试论企业人力资源管理

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摘 要：企业人力资源管理是“以人为本”理论在管理中的具体运用，以科学发展观作指导，做好人力资源的开发管理，将人力作为企业宝贵财富进行科学利用，努力做到人尽其才、才尽其用，其目的是促进企业的可持续发展和个人素质的全面提升。

关键词：人力资源管理 管理环境 激励机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）02-240-01

一、人力资源开发管理与环境条件

人力资源是指有能力并愿意为社会工作的人员。人力资源开发管理是由企业倡导的一系列有计划的培训和开发活动，将企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体，目的是提高企业绩效和个人职业的满足程度。人力资源开发管理，核心就是要将人力作为宝贵财富进行科学利用，为企业发展提供根本保障。

随着科技发展、社会进步，企业对员工业务水平与工作能力的要求越来越高，员工能力提高的过程，就是人力资源的开发管理过程。

1.要建立科学的选人用人机制。用人的标准是德才兼备，这个标准对领导干部、管理人员和普通员工都是一样的。每个人的德和才都不一样，什么样的工作需要什么样的人，怎样用好人，让他最大程度地为从事的工作努力，这就要有一个好的选人用人机制。企业基层队伍，从事简单劳动的操作服务性工作，很少有高、精、尖技术和攻关项目，选用人除了引进少量的专业性较强的高学历人才，从事技术和管理外，重要的是配置好大量的技术精湛、操作熟练的技能操作人员。

对基层管理干部和科级干部的选拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以从操作服务岗位竞争到管理和专业技术岗位，从普通员工竞争基层领导、技术负责人、企业高管。干部也可以上操作岗位。谁干得好，有本事都可以上；谁没本事，干不好就要下。建立一个公平竞争的机制很重要，让大家都在“自愿、民主、统一”的原则下求上进，努力发挥每个人的潜能作用。

要正确处理学历与技能的关系。学历只代表过去，学习力才代表现在和未来，许多刚从高等院校或技术学校毕业的年轻人，往往眼高手低，动手操作能力较差。因此，企业在选用人问题上，要建立学历文凭与实际技能并重的用人标准，学历可以通过文凭直观审查，职业技能则要通过专业知识考试和一定时期的实际工作考核才能得出结论。对员工进行绩效考核、技能鉴定，完善考核制度、强化档案管理，为“伯乐相马”提供可靠依据。

2.要用企业发展规划昭示员工以光明。当企业处在不景气之时都会遇到人心思动的情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是用企业发展规划昭示员工以光明。要让员工了解并相信公司能够或已经制定出走向光明的战略规划，充满光明前景，从而树立起工作信心。

3.让员工心情舒畅，心情愉悦是员工普遍追求的环境和境界。让员工心情舒畅就是使员工心情愉悦地工作。最聪明的企业领导会努力让员工心情舒畅。因为他知道，要是员工心里不痛快，就甭想调动员工的积极性、主动性和创造力。

4.给员工情趣与欢乐。在企业中加强管理，管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。新加坡的企业为增强国际竞争力而注重企业情趣建设；国外有顶尖公司专门成立了企业“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”，让职工快乐地工作。

二、建立人力资源管理的激励机制

灵活运用激励手段是人力资源开发管理的核心。心理学上，激励是激发人的行为动机，就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，使人的动机系统被激活，产生强大推动力，从而促使人们向所期望事业方向努力的心理过程。管理学中激励是指通过采取能满足员工需要的措施，调动员工的潜能和创造性，促使他们付出高水平的努力实现组织目标。企业人力资源管理中，应重点做好需要激励、目标激励、奖惩激励和竞争激励。

一是建立需要激励机制。需要是人积极行为的内动力源。主要包括精神需要和物质需要，企业内不同的人有不同的需要，同一人也有多种需要，但在诸多需要中有一种优势需要。企业领导要不断了解掌握员工优势需要的内容，对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足。需要提高员工工资或奖金时，就要不断深化分配制度改革，进行体制创新、机制创新，不断提高企业经济效益，进而提高员工个人收入；需要员工参与民主管理时，就要搞好民主建设，对于企业发展的重大决策、员工关注的热点焦点等，都要充分发挥职代会的作用，提交职工代表充分讨论决定，使广大员工感受到当家作主的精神满足。

二是建立目标激励机制。目标可以引导行为，运用目标激励，必须掌握好个人目标与企业目标的整合，掌握好目标的高低程度，把整个企业的整体利益与员工个人利益较好地协调一致起来，既能满足企业目标的需求，又能最大限度地满足员工个人需要。如果一味强调单位工作目标，而忽视了员工个人目标，将会导致员工对企业管理工作及工作任务的不满，损伤员工的工作积极性。企业领导要经常深入基层、深入群众，听取群众对企业发展的合理化建议以及个人对企业的要求，真正把企业工作目标与员工个人目标结合在一起。在确定目标的高低程度时，要理论联系实际，按管理要素科学测算，深入实际调查研究，让员工参与目标设置，做到自上而下的目标论证，使设置的目标让全体职工都认为通过努力工作是能够实现的，才能较好地激发他们的工作热情。

三是建立奖惩激励机制。奖励和惩罚是日常工作中常用的激励手段。发挥奖励和惩罚的激励作用，首先要建立先进的绩效考核机制，有明确的经营指标、工作目标、工作标准、质量标准、安全生产标准等。做到项项工作有标准，个个指标有考核。在奖罚的执行上，坚持公开、公正、公平。根据各单位具体情况，制定合适的奖惩力度、量度，严考核，硬兑现。妥善处理奖惩群体与奖惩个人的关系，以正面激励为主，增强员工的自尊心、成就感及责任心，更好地调动员工的积极性。

四是建立竞争激励机制。运用员工的比较与竞争心理，促进激励效果。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使员工感受到压力，激发人们去自立自强，去拼搏争优，从而提高员工的自身能力水平，创造高效的工作业绩。竞争可分为单项竞争和综合竞争。在开展单项竞争方面，应制定先进合理的评选评比标准，定期评选升级达标单位、各种先进单位、评选各种先进个人，以及经常组织各种竞赛评选优胜者等。综合竞争方面，要建立使全体员工焕发持续的拼搏创优积极性的竞争体制，不断完善劳动用工制度、干部聘任制度、竞争上岗制度，进一步搞好优化劳动组织等。

现代社会，以人为本的管理理念越来越被企业管理者重视，人力资源的作用和力量日益突出。人是事业开发的主体，又是管理的主体，管理者必须灵活掌握和正确运用激励手段，才能充分发挥激励的作用，挖掘广大员工的潜能，为企业创造更多的财富。

参考文献：

1.李智勇.牢固树立科学发展人才观，为加快建设人才强国提供理论支撑[J].求是，2011（22）

2.许达哲.坚持改革创新推进二次创业[J].求是，2011（16）

（作者单位：浙江盛源纸业有限公司 浙江温州 325000）

（责编：李雪）