加强高职院校师资队伍建设浅议
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摘 要：随着高等职业教育由外延式扩张向内涵式发展进程的加快，教学质量的跟进与提高已然成为高职教育生存与发展的关键所在。然而，传统的师资建设已经越来越难以适应当今这个瞬息万变的信息化时代，因此，各类院校都在努力构建更加符合新形势要求的师资队伍。相应的解决对策：强化职业道德建设，提高教师师德水准；重视教师的培养，构建高素质教学梯队；竞争、聘用相结合，进一步优化教师队伍；加强组织领导，完善教师队伍管理体制。
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0345-02
“国为兴，必贵师而重傅。”没有一流的教师团队，就没有一流的教学质量；没有一流的教学质量，就难以培养出一流的人才。国家转变经济发展方式，一个基本条件就是依靠提高劳动者的素质；助推职业教育科学发展，一个核心要素就是提高教师队伍的整体素质。师资队伍建设不仅是高职院校提升人才培养工作水平与教学、科研水平的关键所在，也是实现其办学目标与办学特色的根本保证，更是推进高职院校“内涵建设”这一“顶层设计”的重要抓手。
一、我国高职院校师资队伍建设的现状
近年来，高职教育越来越受到社会各界的广泛关注，目前已进入到一个以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新型发展阶段，相应地，高职教师的队伍建设也迈进了一个新的发展时期。
（一）成绩显著
1.专职教师总数逐年递增。截至2010年，我国高职院校教师队伍实现了突破性增长，共有专任教师40万人，比2005年增长了51%。
2.教师队伍“质”的提升也堪称“突飞猛进”，为高职教育改革创新提供了有力保障。拥有“双师型”教师的人数比例是反映职业院校教育教学水平的一个重要指标。据统计，我国已有近40%的专业教师转变为“双师型”教师，学历水平、职称结构均大幅改善。
3.“双师”型教师培训工作得到普遍重视。高职教育并不仅停留在片面的“学历教育”，而是旨在使学生获得扎扎实实的本领，以适应社会真实需求的“技能教育”。因而，对高职教师而言，尤重言传身教。一名合格的高职专任教师，除了要掌握能够完全胜任课堂教学的基本功以外，还需要对相关行业的企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这是高职教育人才培养目标对教师素质提出的必然要求，也是高职教育区别于其他普通学历教育对教师要求的不同之处。近年来，大力培养能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识，各类高职院校都在努力探索职教师资的培养模式。
（二）存在问题
1.“双师”型素质教师数量仍有缺口，不能满足相应专业教学需要。在教师构成的问题上，教育部曾经在《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》中明确提出要求“双师型”教师数量不得低于学校专业课教师总数的80%。而事实上，目前在我国高职院校中拥有的“双师型”教师29.9%的比例与之相去甚远。此外，值得注意的是，鉴于判定标准上的差异，其中能够真正符合“双师素质教师”能力要求的人数比例恐怕更低。
2.“双师型”教师引进渠道不畅，致使很多高职院校欲招聘的企业能工巧匠或高技能人才难以引进。我国高职院校的教师来源渠道相对单一，绝大多数都是从一个“校门”步入另一个“校门”的毕业生，实践动手能力不强，使得高职教师的专业化水平较低。近年来，此种窘境有了一定改观，一些来自于企业的高技能人才正逐步充实着高职院校的师资队伍，为其注入了新鲜血液，增添了活力。然而，受限于一些其他因素的影响，很多从企业引进的人才因为解决不了教师编制等问题，而无法安心留任。此外，对于部分企业中的高级专技人才来说，教师工作固然稳定，但待遇相对较低，还是难具吸引力。
3.高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度亟待完善。到目前为止，高职院校教师资格的获取仍沿用普通教育的评审制度和要求，缺乏专门针对高职教师的入职标准，致使在教师的入口上，就难以按照职业教育“双师”素质教师的要求严格把关，因而致使高职教育越发展“双师”素质教师的培训任务就越沉重的“怪现象”不断发生，该种局面也从总体上放缓了高职教育教学水平前进的步伐。
4.特色科研水平较低，不能与相关单位大力开展“产学研”合作。高职院校的科研水平取决于其教师队伍在相应领域的科研学术水平，可悲的是，我国高职院校教师的科研水平普遍还停留在“纸上谈兵”的阶段，即使是对在职教师的“双师”型素质培养，也基本上只是在部分院校范围内各自实施，并没有从面上形成制度、从根本上解决问题。
二、加强师资队伍建设，提升高职院校教学质量的建议
总体说来，高职院校师资队伍的建设要结合高职教育的特殊性，本着以提高教师队伍的整体素质和综合能力为核心，以专业建设为重点的指导思想，高职院校要努力构建一支适应于改革和发展需要的、具有较强的业务素质和创新能力、较高的知名度，结构优化、特色鲜明的“双师型”教师队伍。
