基于道德选择视角的企业经理激励问题
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摘 要：经济学中理性人假设强调经济主体总是追求其目标价值的最大化，且经济主体的行为动机可以是利己或利他的。据此，本文从道德选择视角，建立了基于委托理论的道德风险问题研究模型，将参与者行为动机的利己或利他程度表示为一个极性百分数，以使其具有较宽泛的选择域，然后探讨了不同极性情况下的委托关系以及相应的道德风险问题，进而将该模型应用于企业经理激励问题的研究中，提出了鉴于经理需求特征、极性类型和风险态度的综合性激励对策。
关键词：理性人 道德选择 极性 道德风险 激励机制
随着现代企业所有权与控制权的分离，企业内部股东和经理之间的关系逐渐演变为委托关系。股东和经理往往由于利益目标不一致而产生冲突，当冲突发生时，经理很可能为了追求自身利益最大化，利用隐蔽信息与行动损害股东的利益，于是产生了委托关系中的道德风险问题。委托理论假设委托人与人都是在约束条件下的效用最大化者，该假设一般并不考虑和区分主体的利己或者利他动机。然而，人关于利己或者利他程度的道德选择是产生道德风险的关键因素，直接影响他签约后对于隐藏信息和隐藏行动的取舍。因此，需要将道德选择引入到委托理论中，从而使企业经理的激励问题研究更接近于现实和更具有指导意义。
一、理性人假设
亚当·斯密在吸收前人思想的基础上在1776年出版的《国富论》中从人的经济行为具有利己性出发指出，每个人从事经济活动都以追求自身利益最大化为目的和动机；19世纪50至70年代经济学的边际革命把追求效用最大化的消费者作为消费行为分析的出发点。在此基础上帕累托提出了以追求自身利益最大化为个人目标的“经济人”概念作为经济分析的假设前提。20世纪20年代以后，自私人意义上的经济人假设持续受到指责，因为人并不是完全自私的，还有利他的一面。为此，经济人假设逐渐演化为理性人假设。
经济学中的理性人假设实际上涉及三方面的含义，一是个人的行为动机，假设个人的行为动机是追求自身目标值的最大化；二是行为方式，假设个人总是倾向于采取最能实现自己动机的行为方式；三是行为动机、行为方式与行为结果之间的关系。
个人的行为动机或者目标可具有多样性与层次性，正如马斯洛的层次需求理论，而且行为动机不仅可以是利己的，还可以是利他的。此外，根据有限理性理论，由于个人的思维能力是有限的，并且拥有的信息和时间也是有限的，那么个人在做决策时很可能并不了解最优的目标值究竟是多少，也不了解实现目标值的最佳行为方式是什么，而只能寻求一个“令人满意”的方案，因此，行为结果不一定是最优化的。
二、道德选择
1.道德选择的含义与极性表达
“道德选择”是伦理学中的一个重要课题，虽然道德很难定义，但道德的中心问题是如何处理个人与他人、个人同社会集体之间的利益关系问题，而且“道德选择”一般与“善恶”有关。亚里士多德认为“道德选择的原则是中道，过度与不及都是恶的表现，唯有适度或适中才是善。”；美国社会哲学家、精神分析家弗洛姆认为“道德选择是在指向善的行动与指向恶的行动之间的具体行为。”其中“善”可理解为通过增益他人或集体的利益来服务他人，“恶”可理解为通过损害他人或集体的利益来服务自我。因此，我们可以简单地把“道德选择”看做是服务他人与服务自我之间的选择。
“极性”除了指物体在相反部位或方向表现出相反的固有性质或力量外，一般还可以指对特定事物的方向或吸引力（如倾斜、感觉或思想），以及向特定方向的倾向或趋势。那么在“道德选择”中，我们可以把服务自我倾向与服务他人倾向分别看做两种极性，并可用百分数来表示这两种极性的程度：
（1）
