“轮岗制度”下的面面观
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针对教育资源不均衡的问题，武汉市提出淡化教师“校籍”身份，在区内各学校间“轮岗”流动，希望可以改变上好学校难和愈演愈烈的择校风。
此举一出，便引来各方争议。教师的流动制真的能激起一潭“活水”吗?其效果还有待检验。但如果单纯地实行“教师轮岗制”恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险。
教师·伤不起
轮岗让我们更加没有归属感
焦点问题：“教师轮岗”不像官员调任，有专车可坐，有免费房子可住。每到一个新的学校，教师不但要适应新的工作和人际环境，而且很可能还要因此搬家。这会给教师在生活上造成多大的困难，我们可想而知，这难免会挫伤教师工作的积极性。
“中小学教师轮岗制”是为了实现区域内(主要是县域内)城乡之间、校际之间教育资源的均衡配置，县级教育行政区域义务教育公办学校教师定期轮换，使薄弱学校的学生也享受到优秀教师的教学，以实现教育公平和优质教育资源均衡化。有专家认为：实行教师轮岗制，应该说出发点是好的。因为目前存在的教育不公平、优质教育资源配置不均衡问题，在一定程度上确实表现在教师队伍质量不均衡上。
有教师认为，如果老师知道自己随时都会到其他学校轮岗执教，可能不会安心教书。到一个新环境刚熟悉教学和学生，可能又得到其他学校了。试想一下，如果一个老师知道自己随时都要离开，怎么会安心教学呢?长此以往，优质学校可能会因教师流动而被拖垮，而薄弱学校也未必能够因此而发展壮大。
因此，轮岗制从整体来看，最大的影响就是挫伤教师的积极性。试想，在所有的教师都6年轮换一次，而且还不准再回到原来的学校的情况下，教师队伍如何稳定。有专家指出，一个教师不知道他的下一站将在哪里，就没有归属感，就成了一个过客。那些想成就事业的教师可能会另想出路，因为轮岗制使得他可能面临着多次搬家、面临着无法照顾自己的孩子和家人、面临着离开自己熟悉的环境被迫适应另一个自己并不情愿的新环境的问题和种种困难。为了避免这些麻烦和困难，使自己早点安定下来，另寻出路是最好的选择。而对于那些本来就想混日子的教师，轮换制正中下怀，还可能使那些根本就不努力的教师却因为轮岗“不劳而获”，比如从条件差的学校轮到了条件好的学校。所以，教师轮岗带来了一个这样的问题：优秀教师不想走，差教师着急走。
教师·很无奈
教师轮岗了学校文化谁来传承
焦点问题：只有当学校文化的传承与创新真正深入学校文化主体的内心世界，并成为校长、师生自然而然的持续之时，学校文化的传承与创新才能够真正取得令人满意的效果，学校文化对于学校发展的持续性积极作用也才能够得到更好的发挥。
专家指出，现代学校文化的构成要素是多种多样的，其中，人的因素始终是学校文化最为本质和核心的因素，而教师文化正是这个核心因素之一。他们还指出，每一所学校的教师文化均有不同的特点，这种特点的形成既与本校教师的个体或群体特征有关，也与学校的实际状况密不可分。
学校文化的传承离不开学校教师和学生的共同努力，并且，也只有当学校依据历史传统构建起来的学校理念真正外化为学校师生的外显行为时，学校文化的建设和传承才真正取得了效果。
对于学校的教师来说，要自觉地传承学校文化，首先需要做的就是对学校的文化进行深入而透彻的了解，了解自己学校文化的特点、历史、成因及其未来的发展趋势。只有了解了自己学校的文化，才能在实践中自觉地按照学校文化的要求规范自己的言行，也才能自觉地将学校的文化进行传承。
