基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应
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摘要：锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现，高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响，进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则，这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。
关键词：高管团队薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论
中图分类号：F272.9 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）09-0087-04
高管团队薪酬差距是公司治理领域中一个颇为重要的问题，该领域的大多数文献运用锦标赛理论或行为理论解释高管团队薪酬差距的激励作用和对公司绩效的影响。锦标赛理论认为，较大的高管团队薪酬差距将产生明显的激励作用，带来较高水平的企业绩效[1～4]；与之相反，行为理论认为较大的高管团队薪酬差距不可避免产生负面激励效果，进而影响高管团队内部彼此的合作，产生较低水平的企业绩效[5～8]。事实上，一旦薪酬设定过程受到多种因素的干扰，都会令高管团队薪酬差距产生内生性问题，进而影响其激励效果。本文将管理层权力理论[9，10]引入高管团队薪酬差距研究，提出高管团队可能是一个彼此紧密联系的利益共同体，他们会采取集体行动；他们也可能并非利益共同体，每位成员都努力寻求自身利益的最大化，这可能会形成彼此的对抗与争夺[11]。
本文认为，如果高管团队薪酬差距是他们彼此协商且认同的结果，那么高管团队薪酬差距并不会产生较明显的锦标赛效应；当高管团队内部存在对抗与争夺时，较高的高管团队薪酬差距会引发其他高管人员替换核心高管的内在动机，其他高管人员会努力显示自己的能力与经验，带来公司总体业绩的提升，高管团队薪酬差距的行为效应可能并不存在。本文的贡献在于，提出高管团队薪酬差距与团队合作程度以及管理层权力在不同成员间的分布等因素存在相关性，进而影响薪酬差距对高管行为和公司绩效的作用，这有助于深入理解薪酬差距的激励效应机理。
1高管薪酬与管理层权力：构念偏离
与高管薪酬设定前提的传统假定不同[12]，管理层权力理论认为高管人员可以利用所掌握的权力来影响董事会，特别是薪酬委员会中的关键人物――独立董事。那么，高管团队薪酬差距是否同样存在着管理层权力效应。高管团队薪酬差距指高管团队中核心高管与其他成员之间的薪酬差距，衡量高管团队薪酬差距主要有两个指标：绝对薪酬差距和相对薪酬差距，分别是核心高管薪酬与其他成员薪酬总额平均值的差和比值。
通常，高管团队可划分为两个层次，职位相对较高且重要的职位被称为第一阶高管，也称为核心高管，高管团队其他成员可以被视为第二阶高管。具体来说，核心高管通常指公司的CEO或总裁等关键人物。这里有一个基本且重要的问题，即核心高管究竟是谁，高管团队究竟包括哪些人。我国大多数上市公司并未设CEO的职位，基本采用传统的董事长-总经理/总裁的模式。那么，董事长和总经理究竟谁是CEO。一些文献在采用CEO说法的时候，并没有注明究竟是将董事长还是总经理/总裁当作CEO，这里就留下了实证研究的“黑洞”。有学者在研究过程中给出了自己的定义，李增泉[13]、鲁海帆[14，15]将董事长和总经理定义为公司的CEO，当一家公司并非董事长与总经理两职合一时，则存在两位CEO；林浚清等[16]给出一个较为复杂的界定，同时满足以下条件的高层管理人员被定义为CEO：在公司领取薪酬；是董事长、总经理、二者的兼职或者董事/常务副总经理；补偿水平在所有管理人员中最高。
