构建提高实验技术人员主观能动性的激励约束机制
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摘 要：针对当前高校实验技术人员工作主观能动性较差的问题，分析了其中的原因，基于这些问题，从实验技术人员的心理需求入手，建议建立适应性和指向性强的激励约束机制，提高他们的主观能动性，确保实验教学质量稳步提升。
关键词：主观能动性；实验技术人员；激励约束机制
Establish incentive and restraint machanism to improve the subjective initiative activeness of experimental technician team
Yang Meizhu1， Zhou Hebing2
1. Guangzhou Medical University， Guangzhou， 510600， China；
2.South China Normal University， Guangzhou， 510631， China
Abstract： Based on the problems of the weak subjective initiative activeness of experimental technician team in colleges and universities， and analyzed the reason. In view of the psychological need of the experimental technician team， the adaptable and pointed incentive and restraint machanism were proposed to improve the work subjective initiative activeness of experimental technician team and the experiment teaching quality.
Key words： subjective initiative activeness； experimental technician team； incentive and restraint machanism
实验室是高等学校教学、科研和人才培养的重要基地，建立一支结构合理、爱岗敬业、业务精湛，掌握先进科学技术，具有创新活力的实验技术队伍，是进一步深化实验教学改革和提高实验教学质量的重要保证[1-3]。近年来，本科教学质量监控体系一直是我国高等教育管理研究的热点之一，人们对其进行了系统的理论研究，但关注本科教学尤其是实验教学激励约束机制的研究较少，本文从提高实验技术人员的主观能动性方面构建激励约束机制，以期提高实验教学质量。
1.1 得不到应有的尊重，职业思想不稳定
长期以来，我国教育“重理论，轻实践；重知识传授，轻能力培养”。在高校内部，对实验技术队伍存在偏见，许多高校把专任教师、科研人员和管理人员视为人才队伍建设的主流，而把实验技术人员定位为教学科研辅助队伍，得不到足够的重视，他们的劳动得不到应有的尊重，因而产生自卑心理[3]。不少高校“重物、轻人”的思想仍然比较严重，在实验室建设和仪器设备购置方面出手阔绰，而在相关队伍的建设和培训等方面却舍不得投入。此外，由于种种原因，学校为解决人事问题，常常将学历低、能力弱、重点引进人才的家属等闲杂人员安排在实验室工作，造成部分实验技术人员达不到专业要求，严重影响了人们对实验技术队伍在教学科研工作中重要作用和地位的正确认识。由于这些不利因素的影响，高校部分实验技术人员人心不稳，有的人浮于事，而工作出色、业务精湛的技术骨干常常通过其他途径跳出实验室技术系列，高层次、高学历人员又不愿从事此项工作，部分实验技术人员对工作心生怨言，导致实验技术队伍存在思想不稳定，工作积极性不高等问题。
1.2 发展前景暗淡，缺乏工作动力