（一）强化职业道德建设，提高教师师德水准
师德是教师的灵魂，师德建设是高职院校师资队伍建设的首要工作。高职院校的教师不仅要有一般普通教师的师德师貌，同时还应具备行业操守，即行业中从业人员共同遵守的行为规范。高职教师在与学生接触的过程中所表现出来的人际关系、职业意识、职业情感与职业行为等都是学生效仿的内容，从这个层面来讲，高职院校更应大力开展师德师风建设，促进学校向内涵式发展。高职教师应树立“教德高尚，教艺精湛，教法科学，教心诚笃”的教育理念，争做师德高尚、业务精良、学生爱戴、社会满意的时代模范教师。要建立完善的师德考核机制，强化行为规范，督促教师养成良好的职业工作习惯。可以深入开展“教学质量年”活动，改进工作作风，牢固树立教学服务思想，真抓实干，严格管理，认真落实教学质量管理的各项制度和措施。
（二）重视教师的培养，构建高素质教学梯队
对教师的培养是高职院校师资队伍建设的首要任务。第一，要构建科学的岗前培训体系，通过培训要使入职教师具备思想道德、专业理论、专业技能以及良好的身心素质。既能从事文化课或专业理论课教学，又能胜任实践技能教学和指导。第二，要加强对专任教师专业技能和实践教学能力的培养，可以定期派他们到相关企业顶岗实习，在生产一线了解企业的最新生产动向、工艺技术和科技信息，令教师掌握精深的专业知识。第三，可以通过产学研结合或为社会提供技术服务等方式与企业合作，进行开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师最终由单一教学型向教学、科研、实践一体化的“一专多能”型人才转变。第四，对优秀的专业带头人和骨干教师进行重点培养，构建一支高素质教师梯队。可以选派骨干教师参加国内外相关业务培训。一方面，通过培训可以提升其自身的理论水平和实践能力。另一方面，也可以令这些骨干教师充分发挥领头羊的“传”、“帮”、“带”作用，从而产生一种“衍生性”的、以点带面的培训实效。第五，启动“名师工程”，重视学科带头人建设。首先制定合理的名师标准，而后根据标准，“公开、公正、透明”地筛选出名师，作为培养目标，为其提供各种机会，优先送培，安排他们参与各类学术交流活动及生产实践研究，令其承担学校的教学科研、专业改造、科技创新及课题开发等工作，并从他们中筛选出一批在本校、本地区、本省乃至全国的教学名师及学科带头人，提升待遇，加大奖励力度。
（三）竞争、聘用相结合，进一步优化教师队伍
鉴于高职队伍中不乏出现一些安于现状、不思进取的教师，院校应引入竞争机制，优化师资队伍现有的整体结构。在人事制度上，要打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，实行人事制度，真正使精简、落聘教师和多余冗员与院校脱钩，进入人才市场，合理分流。同时，大力拓宽兼职教师的来源渠道，聘请企业具有丰富实践经验的中高级职称的业务骨干、能工巧匠和高管人员作为兼职教师，充实现有的教师队伍。组建兼职教师信息库，使其聘用来源稳定。在此基础上，可以制定量化考核办法与职称晋级机制，提高兼职教师待遇，力争打造一支专家型的兼职教师“小分队”。
（四）加强组织领导，完善教师队伍管理体制
教师队伍的建设不仅关系到高职院校人才培养的质量，更关系到高职院校的办学效益和发展后劲，因此要用科学的发展观统领这项工作，切实加强组织和领导。本着标准从高、要求从严、待遇从优的管理方针，在教师资质的认定、人才梯队的选拔、教师岗位的聘任、工资和津贴的发放等事关教师切身利益的方面要严格把关，关注以下几个重点：
1.管理者务必发扬民主。高职院校的管理者应适当弱化自己的权威，无须事必躬亲，尽可能放宽教师的工作权限，让教师参与学校的管理。只有强化了教师对学校发展目标的认同感，才会使他们具备强烈的责任心、使命感和主人翁意识；只有对自己所从事工作的意义有了正确的认识，他们才能自觉地把学校的事当成自己的事来做。否则，必将是一盘散沙，各自为政。
2.管理者必须尊重和关怀教师。确切地说，教师不但希望可以得到社会、家长、学生、同事的尊重，更希望得到学校领导的尊重。高职院校的教师队伍颇具多元性，有基础课教师、专业课教师，有管理阶层也有普通工作人员，他们的工作性质不同、职位不同、权力大小不同，然而这些都不能影响人与人之间的平等。因此，院校领导在管理中首先要注重教师人格上的平等，一定要体谅其辛苦，尊重其劳动，从情感上给予支持与安慰，运用鼓励与激励法则，为教师的成长和发展创设一个理想的“软环境”。
师资队伍的建设作为高职院校内涵式跨越发展的一项重要内容任重而道远，它是一项真正的系统工程，需要广大高职院校通过常抓不懈的努力才能最终得以完成。我们要借鉴其他院校的成功做法，在实践中积累经验，及时纠偏，不断丰富和完善师资队伍建设的各项制度和措施，为创建具有中国特色的高职教育提供强而有力的支撑。
参考文献：
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