李健:现代“乌托邦”
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空想社会主义的创始人托马斯・莫尔在他的名著《乌托邦》中虚构了一个航海家航行到一个奇乡异国“乌托邦”的旅行见闻。在那里，财产是公有的，人民是平等的，实行着按需分配的原则，大家穿统一的工作服，在公共餐厅就餐。
乌托邦的本意为“没有的地方”或者是不可能完成的好事情，但是在宣城，却存在这么一个现实的“乌托邦”。10年间，42个人聚居在一处，柴米油盐统一配给，而这个“乌托邦”的发起人正是宣酒集团董事长李健。
营造幸福场
“我是一个善于营造幸福场的人。”李健对此颇为自诩。
1999年，李健辞职下海，成立宣城生茂糖酒公司，先后经销过众多知名品牌的白酒，由于多年的国企管理经验，李健很快在商海如鱼得水。正所谓一人得道，鸡犬升天。此时，诸多老家亲戚找上门来，希望能够在李健的公司中谋取一份职位。
对此，当时已有一定经济基础的李健一口应承了下来，而且为了让亲友们生活得更好，他干脆在宣城买了一块土地，盖了几所房子，让大家住在一起，最后自己也搬了过去。
在李健的描述中，《徽商》记者仿佛看到了一个现实中的“乌托邦”――42个人聚居在一处，柴米油盐都统一配给，逢年过节或者长辈过生日，所有人还得在一起吃一顿团圆饭。
原来，多年来，李健一直有着这么一种理念，那就是穷则独善其身，达则兼济天下。在他看来，人生的重要意义就在于营造一个幸福场，让自己周围的人都能过上幸福的生活。因此，既然亲人来投靠，起码的生活问题就必须帮助他们解决，而且得让他们有一份属于自己的工作。
“让亲戚来自己企业上班与现代企业制度并不矛盾，既然可以让其他人来上班，为何非要拒绝自己的家人。”
当然，李健也有着自己的原则，来公司上班你必须得有一定的能力，如果在工作一段时间后，发现你无法胜任，那么再亲的亲戚也得辞退，而这一批人最后就留在乌托邦中当服务员，干家务活。因为只有自力更生，大家才能够相互尊重。
“要想在我的乌托邦里生活，你必须得自食其力，凭自己的劳动吃饭。”这也是李健对待亲人们的底线。
其实，42口人聚居在一起，难免会有一些磕磕绊绊。每当出现这样的情况，大家总是喜欢找李健说道说道。因为大家都特别信任李健，通常在李健的调解下，一些矛盾和冲突也就容易解决，调解的结果双方也都能够理性地接受。久而久之，李健俨然成了这个大家庭的“家长”。
“表面上，我给他们提供住房、工作以及一些生活用品，但所有人都是在靠自己的劳动吃饭，我只是提供一个基本的住所，让他们自食其力。同时，我还沾了他们不少的光。”说到这里，李健向记者解释说，“我非常喜欢打乒乓球，每天晚饭后都要打上几局，以前没有与大家住在一起，找个球友十分困难，现在在家里随便拉上一个人就可以开打。我想聊个天，也很容易找几个人侃侃。如果是住别墅、公寓，这种人际关系是很难享有的。我们就是一个大家庭，其乐融融”。
为员工创造幸福
不仅仅是对家人，为员工创造幸福也是李健在宣酒集团创办伊始就定下的“幸福基调”。
一块铸有“为员工创造幸福”的幸福石，就成为宣酒幸福理念的隽永证明。
2007年，通过社会公益慈善事业，宣酒集团树立了稳定而良好的社会公众形象。然而这一行为却在企业内部引起了不小的争议。
当时，在企业内部有了这样一种说法：企业在外面捐了那么多钱，但对员工却没什么“表示”。员工的各种非议很快传到了李健的耳朵里，如何解开员工心里的“结”成了一道新的课题。
“我很认真地思考了这一问题，于是‘为员工创造幸福’成了2007年企业文化的主旨内容”。李健决定每年拿出200多万，让员工带薪旅游，为员工家庭订阅报纸，对上大学的员工子女给予资助，并与员工及中层以上干部签订不定期劳动合同，承诺每个员工每年的工资提高8％，以此让他们安心在宣酒工作。