不少高校将实验技术队伍定位于教辅人员，在职称评聘方面，尤其是在当前高校实行新的人事管理制度的大环境下，实验技术人员在职称评定、评优评先方面明显不具竞争力，名额少、比例低。在学习培训、进修深造、发展提高方面机会少、空间小，造成知识陈旧，无法紧跟实验室管理和实验技术手段快速更新的新形势，在面对跨学科专业、深层次、高难度的教学科研任务时，往往显得力不从心，使他们感觉职业发展前景渺茫。此外，实验技术人员工作条件相对较差、待遇相对较低。这些因素都极大地挫伤了他们的工作积极性，动力严重不足。
1.3 考评体系不合理，缺乏工作激情
实验技术人员的工作技术性高、专业性强，同时担负着实验室建设与管理、实验教学与科研工作保障、实验仪器设备维修维护、实验技术手段更新等任务，但现有的考评制度缺乏科学依据，考核标准过于宽泛，针对性不强，操作性弱，难以做到奖惩分明[4]，工作出色的人员得不到相应的回报，而专业技能差、不思进取的人也能蒙混过关。有些学校的考核过于强调科研，出现导向性偏差，使得实验技术人员只注重写论文、争获奖名次，对本职工作敷衍应付。这种缺乏科学规范的考核起不到鼓励先进、鞭策后进的作用，导致实验技术人员安于现状，缺乏工作激情和积极进取的精神。
实验室管理和实验教学工作是一种抽象的劳动[5]，对工作的投入程度完全依赖于实验技术人员的责任心，它要求全体教职员工要有认真、负责的品质。当前高校实验技术人员意志消沉，工作动力不足，激情不够，工作马虎应付。基于当前高校实验技术人员主观能动性亟待提高的问题，结合实际，通过分析实验技术人员关心的具体问题，构建以激励为主、约束为辅，两者有机结合的激励约束机制，从内因上激发实验技术人员的工作热情。
2.1 完善业绩分配机制
高校都有一套工作业绩分配方案，但普遍向科研和教学倾斜，造成“重科研教学、轻实验教辅”的现象越来越严重，甚至存在同一高校同一学院内实验技术人员的平均薪酬远远低于科研和教学教师平均薪酬的现象，这使教辅人员感觉被学校轻视，在学校的建设发展中处于无足轻重的地位，极大地挫伤了教辅人员的积极性和热情。针对经济杠杆向科研教学倾斜而导致实验技术人员工作投入不够、工作热情不高这一现象，学校需通盘考虑教学科研系列队伍和教辅系列队伍薪酬之间的比例关系，不能过分厚此薄彼，要适当提高全校教辅系列人员的薪酬，使实验技术人员的工作能在业绩分配时得到应有的重视。
2.2 设立有针对性的实验教学改革项目
近年来，为了提高教学质量，教育部和各省市教育行政部门实施了本科教学质量与改革工程，各高校也开展了校级本科教学改革项目，由于覆盖面和受益面较窄，实验技术人员参与教改项目较少。与此同时，实验室管理模式创新和实验技术手段更新却需要实验技术人员积极参与，实验教学改革更离不开他们的奉献，实验技术人员评职称也需要教改项目，因此，学校应鼓励广大实验技术人员针对实验室管理和实验技术方法与手段存在的问题，大力开展研究，汇聚智慧，为提高实验教学质量添砖加瓦。学校可在教改项目中增设实验教材类、实验教学方法类、实验室管理类、实验信息技术类、大学生实践能力培养类、实验教学示范中心建设类、实验项目开发类、实验成绩评定类等诸多子项目，大幅度提高立项项目数量，扩大项目的覆盖面和受益面，一方面让实验技术人员感受到学校对他们的重视，提高他们自身主人翁的认同感，另外一方面为他们积极参与实验教学提供更多的机会，吸引他们投入实验教学改革，同时增加他们在工作方面的成就感和自豪感，进一步激发他们的积极性，借此提高人们对实验技术人员在学校发展中重要作用的认识，同时，实验技术人员也通过积极参加课题研究，不断取得研究成果并且加以运用，提升他们在学校工作中积极和正面的形象。
2.3 设立专项实验系列成果奖
为发挥实验技术队伍在学校教学科研方面的重要作用，充分肯定他们为学校教学科研所做的贡献，应设立实验系列成果奖励，一方面，表彰长期坚持在实验室工作，并且在实验室管理和建设、实验技术方式和手段更新以及实验教学质量和水平提高方面做出突出贡献的实验技术人员，另外一方面，鼓励广大实验技术人员潜心本职工作。专项实验系列成果奖的设立方法可参考教学成果奖的设立方式，但时间可调整为两年评选一次，同时设立每两年评审一次的优秀实验教学论文奖，两者隔年交替举办，保证每年均有实验系列类成果奖励，提高获奖率和获奖金额，以此激励广大实验技术人员潜心本职工作。
