论《劳动合同法》视阈下的劳资关系与企业文化建设的关系

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作者简介：李晓岚（1988—03—07），女，汉族，河北石家庄市人，法学硕士，单位：河北经贸大学法学院经济法专业，研究方向：公司法与劳动合同法。

摘要：党的十报告指出，“加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点”。因此，从立法上加强社会建设必须从以人为本、关注民生出发，以最广大人民的根本利益作为立法工作的初衷。

从建设和谐社会角度来看，劳动关系的和谐是其重要内容，应让企业成为和谐劳动关系中的主动建设者，而非责任逃避者。西方某法律格言称：法律是最低限度的道德。又如总理所言，企业家身上要流淌着道德的血液。

这种道德的血液就包括让劳动者更加体面和有尊严。由于我国市场经济是政府主导下的转型性市场经济，劳动关系具有的历史传承的复杂性更为突出。因此，研究当代中国民营企业劳资关系，不仅需要注重法律的影响，更不能忽略其他重要因素的存在，如劳资关系与企业文化的相互作用。企业文化是企业竞争力的来源，直接影响到企业的可持续发展，尤其是现代社会企业竞争异常激烈，企业文化直接决定了企业的发展走向。

关键词：劳资关系；企业文化

一、民营企业在贯彻《劳动合同法》中出现的劳资问题及成因分析

（一）合同双方地位不平等——资方强势和劳方弱势

1.工资决定力量的失衡导致了资方垄断优势在劳资关系中的产生。2.工资拖欠现象说明资方对劳方的态度是强势的。实践证明，单靠员工个人维护自身权益来改变劳资之间地位悬殊的问题是不可能的，成立工会是解决劳资冲突的有效方法。而现实中工会几乎成为傀儡机构。要改变现状，就必须在党的领导下，让工会组织独立自主地开展工作，依法履行工会代表维护广大职工利益的职能，有效发挥工会组织的强大作用。

（二）劳动合同签订率低——劳资关系缺乏诚信守法的基础

《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。根据调查显示，现实中劳资双方在对劳动合同签订的认可程度上存在10个点的差异，劳方指明有20.2%的劳动者一直未签订合同，资方承认数据仅为10.2%。差异原因则是资方主观上故意疏漏和漠视。

（三）劳动合同订立后不能切实履行——劳方权益被侵犯现象成常态

1.试用期往往成为资方侵占劳方权益的手段。2.企业资方对劳方的忠诚缺乏信心。3.资方对劳方加班工资存在克扣现象。法大于情，法高于权是如今社会文明的规律。一旦个人或者组织违法了，必须受到法律制裁。这就是法律的严肃性。

二、民营企业文化建设存在的问题及成因分析

随着改革的不断进化，民营企业的发展对增强我国综合实力起着不可忽视的作用。与此同时，民营企业文化建设也出现一些问题，因此本文拟对当前民营企业文化建设过程中的问题及相关对策展开探讨。

（一）民营企业文化建设的必要性

企业文化是企业经营管理的精神标尺，是企业长远发展的助力器。通过营造良好的内部文化，不仅有助于民营企业员工思想道德建设，激发工作热情，还可以提升其核心竞争力，推动企业沿着良性道路持久发展。

（二）民营企业文化建设中存在的问题及成因分析

民营企业的企业文化建设逐渐由自然性向自觉性过渡，越来越多的民营企业坚持推崇以人为本的理念，但是在企业文化建设过程中仍不可避免地存在一些问题。

1、重形式轻内涵，缺乏足够的认知。目前仍有相当一部分民营企业对企业文化建设理解不到位，虽然提出要建设，但往往过于重形式而轻内涵，无法发挥企业文化的真正效用。2008 年在对中国企业家一项调查得出：认为企业的核心竞争力主要体现在企业文化上的仅有17.4%，而认为企业核心竞争力主要表现在市场营销能力、战略决策能力上的占80%以上。

2、 家族气息浓厚，缺少创新。家族企业的血缘性和亲缘性导致了其以家族利益为重。这方面有利于企业的稳定，但也制约着企业的发展，使外部优秀的职业经理人很难真正融入企业。因此家族式企业必须摈弃家族文化，才能促进企业长久健康发展。

3、对企业文化的理解浅薄，缺乏社会责任的承担。

很多企业注重强调员工的忠诚度与责任感，但是企业却可以随意解雇员工；有些民营企业讲究道德标准与诚信，却把责任抛在脑后，只重视眼前利益，最终使员工丧失信任。

三、民营企业劳资关系与企业文化建设之间的关系

在2012年11月份的《中国青年报》上，刊载了百度创始人李彦宏的一篇文章，文中他给员工指了两条明路，其一，想要坐在自由而无用的躺椅上享受人生，最好卷铺盖走人。其二，愿意披上狼皮大氅，改造自我，最后可以跟随他上IT战场冲锋陷阵。这两种选择，出自他最近在公司内部发表的一封公开信。在他眼中，狼性青年具有“敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神”，可以带给公司最大化的利益。

十几年前的全球经济危机，某公司率先提出这种为工作奋不顾身的精神。在媒体的记录中，“狼性文化”表现为这样的细节：那家公司的员工常常加班到深夜，长期的精神压力，一些员工猝死或者选择跳楼自杀。有人索性在工位旁放了一张折叠床。尽管如此，这种可以给企业带来快速收益的文化，还是在企业界里颇受推崇。然而实际上这种动物性与创造力之间到底有没有直接的逻辑关系？这种文化又会给劳资关系带来如何影响？①

没有任何企业可以归结于某个人，群体才是企业最重要的构成因素。最能体现这个群体力量的就是企业文化。一般来说，企业文化的内涵由三个层次构成，即物质层、制度层和精神层。

（一）物质层面的企业文化，是构建和谐劳资关系的基础

物质层通常以固定、外在的形式表现，这往往能够折射出企业的经营理念、管理哲学和审美意识。它反映出企业的经济实力和社会地位，是劳资关系外在形式的一种表现。

（二）制度层面的企业文化，是构建和谐劳资关系的保障

主观意识和潜在意识共同作用的结果形成了企业文化，因而企业经常会制定一系列强制性制度来维持所倡导的理念，持之以恒则逐步成为一种自觉性企业文化。

（三）精神层面的企业文化，是构建和谐劳资关系的核心

企业不仅要坚持实施目标导向和绩效考核的硬化管理，更要将具有人文关怀的软性管理列为重点。从物质角度出发，企业应逐步改善员工的薪酬福利待遇等问题。从制度上讲，企业应当鼓励民主，建立、健全和革新相关制度，让员工更多参与企业管理。从价值观层面看，强化和谐的企业劳资文化建设，树立以人为本的理念，情理交融，让员工感到被关心、尊重和理解。

鉴于上述内容，欲构建和谐劳资关系，需达成以下认知：第一，企业要与职工依法签订劳动合同，按照法律规定满足职工的各项福利；第二，充分发挥工会责权，让员工更多享受企业成果，打造新型管理模式，给予员工强烈归属感；第三，改善员工的工作环境；第四，可专门设立心理辅导小组，适时对员工开展心理疏导与沟通；第五，加强内部从上到下对劳动相关法律的学习。只有通过系统规划、抓好细节、统筹全局，根据企业及员工需求及时调整培训的结构和专业方向，保证培训的力度和规模，才能将构建和谐劳资关系落实在企业的真正层面。（作者单位：河北经贸大学）

注解：

①王晶晶. 芳草（经典阅读）.《做狼还是做羊？》