当李健带着记者在厂区内参观时，一块名为“光荣榜”的灵璧石引起了记者的注意。“光荣榜”上刻有历年来在年终评优评奖中的优秀团队和员工的名字，对宣酒的八百多名员工而言，能够登上“光荣榜”是一种莫大的荣誉。
“我们将员工的名字刻在‘光荣榜’上，能够让大家珍惜来之不易的荣誉。”李健同时指了指旁边的一块空地告诉记者，等到合适的时机，空地上还会树立起第二块“光荣榜”。
在宣酒内部，员工彼此间都有这样一种默契：在宣酒只有“李董事长”和“李总”，却永远不会有“李老板”。因为李健本人最不喜欢别人称他为“老板”。
“员工叫我老板的同时，他们会有种被雇佣的感觉，这种称谓容易让劳资双方的关系产生对立矛盾，听到别人叫我老板，我心里都会很不舒服。我想我们能做的就是好好经营企业，真正为员工谋得更大的幸福”。
更不可思议的是，李健竟然在企业内部实行终生聘用制。那是在2006年初，他对每一个员工作出郑重承诺：不管任何时刻，宣酒都不会辞退任何一名员工。
“这是非常严肃的承诺。相对而言，我们是强势方，而员工是弱势方，如果要交学费，也应该由我们来交，而不是员工。我们要先对员工忠诚。”
李健一直相信，对员工的充分信任才会让他们真正感觉幸福。他向《徽商》记者介绍，在宣酒集团内进行生产管理监控的部门名为“生产管理信息中心”，这样做的目的就是不想让员工感受到被监控的压力，而且监控室使用的镜头是广角镜头，只针对工作环境整体的观察，不会对员工的具体行为进行监控。
宣酒的分配制度也是李健引以为傲的。“我们的分配制度也是经过考虑的，有的企业把销售人员的基本工资定得很低，靠绩效拿提成，我们不是这样。我们绩效部分定得很少，基本工资非常高，因为有的地区的效益不是你一个员工的努力能决定的。我最不赞成末位淘汰制，因为这会造成办公室政治，也会让员工有种恐惧感。”
金手铐
如果说为了让家人、普通员工能够在一种愉快的环境中生活、工作，李健特意营造出了一个幸福场，那么对于公司的中高层，李健直接就给他们戴上了“金手铐”。
2004年，在宣酒成立之初，李健手里拥有超过90％的股份，而自2005年起，李健决定将自己的股权逐渐稀释，并在2010年末，股权从原来的90％，降到了57％。让科研人员和中高层经营人员成为宣酒的股东，这就是被李健称为“金手铐”的股权激励法。
这种做法看似容易，但对于企业家来说，走出这一步并不容易，这意味着当你选择让企业专业化程度大大提高的同时，却舍弃了原本属于自己的更大的利益。但这也是许多企业家最终功成名就的重要因素。要想取之，必先予之。
在物质激励之余，作为宣酒掌门人，李健更加重视对这些企业骨干们能力的培养。
看书一直是李健最大的嗜好。对他而言，西方经济学大师的著作就是他思想的源泉。包括迈克尔・波特的竞争三部曲，菲利普・科特勒的营销学大作、勒妮・莫博涅的《蓝海战略》、舒尔茨的整合营销传播，他都曾潜心研究过。而最近，他又迷上了特劳特的《定位》理论。
只要有书让李健“感觉不错”，他都会立马让秘书去订十几二十本发给高层管理者进行学习，并要求他们做阅读笔记和写下阅读心得。往往两个星期后，大家还要在一起讨论，“头脑风暴”常常让大家直呼吃不消。
“企业的发展肯定是离不开学习的，为了加快企业的发展和人才队伍的建设，所有的人都必须学习。”
正是如此，宣酒集团的13个高管都已成为独当一面的将才，而李健也在成为江南酒王后，逐渐退居幕后，只负责宏观战略决策，做起了指点江山的工作。
“未来几年时间我的工作就是在宣酒‘去李健化’，让企业能真正健康独立起来。而且我现在只做三件事。看别人看不到的地方，算大家算不清的账，做大家做不了的事。”李健笑着说：“我对自己的定位很明确，让外行听着像内行，内行听着不外行。”
红顶商人胡雪岩有一副对联，上联：“为人要存厚”、下联：“人生要自在”。第一句话的意思就是说做人要厚道、要与人为善；第二句话的意思是应该活得尽兴。
而李健似乎已经领悟到了“存厚自在”的精髓，那就是“享受人生，并且帮助别人享受人生。”