对国有企业科层制管理模式实施现状的思考

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摘要：国有大中型企业作为我国经济领域内地位非常重要的组成部分，其主要的管理模式即科层制模式。本研究试图通过对哈尔滨龙江特种装备有限公司的调查研究，了解科层制在其内部的具体实施状况，分析科层制在国有企业实施中存在的问题，进而针对国企科层制管理模式实施提出对策建议。

关键词：国有企业 科层制 管理模式

科层制是一种金字塔式自上而下严格分层管理的制度，在西方国家运用比较普遍，我国许多国有大中型企业也借鉴西方的经验，实行科层化管理。但是，这种管理制度在我国企业中却暴露出了运行受阻、效率低下、沟通不畅等种种问题。为了探寻科层制在国有大中型企业中的实施现状，本研究选择哈尔滨龙江特种装备有限公司为调研对象，在其企业内部进行非参与式观察，并对其相关工作人员进行访谈，了解科层制在其内部的具体实施现状，力图发现科层制在国有企业实施中存在的问题，尝试着对国企完善科层制管理模式提出解决对策。

一、文献综述

国内外学术界对科层制问题均有较深入地研究探索，目前的研究成果基本上涵盖了以下几个方面内容：第一，有关科层制特点的研究。科层制是一种行政和生产管理的组织形式。马克斯·韦伯提出了这种“高度行动一致性”的，以形式合理性原则为核心的管理模式具有这样几个方面的特征：等级制、非人格化、规则化、专门化和技术化。第二，有关科层制本身优缺点的研究。科层制的优点在于能通过控制与协调，获得管理效率。科层制能保证组织的决定和目标不会受到个人感情的影响和扭曲，保证工作的高效率。其缺陷在于繁多而陈旧的规章制度和工作程序使员工失去了解决问题的主动性和实际操作的灵活性；机构臃肿迟缓，森严繁琐的等级制度造成沟通过程中的信息扭曲、封锁乃至失真；劳动分工赋予员工明确职责划分，对职责范围外的行为置之不理，在工作中只关注结果不管过程中的伦理等。第三，针对科层制进行改革的研究策。如杨林（2006）等人提出“伦理为基础，效率为保证”思想对企业组织结构进行重新设计，杨国锐（2005）指出企业组织“扁平化”的改革方向。李怀斌、于宁（2004）提出企业要将科层制柔性化等。第四，有关科层制的应用性研究。如叶聚丰、沈勤（2008）等人关于高校科层体制改革的研究，栾曦（2010）关于科层制实施对学校管理负面影响的研究等。

纵观现有研究成果，我们发现以前学者对于科层制问题的研究主要集中在理论层面，研究的角度较为单一，关于国有企业中科层制实施状况研究相对较少，有关改进现代科层制的对策研究也不多，这使得我们的研究具有的理论及现实意义。

二、哈尔滨龙江特种装备有限公司实施科层制的现状

哈尔滨龙江特种装备有限公司隶属于中国兵器装备集团公司，成立于1950年，公司设有总经理一名、副总经理六名，共有员工1000人左右。公司的管理模式为总经理负责制，主管公司的总体事务；六个副总经理分别主管一个或几个职能部门。公司下设三个分厂，分别由分厂厂长负责。分厂厂长直接受总经理的领导。

笔者通过与相关负责人交谈了解到，公司的日常人事管理主要由公司的人力资源部来进行，人力资源部拟定出了一套完整而又科学的工作职责，对每一位员工的权利和责任都有明确的规定，使每一位员工可以各司其职。在每个部门均有职位分等，下级严格接受上级指挥等。作为国企，企业内部没有企业所有者，所有的管理人员都是公司依法签订劳动合同的员工。这样解决了企业拥有者干预企业管理的问题，但是同时也相应的产生了新的问题，比如过于浪费等。公司内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用，对于总经理或副总经理也严格按照规定来执行，使公司拥有了一个公平公正的氛围，员工之间的关系很和谐，但又只限于正常的工作关系，摒弃了私下里的一些往来。

在调研中，笔者与几位一线工作员工进行了访谈。他们谈到，科层制的实行使员工在公司里各司其职，做好自己的本职工作，遇到解决不了的问题要向上级汇报，如果直接的上级解决不了再逐级向上汇报。如果问题严重，越级上报也是可以的，但是一般不鼓励越级上报。每一位员工都有自己的分内职责，在人事考评中也主要看分内工作的表现。他们还特别提到，逐级上报可能将事情拖延，会影响工作效率。

三、哈尔滨龙江特种装备有限公司实施科层制的问题分析

法治精神、理性性格和专业精神是科层制的优点，给国企发展带来了高效率、高效益。但是，科层制在国有企业实施中也确实存在着多方面、多层次的问题，这些问题将不利于广大国有企业长足稳定的发展。

（一）科层制自身局限性带来的问题

1.企业内部盛行

由于科层制所恪守的形式法规严格规定了国企内部每个部门及每一层级的管辖范围与其相应的权力分布,因此在它的管理运作中，占据主导地位的自然是形式化的、非人格化的、普遍主义的精神。然而，当这种特性发挥到极致时,原有的理性因素就会转向非理性因素,从而出现现象。其主要表现为：⑴浮夸习气浓。由于权力的单轨制、层次过多，信息失真。⑵缺乏灵活性。科层制要求成员严格按规则办事，以保证组织效率。凡此种种，都会不同程度地降低了整个企业的工作效率。

2.企业内部组织僵化

科层制以层级制组织形式来维护组织的权威性，要求成员照章办事。但在以信息为第一竞争力的当今社会，崇尚个性发展，追求随机应变。科层制在按部就班的大工业生产条件下，能够使各种控制型管理井井有条、富有效率，但在一个信息瞬息万变的社会，企业的发展越来越依靠员工们的知识和技能，如果企业继续让固定的标准和制度发挥主导作用，组织将丧失灵活性和适应性，无法满足市场需求快速变化和外部竞争加剧的需要。

3.员工沟通不畅、缺乏团队精神

科层制对国企内各种关系和沟通的建立及进行所产生的负面影响体现为：国企中的正式组织内部沟通困难。科层组织的线性关系原本就不利于员工之间的沟通，每个员工个人防卫人格的产生则会使得科层内部的沟通更为困难。然而，科层制要求决策权威集中化以及层级间的层层服从关系恰恰促成了各级人员防卫人格的产生，进一步阻碍上下级之间沟通。基层人员因其地位不高，有自由放任或听天由命的宿命论的心理倾向。另外，科层制过于明确的职责分工，必然导致团队精神的削弱。