式中s和o分别代表个人动机中服务自我和服务他人的极性程度，Ps和Po分别代表服务自我和服务他人的百分数。由Ps与Po的关系，我们可以得到：
（2）
显然，两种极性的表达方式可以相互转化，比如0%服务他人等价于100%服务自我。为了方便讨论，我们采用服务他人百分数即Po这种极性表达形式。
2.道德选择框架
首先，“道德选择”是基于选择的，并假设个人可以自由地决定他的动机和行为。它既不要求每个参与者最大化个人利益，也不要求仅仅为他人利益服务，它仅把决策留给参与者，并检验这些决策带来的结果。
其次，“道德选择”具体指个人对于服务自我或者服务他人程度的选择，并可用极性百分数来表示，而且，根据极性百分数的差异可把参与者划分为不同极性类型，如利己型（趋向0%），代表追求个人利益最大化；互惠型（趋向50%），代表追求双方共同利益最大化；利他型（趋向100%），代表追求他人利益最大化；以及其他不同极性程度的类型。每个类型可用来分析一对一的个体关系，也可用来分析个体对集体的关系，或者集体对集体的关系。在引入集体概念后，集体必须是具有共同利益的一个共同体，这个共同体在委托关系中代表委托方或者方。另外，根据实际应用要求，极性类型还可以按区间进行具体细分。
第三，极性百分数作为每个参与者的道德取向设定于事前，并影响参与者在涉及利益关系的活动中所做的决策。例如在利益博弈中，极性百分数小于50%的参与者倾向于服务自我而不惜损害他人或集体的利益；极性百分数等于50%的参与者倾向于在服务自我的同时又能服务他人而遵循公平互利的原则；极性百分数大于50%的参与者倾向于服务他人而不惜放弃或部分放弃自身的利益。
3.道德选择与博弈分析
在“道德选择”框架中，极性的概念不仅体现了利己与利他动机的对立统一关系，还体现了个人与他人乃至集体的利益关系，因此可用于俩俩合作博弈和非合作博弈等互动决策模型的分析中，比如正和博弈的各方参与者的极性百分数须趋近于50%，零和博弈或负和博弈的各方参与者的极性百分数须趋向于0%。此外，该框架给予利他主义者和利己主义者同等地位，因而在现实中拥有更加广阔的适用范围。
三、极性条件下的道德风险模型
1.道德风险产生的原因
在委托关系中，道德风险产生的原因来自三方面。一是信息非对称性。处于信息劣势的委托人难以了解人所拥有的知识、信息以及努力水平。二是不确定性。在一个不确定的环境中，委托人难以通过结果来确定人的努力水平并设计一个完备的契约。三是由于委托人和人之间目标利益的不一致而引致的成本。詹森（M.Jensen）和麦克林（W.Meckling）（1976）提出成本的概念，并认为成本是企业所有权结构的决定因素，他们指出，成本来源于管理人员不是企业的完全所有者这一现实情况。在部分所有的情况下，当管理者尽力工作时，他可能承担全部成本而仅获取一部分利润；当他消费额外收益时，他得到全部好处但只承担一小部分成本。因此其工作积极性不高，热衷于追求额外消费，使企业价值小于他是完全所有者时的价值，这两者之间的差异被称为成本。成本也可理解为人的隐藏信息和隐藏行动可能给委托人带来的利益损失。由于现实中普遍存在着不确定性和信息非对称性，道德风险和成本总是可能存在的，但它们产生与否取决于人在利益冲突时的动机选择。
2.委托人的极性类型
委托理论的基本分析逻辑是：在激励相容约束和参与约束两个条件下寻找委托人设计的最优契约，让人的努力程度符合委托人实现利益最大化的要求。由于委托人只有通过人的努力才有可能实现自身效用最大化，因此委托人应该支付给人与其努力程度和质量相应的报酬，从而激励人为了双方共同利益而努力。根据以上分析，我们一般可以把委托人假设成“互惠型”的；当然，我们也可以假设委托人是“利己型”的，但此时委托人不会付与人公正的报酬，那么人很可能会降低自己的努力水平而让委托人得不偿失。