高管团队其他成员包括哪些职位，不同文献同样说法不一。林浚清等没有具体说明高管人员究竟包括哪些职位，提出将年度薪酬低于8000元张正堂等（2007）的做法是剔除年度薪酬低于8000元的数据，林浚清等（2003）也采取同样的剔除标准，刘子君等（2011）将这个剔除标准提高到年度薪酬低于80000元。 的高管人员数据剔除[16]。有些文献将所有可能涉及到职位都包括在内，如董事会、监事会以及高管团队[14，15]。巫强[17]给出了高管团队包括的一系列岗位，总经理、副总经理、总裁、副总裁、CEO、董事会秘书、部门经理、总监、负责人等。研究高管团队薪酬差距对高管团队涉及范围提出更为严格的要求，采用相对薪酬差距时，成员范围的不一致所造成的误差可能会更大一些。
高管团队薪酬差距的计算也有不同的做法。有学者直接从年报中获得核心高管以及其他成员的薪酬数据，经过数据处理取得薪酬差距 [16]，这样的做法工作量非常大。很多学者采用替代做法，如有学者采用金额最高的前三名董事薪酬总额作为核心管理薪酬[18]，还有将金额最高前三名高管人员（假定总经理是高管团队中薪酬金额最高的前三位高管人员之一）的总薪酬扣除总经理薪酬后，用以替代作为其他成员的整体薪酬水平 [19]，也有学者将金额最高的前三名高管薪酬作为核心管理薪酬[20]。
由于所采用核心高管薪酬基准不一致，很可能会造成该领域研究的系统性误差。学者们通常会同时测量绝对薪酬差距和相对薪酬差距与企业绩效的相关性，以此来降低薪酬差距自身计量所产生的系统性偏差。从目前研究看，相对薪酬差距的意义更为重要[19]。有学者提出，由于高管团队中核心成员之间的协作非常重要，考察总经理与团队其他核心成员之间的薪酬差距更有意义[19]。
管理层权力指标大多采用独立董事在董事会中的比例、董事长和CEO/总经理的两职合一、CEO的任期等，后两个指标涉及到核心高管，与高管团队中的其他成员并没有关系。按照上述方法，管理层权力与高管薪酬内部差距关系的研究可以诠释为：试图解释核心高管所拥有的权力与核心高管薪酬和高管团队其他成员薪酬总额的差距之间是否存在着联系。无论是用薪酬最高的前三位高管薪酬来代替核心高管薪酬或高管团队其他成员的整体薪酬水平，都面临构念上的不一致。
2核心高管权力与高管团队内部薪酬差距
高管团队薪酬的决定依据存在着两种不同观点。其一是 “总额固定论”，即高管团队所能够获得的薪酬总额相对于公司业绩是固定的，然后在不同成员之间进行分配，形成所谓的“零和博弈”。在这种假设前提下，高管团队薪酬差距还取决于薪酬在团队内部的再次分配。其二是 “总额变动论”，即高管团队薪酬总额并没有限制，高管团队成员薪酬之间不存在此消彼长的关系，因此，高管通过与董事会之间的博弈最终敲定他们的薪酬，高管团队表现为“正和博弈”。在这种情况下，高管团队薪酬差距的形成原因及过程就更为复杂。由于“零和博弈”的高管团队薪酬决定机制需要考虑核心高管与高管团队其他成员的权力及相互比较，放在下一节进行分析。这里将就“正和博弈”的高管团队薪酬决定机制进行讨论。
在缺乏严格监督和约束的情况下，拥有较大管理层权力的核心高管必然会对其薪酬设定和调整施加影响，从而达到获得超额收益的目的。简言之，核心高管有动机利用管理层权力提高其个人的薪酬，而不是高管团队的整体薪酬水平。那么，在核心高管薪酬水平上升的同时，高管团队整体薪酬是否会随之提高。这里需要明确，核心高管是否愿意利用管理层权力为高管团队获取更多的利益，或其行为是否以间接地令高管团队其他成员的薪酬得到提高，即享受到搭便车的好处。