学校教师队伍的稳定性、教师的智慧性和能动性决定了教师是学校文化建设和传承的主要依靠力量。在实践中，教师不仅要自觉地认识学校文化、利用学校文化，更要通过自己的一言一行、一举一动自觉地将学校的文化传承下去。当然，这种传承不是对前人的盲目模仿和照搬，不是表面的功夫，教师所要传承的是学校文化的灵魂与命脉。
然而，轮岗制有可能破坏教师团队的整体素质，导致学校文化氛围荡然无存，进而使得教学质量下降，对学生的学习和学校发展都没有好处。
对于这一制度，有学生也认为，自己的语文、数学和英语等主科老师是从一年级就教到现在，如果老师要换，怕听不懂新老师讲课。这一点也是很多家长担心的，有家长表示，换老师不要紧，就是担心孩子能否适应不断变换的教学方式。
制度·特完善
轮岗换不来教育资源的均衡
焦点问题：教育资源分配不均的问题由来已久，促进教育公平是一个系统工程，均衡师资只是其中的一个环节，而并非全部，因为重点学校的优势是全方位的，包括师资、硬件、管理制度、政策倾斜等等。气派的教学楼、先进的教学设备、自主招生中的校长推荐权，这些资源优势并不伴随教师“轮岗”而流动。
从教师轮岗制度本身来看，只有那些重点校或者名校的优秀教师轮换到一般校或者薄弱校去才能体现出这项制度的优越性，因为薄弱校缺乏的正是优秀教师。如果不分青红皂白所有教师都6年轮换一次，那就没有意义。而且，这样将会对教师队伍的稳定和整体水平提高带来很大的负面影响。
“轮岗制”不是全员一次性轮岗，学校的校长每年都要伤透脑筋决定选哪些教师轮岗。从工作出发，校长们当然想把那些优秀教师留下来，而把那些工作业绩一般、不受学生及家长欢迎的教师轮出去。如果是这样，那轮岗制不但解决不了优质教育资源均衡分配的问题，反而使优质教育资源更加集中。
更重要的是，校长们将不再把注意力放在教师的培养上。因为校长也要轮换，而且轮换周期更短。既然都要轮换，他们为什么还要投入大量的精力和财力培养教师，因为他们不知道自己在为谁培养教师，他只等着从其他学校轮换来优秀教师，把自己学校水平一般的教师轮换出去。
事实上，即便是教师“轮岗”本身，也存在诸多限制。一是轮岗力度有限，少数的人员流动，不可能为薄弱学校带来本质上的提高；二是名校出于自身利益考虑，很难真正把最优秀的教师送出去；三是考虑到待遇、福利的差别，工作环境的变迁，教师本身难以产生流动的积极性和对轮岗的认同感。
教师轮岗在形式上的确能实现某种公平，但若只是单兵突进，或许只会沦为削峰填谷式的“平均主义”。要让轮岗产生切实的效果，就必须让相应的配套措施跟上来。比如，让学校之间的薪资水平趋于一致，解决轮岗教师的后顾之忧；对薄弱学校倾注更多的财政支持，为轮岗教师发挥自身优势创造更好的条件；让薄弱学校也享受一定的政策优惠，使学生择校时不再盲目追求名校。
有专家指出，教师轮岗制很可能就成为个别人“”的机会。尽管上级主管部门可能会有一些“细则”来约束校长们的行为，但这必然给校长的工作带来麻烦，造成校长与教师之间的矛盾，使得校长每年不得不花大量的精力和时间解决这些矛盾。此外，这些“细则”同样也可能成为某些教师不正当竞争的合法化理由。有人认为，“此举可能会造成有些教师为了离开或者不想离开，就把自己的主要精力将投入到给领导送礼上去了，不仅影响教师之间的关系，而且影响教学”，这也是大多数教师对这一制度本能的反应。
无论哪种情况，都与“促进教育公平和均衡优质教育资源”的出发点相去甚远，还可能造成校长与教师、教师与教师之间的人际关系紧张，助长一些不正之风。
(责任编校：白水)