。中小企业在构建企业文化时从以下两方面着手：第一，企业文化建设要与时俱进。企业文化具有时代性，它的形成与发展、内容与形式都必然受到一定时代的经济体制、政治体制、社会结构、文化等因素的制约。当前，随着社会主义市场经济体制的不断完善，改革开放、开拓进取、竞争、效益等观念都必然成为当今企业文化的主旋律。市场在变化，社会在发展，因此，企业文化的内容也要不断充实和发展。应针对企业发展和市场环境的变化，及时对原有文化进行充实和完善，推陈出新，从而塑造和形成新的企业文化，只有这样，才能使企业文化永葆生命和活力。第二，企业文化建设要以人为本，只有当企业文化渗透到员工内心，员工才会自觉维护企业的利益，积极地投入到工作中去。因此，企业文化的建立不能偏离“以人为本”的思想路线。企业要把每个员工作为有思想感情的人来对待，尊重其人格，公平待人，发扬民主，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，提高员工之间的通力合作精神，给公司员工思想上一种归属感，从而为公司的发展不断贡献才一智和力量。
3.完善激励和约束等用人机制的建设
为了进一步的改善推进中小企业人力资源管理工作的发展与进步，必须要构建一套完善且具有实效的职员激励机制和约束机制，其实就是帮助企业弄清如何用人这一问题。首先，在企业整体用人机制方面，企业应当着力做到将合适的人力资源放在合适的工作位置上，让所有的员工都能够切实做到做一行、爱一行、专一行。具体来讲，对当前的中小企业而言，要现有人力资源队伍要通过竞聘上岗等方式实施优化组合，并对上岗职工实施定期定时的考核评估，切实做到庸者下、能者上，在不同或者相同的岗位上，都可以安排允许必要的人员自由流动，以实现人力资源的优化合理配置，对于外来人才一定要坚持公开、公平、公正招聘，严格禁止裙带关系的出现。再者，在激励机制建设方面，中小企业必须认识到要想留住人才和吸引人才，就一定要制定一套长期有效地人员激励机制，具体来讲可以从三方面着手：第一，基于绩效评估构建一个合理公平且具有有效激励效应的报酬机制，切实依据考核结果，真实按照按劳分配为主，同时并存多种按要素分配的方式的员工报酬基本原则，选择多样化的职工报酬方式，增强报酬对员工的真实激励效应，第二，要充分重视并肯定企业每一位员工在管理、技术、知识等诸多方面对企业生产经营的作用和贡献，切实将这些要素也纳入到企业分配当中，强化提升员工对企业的认同感和归宿感，进而更好地实现对职员的情感激励。第三，将人力资源培训和晋升与员工个人职业生涯发展紧密联系起来，这样可以产生更加稳定和持久的激励效应，切实依据员工自身对于职业生涯发展的设计和规划，向其提供与其实际需求尽可能相符的非物质激励，如教育培训、旅游度假、安全退休、荣誉称号、职位升迁等等。最后，在约束机制方面，中小企业可以采用制定合理完善的公司规定章程、签订规范严格的劳动合同以及机构约束和偏好约束等实施有效地员工约束，促进员工自觉主动地对自身行为加以约束和规范，从而更加积极有效的为推动企业经营发展效益的进步而努力工作。
四、结束语
总而言之，目前的市场经济体系中，没有了中小企业的广发参与就无法保持整个市场经济具有足够的发展活力，就难以保持健康合理的市场竞争力度，从而对整个社会经济效益造成不利影响，因必必须对中小企业的生存和发展给与足够的重视和关注，而人力资源管理作为中小企业生存发展过程中最为重要也是当前存在问题与不足最显著的一项工作，必须要得到合理及时的解决和完善，以更好地促进中小企业的持久健康稳定发展。
参考文献：
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[2]裘 斌:知识经济时代我国企业人力资源管理研究[J].经济师,2009(7).
[3]魏建新:企业人力资源管理研究[J].山西焦煤科技, 2010(11).