3.人的极性类型及其可能的道德风险
对人来说，由于潜在的道德风险问题与其极性类型紧密相关，我们需要进一步划分不同极性类型的人来分类探讨。考虑到现实中人的极性百分数难以精确判定，并且委托人无需具体知道人的极性百分数，而只需要了解人所属的极性类型即可，因此我们可以把极性百分数等分成5个区间，从而得到以下五种极性类型：无私型（≥80%），一般利他型（70±10%），互惠型（50%±10%），一般利己型（30%±10%），自私型（≤20%）。由此，我们可以分三类情况探讨道德风险问题：
（1）利他型人（包括无私型和一般利他型）。此种情况下不存在道德风险问题，因为这类人在设定目标与行动过程中更追求自己的付出对他人产生的效用，只要他们的极性百分数（利他倾向）足够高，人会尽可能地为委托人的目标而努力，当极性百分数趋近于100%的情况下，人甚至可以牺牲自身利益而为委托人服务。
（2）互惠型人。此种情况下人偏好公平和公正，如果程序和分配都符合公平互利原则，即人的投入与收入基本是对等的，则形成了均衡合同状态，道德风险问题也不存在，人会尽可能地为自己和委托人的利益而努力；否则人可能会为了维护自身的正当利益而损害委托人的利益。
（3）利己型人（包括一般利己型和自私型）。此种情况下道德风险问题不可避免，因为这类人会尽可能地追求自身利益最大化而不惜损害委托人的利益，并且极性百分数越趋近于0%，人采取机会主义行为的倾向越高。此时，即使程序与分配都是公平的，人也会利用隐蔽信息与行动为自身谋利，因而成本必然产生。
4.委托关系中的道德风险
委托关系的实质是对策博弈，博弈均衡的实现取决于委托人和人的公平合作，那么均衡的前提是委托人和人都是互惠型参与者，这是委托关系中的一种理想的、最优的状态。然而，由于利己型参与者的存在，共同利益最大化的合作博弈往往难以达成，即便达成了委托合同，道德风险也不可避免。
（1）利己型委托人引致的道德风险。当委托人为利己型时，他可能制定不利于人的合同，此时人可以选择不签订合同，也可以选择签订合同而出现败德行为，这种情况不可能实现双方利益的最大化。在委托关系中，委托人利益的最大化以人利益的最大化为前提，因此为了避免这类道德风险的产生，委托人也要考虑自身的极性情况，通过制定均衡的合同既约束人的行为也约束自身的利己行为。
（2）利己型人引致的道德风险。当委托人制定均衡合同之后，可能遇到两类人，即利己型和互惠型，互惠型人在激励机制的约束下容易达成博弈均衡状态，利己型人则可能出现道德风险，因为利己型人为了自身的利益可以打破互惠型参与者所遵循的道德准则，因此，委托人还需要建立尽可能完善的约束机制来限制利己型人的机会主义行为。
可见，正常情况下，委托人应该是互惠型的，而人则可能是互惠型或利己型的。如果委托人是利己型的，那么人应该与委托人讨价还价使委托人制定有利于趋向均衡的合同。
四、企业经理激励
在企业中，激励机制设计问题在于股东如何设计一份契约，能够让经理具备为了企业整体效益而行事的动机。一般而言，激励机制是通过将薪酬与衡量企业绩效的指标挂钩来实现的，但由于不确定性和信息非对称性的存在，股东无法通过企业利润水平来证明经理实际的努力水平，那么将经理薪酬与企业利润挂钩的激励机制便存在风险问题，这不仅涉及道德风险问题，而且还涉及股东与经理怎样分担风险的问题。因此，除了考虑如何将经理努力的结果与他所能获得的报酬联系起来外，股东还须充分考虑经理的极性类型和风险偏好，从而更有效地激励经理为企业的整体效益而努力。
1.经理需求与激励因子