2.4 采取措施拓宽职业发展渠道
由于种种原因，当前很多高校实验技术人员一入职就身份固化，无论多努力，都是教辅系列人员。由于学校对他们的职业发展关注甚少，他们普遍感觉职业发展受限，时常产生没有奔头和找不到出路的悲观想法，久而久之就会把这种消极态度带到工作中，影响工作成效。对此，高校领导不能无动于衷，应当有所作为。首先，需要在人事制度方面打破常规，为实验技术人员铺设一条充满希望的出路，如每隔一定时间允许一定比例的优秀实验技术人员转岗，出台优秀实验技术人员转岗方案和实施办法，成立考核工作小组，对申请转岗的技术人员予以全面、客观、公正的考核，达到要求者可转到教学岗或科研岗。其次，在学历教育、进修、出国留学等方面也要给他们留出一定指标，以奖励先进。再次，针对实验系列人员最高职称为副高的情况，尝试设立“正高级实验师”的技术职称，并出台相关评聘方法，以激励实验技术人员不断超越，在实验技术这条战线上同样做出成绩。
2.5 开展“评先推优、树立教师典型”等活动
当前，高校“重科研教学、轻实验教辅”的现象愈演愈烈，很多长期潜心实验室管理和实验技术手段更新的实验系列人员颇有失落感，他们内心非常渴望被认同和肯定。为鼓励他们积极投身本职工作，也对长期扎根在实验室工作的人员予以肯定，弘扬他们敬业爱岗、孜孜不倦的精神，很有必要开展一系列的评先推优活动，提升他们的精气神儿，让业务过硬、技术扎实、工作效果好、受学生喜爱的实验技术人员得到应有的尊重，也增加他们热爱本职工作的信心和动力。评先推优可结合各校自身情况，开展形式多样、内涵丰富、客观公平、公信力强、得到广大实验技术人员认可的评选活动，并且要具有可持续发展性，力争打造品牌，营造良好的环境和氛围。评先推优活动可从实验室管理、实验室建设、实验室安全、实验项目开发、实验手段和技术更新等方面开展，充分考虑实验技术人员工作的各个方面，如设立实验室管理先进个人、实验技术能手、实验室安全建设标兵、实践教学优秀指导教师和默默耕耘奖等，逐步建立和完善评选机制。
2.6 建立适度的约束机制
激励机制所起的作用毕竟有限，只有配合科学合理的约束机制，才能从根本上提高实验技术人员的主观能动性。约束机制与激励机制形成良好的呼应，如天平的两端，起到很好的平衡作用，甚至可以发挥协同效应。
约束机制具有以下特性：一是具有广泛性，对所有实验技术人员的约束，主要体现在工作量和职称评审方面。如明文规定不同技术职称的实验技术人员每学年应当完成多少工作量，其教学工作量可以用工作任务、教学业绩等换算，但要有合适的比例限制，工作任务包括实验室建设、实验室管理、实验准备、实验指导等，教学业绩主要指科研以及教学、教改成果，如与本职工作相关的研究论文、指导学生课外科研活动获奖情况、实验教材编写、教学成果奖等。在职称评审时，实行一票否决制，达不到基本工作量要求者，一律不予评审。二是特殊性，针对特殊群体的约束，主要是对新参加工作的实验技术人员的约束。当前，各高校新入职实验技术人员较多，他们工作能力不强，工作经验尤为欠缺，实验室管理和实验教学规律把握不透，应建立岗前培训机制，培训内容涉及实验准备、设备维护、实验技术手段、实验室安全建设、实验室管理以及学生实验指导等各个环节，只有当好“学徒”方能上岗。
以上举措旨在提升实验技术人员的工作主观能动性，激励和鞭策他们专心本职工作，在自身工作岗位上做出应有的贡献，助推学校教学科研事业的蓬勃发展，在学校的发展中展现自身的价值。
3 结束语
实验技术队伍在学校的师资队伍建设中应当占有一席之地，而且随着我国高校越来越重视学生实践创新能力的培养，实验技术人员在其中所起的作用将愈加凸显，只有以人为本，从内因上掌握关键和核心，通过激励措施和约束机制的杠杆予以平衡协调，才能稳定实验系列队伍的人心，才有可能切实提高实验系列人员工作的主观能动性，否则高校培养创新型人才的目标将沦为空谈。
参考文献
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