高管薪酬由董事会依据劳动力市场价格、职位价值、企业绩效以及在职高管的履历和能力等因素综合确定。这是一个复杂的决定过程，与董事会和其他利益相关者相比，高管团队尤其是核心高管在诸多信息的掌握上都占据优势地位，这为他们谋取超额收益提供了可能。不过，为自己谋取超额收益的核心高管要担心来自公司外部的“愤怒成本”[10]，他们会因为过高的薪酬而遭受到舆论抨击，对声誉造成损害。因此，他们会采取一些隐藏行为，如采用难以被外界观察到的非货币形式收益，或利用盈余管理等手段调整不同年份的利润水平来粉饰自己的业绩。此外，提高其他高管成员的薪酬水平也是一种可行的隐藏行为。在利益相关者约束力较强且愤怒成本较高的情况下，拥有较大权力的核心高管会通过提高其他成员的薪酬来掩盖自身过高的薪酬。从另一个角度看，董事会在确定核心高管薪酬的时候，通常会考虑其他成员的薪酬水平。两类薪酬会作为彼此的重要衡量基准，这在东方社会重视集体主义的制度环境下表现尤其突出。因而，核心高管与其他成员的薪酬之间很可能会存在着一定的相关性，并表现为同方向变化。
核心高管利用权力获得超额薪酬还有另一种解释。我国上市公司大致可以划分为三类：国有控股型、终极控股型和股权分散型。国有控股型上市公司和终极控股型上市公司在我国上市公司中占有相当大的比例。截止2012年底，国有控股上市公司数量占比385%，市值达到总市值的514%全国国有资产监管会议国资委主任王勇发言，http：//.cn/20130110/c532169714.shtml。 。这两类上市公司的核心高管大多担负着其他重要职务，如国有控股型上市公司的核心高管可能在母公司担任职务，终极控股型上市公司的核心高管可能就是拥有实际控制权的自然人。这些核心高管不在上市公司领取薪酬，或通过担任其他职务获得额外收益，这在一定程度上削弱其运用权力去影响薪酬的动机。可以推断，如果核心高管在上市公司所领取的薪酬在其全部货币收益中所占比例很少，其操纵薪酬的动机也就越弱。
当核心高管和其他成员的薪酬同时提高时，并不会必然导致薪酬差距扩大、缩小或不变。基于“正和博弈”，当核心高管拥有较大权力且来自外界的“愤怒成本”较低时，其不需要采取隐藏行为，或者只需要少量的隐藏行为，因而高管团队薪酬差距有可能会扩大；当核心高管权力相对不高且外界的“愤怒成本”较高的时候，他们需要尽可能采取隐藏行为来为其超额薪酬辩解，薪酬差距可能会保持不变或缩小。
3利益一致/冲突与薪酬差距
管理层权力在核心高管与其他成员之间事实上的分布不均衡，会引发团队内部围绕薪酬分配发生冲突，而高管团队利益是否一致在很大程度上决定了冲突的水平。本节分析在“零和博弈”――薪酬总额相对固定的前提假设下，薪酬差距受到哪些因素的影响。
传统观点认为，高管团队是一个利益共同体，绝大多数情况下他们都会采取协调一致的行动，其核心为管理层堑壕理论。由于高管团队成员具有强烈合作意愿，在决定高管团队内部不同职位薪酬时，他们会通过协商的方式来达成一致，最终形成所有成员都能接受的薪酬分配方案。
高管团队利益冲突假设认为，高管团队并非铁板一块，他们之间存在利益冲突的可能性，为获得更高的薪酬而运用权力彼此争夺。可能会体现为核心高管与其他成员、核心高管和部分成员所形成的群体与另一部分之间围绕薪酬分配产生的争夺。权力循环理论认为，不同利益群体之间的冲突最终会导致权力结构发生变化[11]。在高管团队薪酬总额一定的情况下，核心高管会采取强权行为来扩大薪酬差距，这样会导致其他成员的破坏。一个结果就是核心高管以强权胜出，调整现有团队，引进新的人员，形成更大的绝对薪酬差距和相对薪酬差距。另一个极端结果也可能是核心高管发生更迭。继任者的来源就成为影响此后薪酬差距的关键因素。如果继任者来自于团队内部，其继任之后会形成利益一致的格局。一旦继任者来自外部，面对具有较强对抗能力的其他成员时，继任者的影响力以及股东和董事会的支持力度将在很大程度上影响到其运用权力进行争夺的结果，薪酬差距也会随之变化。
事实上，高管团队内部并不是只有利益一致与利益冲突这两种状态。两种极端状态之间还存在着高管团队利益既不是绝对一致或不是绝对冲突的中间状态。此时高管人员会依据自己所掌握的权力为自己谋求更高的薪酬，这就形成为“各扫门前雪”的局面。高管人员会从劳动力市场价格形成机制出发，依据行业标杆确定自己的薪酬水平，他们会运用所掌握的权力获取劳动力市场“约定”的薪酬水平，这会形成市场化的薪酬差距。
4薪酬差距激励效应的新解释