基于理性人行为目标的多样性与层次性，股东应根据经理的各种物质与精神需求，制定出符合其特定需求的激励方案。一般来说，融合马斯洛早期的需求层次理论，经理的需求可分为五个层次：
（1）生存需求：薪酬、职务消费、保险、福利、退休计划等；
（2）个性需求：权力、发展空间、假期与休闲、工作条件与环境等；
（3）社交需求：地位、个人尊重与认可、声誉感、表彰荣誉等；
（4）情感需求：信任、沟通、关怀、归属感、企业文化等；
（5）潜能需求：自我实现、自我成就、创造力和领导力的发挥等。
其中，（1）（2）为下层基本需求，（3）（4）（5）为上层特殊需求，从下至上，物质需求逐渐减少，精神需求逐渐增多。一般来说，随着下层需求得到满足，上层需求会对经理产生更明显的激励作用。
马斯洛晚年对其需求层次理论加以精炼，从该理论在管理学X理论和Y理论应用的基础上，进一步提出了Z理论。X理论假设人们工作是受生理和安全需要的驱使，相应的激励办法主要是经济报酬；Y理论基于社交、尊重和自我实现的需要，相应的激励办法经常是安排附有意义和挑战性的工作；Z理论强调超越性需要，假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神，相应的激励办法通常是以精神激励为主。显然，对于激励素质较高的经理，Y、Z理论十分具有指导意义。
2.经理极性类型与特征
经理的极性类型可按人的极性类型来划分，但考虑到企业的营利性质，无私型经理几乎是不存在的，因此可把无私型和一般利他型泛化为一种利他型来探讨：
利他型。利他型经理的素质与追求都比较高，并乐于奉献，他们为了企业的发展可以牺牲自身的利益。这类经理在家族企业中比较常见，家族经理由于亲缘关系，而从事追求家族企业价值最大化的活动，家族是利他主义行为集中的群体。而且，家族企业能将“家”的概念拓展到“准家庭”，比如利用社会、文化、宗教等因素重新构建出“家庭特征”。
互惠型。互惠型经理的信用度与声誉都比较高，他们在追求个人利益的同时，注重公平与诚信原则。但当他们认为受到了不公正待遇，就可能会采取机会主义行为而使得成本增加。这类经理在大型知名企业中比较常见，而且他们的任期往往比较长。
一般利己型。一般利己型经理具有机会主义倾向，他们的表现经常为追求自身的长期保障，喜欢在任期内投资短期可获利的或低风险低回报的项目以表明自己的业绩，以致损害到企业长远发展的利益。这类经理在现实中最常见，他们也便是委托理论通常研究的对象。
自私型。自私型经理的特征是以个人私利为中心，尽其所能地追逐名利、权力和享受。这类经理尽管少见，但也是存在的，从过去媒体曝光的缺德企业可反映。他们通常因拥有私人关系、聪明才智或别人无法替代的能力而得到任用，否则他们难以在经理市场竞争中胜出。
3.外界风险与经理风险态度
企业的外界风险主要指市场活动的不确定性可能带来的损失，如产品需求、要素供给及竞争对手行为的不确定性，经济政治形势变动等所带来的损失。在一个充满不确定性的经营环境中，有限理性的经理即使尽了自己最大的努力，也可能无法达到预期目标。在经理报酬与企业绩效挂钩的情况下，外界风险将直接影响经理，当风险大时，由于经理的努力水平难以反映在企业利润水平中，他的积极性很可能会降低；当风险小时，由于企业盈利水平比较稳定，风险收入对经理的激励作用也会有所弱化。此外，经理与股东对风险的态度因各自风险承受能力的差异而有所不同，一般经理比股东更厌恶风险，那么为了有效激励经理依据股东的期望进行决策，股东应重视风险分担问题。
4.综合性激励对策