高管团队薪酬差距对高管人员的行为和企业绩效所产生的影响，主要依据锦标赛理论和行为理论。引入管理层权力理论后，由于高管团队薪酬差距的形成过程被重新认识，锦标赛效应和行为效应会发生一定偏离，甚至需要重新给出解释。
较大的薪酬级差有助于激励那些处于较低级别的高管人员更加努力地工作，以获得更高级别的职位。毕竟，晋升到更高职位后所能够带来明显的收益增加[22]。在职业阶梯的淘汰赛中，随着管理层人员的级别提高，他们之间的薪酬差距就会随之增大。在“连续淘汰竞赛”中，最后的胜利者可以获得一笔巨额的奖励，以提高“竞赛”的质量[23]。在锦标赛激励模型中，主要是对核心高管进行激励，将核心高管与其他的管理人员的薪酬拉开差距，使其他管理人员为了获得较高的薪酬而努力工作。行为理论认为，跨层级的薪酬差距对组织成员自私地选择追求个人利益还是协作配合有非常重要的影响[19]。在管理层协作十分重要的行业， 较小的高管团队薪酬差距可以产生较高的股票回报率[24]。跨国公司的核心高管与高管团队其他成员之间的薪酬差距对企业绩效有负向影响 [19，25]。
引入管理层权力可以发现，较大的高管团队薪酬差距未必会产生明显的锦标赛效应和行为效应。高管团队利益一致时，薪酬差距是高管团队成员之间相互妥协的结果，集体隐藏行为就成为可能。当公司外部愤怒成本较高时，以核心高管为首的高管团队会从迎合利益相关者的角度出发，设计出让外界最为满意的薪酬分配方案。结果是，尽管高管团队薪酬差距看上去非常合理，但却不会产生应有的锦标赛效应。公司外部愤怒水平不高时，高管团队较少顾忌外部舆论，他们会提高自己的薪酬水平，由此所产生的薪酬差距同样不会产生激励作用，反而会因管理层过分追求私利而对企业绩效产生负面影响。如果此时薪酬差距较大，很容易被认为存在行为效应。高管团队利益一致时，薪酬差距的激励效应并不明显，反而继任安排与稳定升职的预期会产生促进作用，他们会努力展开竞争，争取在核心高管离任之后获得该职位，但这种激励效应不是由薪酬差距而是岗位声望等因素所导致的锦标赛效应。
当高管团队内部利益不一致时，薪酬差距是核心高管与其他成员之间权力较量的结果。较大的薪酬差距反映了核心高管拥有更大的权力，其必然要利用权力谋取更多的个人利益。只有当外界愤怒成本较高的时候，核心高管才会有所收敛，适当地缩小薪酬差距。其他成员拥有相对较大权力时，他们同样会让自己得到更高的薪酬，这会抑制薪酬差距的扩大。如果核心高管与其他成员无法就薪酬方案达成一致，双方之间产生冲突，就会破坏高管团队的稳定性，导致核心高管或部分成员离职。
由此可以推断，当高管团队内部存在一定程度冲突时，较大的薪酬差距对核心高管有较为明显的激励效应，促使其更加努力工作，以期获得更稳固的职位以及更大的权力。其他成员也会配合核心高管，以稳定其职位，但却难以对其他成员产生明显的锦标赛效应。一旦他们表现出争夺核心高管职位的意图，会遭致核心高管及其他人的排挤。较小的薪酬差距意味着核心高管处于管理层权力的弱势地位，反而可能产生明显的锦标赛效应，即高管团队其他成员都会看到替代核心高管的可能性，他们会积极地展现出各自的能力与绩效，这就形成了薪酬差距与企业绩效的负相关性。在以往的研究中，这种负相关性被解释为行为效应，引入管理层权力后发现并非如此。
5结论
在高管团队存在利益一致/冲突的前提下，管理层权力的不均衡分布对高管团队的薪酬差距具有明显的作用，进而对薪酬差距的激励效应产生直接影响。引入管理层权力之后可以发现，较大的薪酬差距未必会产生明显的锦标赛效应或行为效应，即导致企业绩效提升或下降。由此可知，在薪酬并非由董事会最优设定的情况下，不考虑管理层权力的影响去研究高管团队薪酬差距与企业绩效之间的关系可能会导致对薪酬差距激励效应的不全面的认识，在实证研究中，不仅要考虑管理层权力在薪酬差距与企业绩效关系之间的调节效应，甚至还要将其作为薪酬差距的前因变量加以研究。
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