激励机制的核心在薪酬结构上，合理的薪酬结构应结合固定收入与风险收入，现期收入与远期收入。典型的薪酬组成包括四个部分：基本工资、年度奖金、股票期权和长期激励计划。简单来说，基本工资的确定主要基于行业薪酬调查，辅以对所选行业及竞争对手的详细分析，通过竞争性标杆基准法确定出来；年度奖金通常根据当年实现目标绩效的情况来确定；股票期权典型的做法是在定下授予的总额之后，随时间逐批授予期权；长期激励计划包含限制性股票和多年绩效奖金计划。
为了制定合理的薪酬结构，股东应鉴别经理的极性类型：一方面可通过调查经理的背景、资历、经营业绩和信誉记录等资料进行综合评估，另一方面可在实际交往中考察经理的言行举止。尽管前期的评估可能存在误差，但通过持续的交往，股东能够较准确地判定经理的极性类型。以下就不同极性类型的经理探讨相应的激励对策：
利他型经理。股东可以在基本薪金外设立年度奖金，以鼓励经理充分发挥其能力与潜能，从而评估其经营与管理能力是否符合企业的要求。若符合要求，这类经理便是最理想的，那么股东一方面应提高固定收入所占的比例，另一方面应注重满足经理更高层面的需求——涉及上层激励因子，具体也可参考Y与Z理论。若不符合要求，股东应考虑聘用其他能力更高的经理。
互惠型经理。股东重点须考虑公平、公正问题，尽可能设计一个能让经理的投入与收入相应的薪酬结构，如年薪制、分享制、股票期权等，以使经理安心为企业整体效益而努力，从而促进彼此建立一个长期稳定的信任合作关系。通常这类经理的社交与情感需求都比较高，因此股东可以选取这类激励因子来鼓励经理，具体也可参考Y理论。
一般利己型经理。股东一方面应侧重将经理报酬与企业长期绩效挂钩，比如可以采取股票期权、限制性股票和多年绩效奖金计划等激励形式；另一方面应制定更加完备的契约，以减少经理的机会主义行为。对于这类经理，除了下层激励因子比较有效外，股东还应注重声誉激励的作用，因为“声誉资本”对于追求长期自保的经理来说是十分重要的。此外，股东应根据经理的能力水平留给他一些自利空间，以增进其积极性——就像曾经“土地承包到户”的效果，而非一味地限制经理的职权，否则股东很可能会因道德风险问题而得不偿失。
自私型经理。股东除了效仿一般利己型经理的激励对策外，还要建立更加完善的约束机制，强化对经理经营行为的限制，比如可以纳入保证金和风险抵押金等制度。不过股东任用这类经理时的收益已完全偏离合作博弈时的均衡水平。如果他们的经营能力确实值得肯定，并能给企业带来正常收益，那么股东可以通过薪酬、地位、权力这类激励因子来刺激他们。
进一步，股东应根据经理的风险态度合理调整薪酬结构中基薪与风险收入的比例。为了获知经理的风险态度，股东可以调查经理的私人财富和个人能力——它们与经理的风险承担能力正相关。当经理的私有财产和个人能力不易观察时，股东还可按风险中性和风险厌恶两种假定分别设计契约，让经理自行选择。当经理是风险中性的，股东应适当提高风险收入的比例，以强化对经理的激励，比如可通过承包制、利润分享制等让经理承担更大风险；当经理是风险厌恶的，股东应根据经理所面临的风险适当提高基薪比例，并建立相应的保障机制，允许经理在应对风险中存在一定程度的失误，从而降低风险给其带来的负效用。从根本上来说，合理的风险分担就是股东以一个互惠型参与者的视角出发，根据外界风险情况和经理的实际风险承担能力安排一个合理的薪酬结构，从而达到一个更优的均衡状态。
五、结语
理论与现实的结合在于人本身，因此任何机制或者体制的设计都应以人为本，否则，理论容易因脱离实际而失去价值，制度也会成为人的羁绊。笔者对于企业经理激励问题的探讨只是初步的，旨在引起对“道德选择”以及极性问题的注意。“极性条件”在现实中具有广泛的适用性，它不仅能完善委托理论本身，而且还能将道德风险模型应用到经济、政治等领域。
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