浅析GE人员招聘与选拔

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摘 要:摘要:通过实例,介绍ge在人员招聘与选拔中是如何应用现代人员素质测评技术体现出人员选拔的新特点。希望给我国企、事业单位招聘选拔人才提供借鉴。

关键词:人才测评技术;GE;选拔

“招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能‘赢’,没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处,除非你有优秀的人来实践它。”

――杰克・韦尔奇

一、人才测评技术

著名的企业经营大师艾科卡曾经讲过,任何经济活动,最根本的就是抓好三件事:人事、财务、物资。在各级各类组织的人力资源管理中,人员的选拔、评价和发展工作至关重要,而现代人才测评技术是做好这些工作的基础。

当前人员选拔主要采用组合式的方法,包括面试、个性测验、认知能力测验、评价中心、发展中心和履历数据等。而人员选拔也呈现出电子化人事测评、团队成员的选拔、人与组织的匹配以及跨文化选拔等新的特点。电子化人事测评主要包括基于电话的人事测评、基于计算机的人事测评和基于网络的人事测评。对于人与组织的匹配,Schneider(1987)提出ASA模型(attraction-selection attrition):人和组织基于相似性而相互吸引,应聘者会受到组织的某项特色的吸引来应聘工作,所以公司的某项特质具有筛选的功能,但如果人与组织无法相互配合,员工又会离开公司。该理论认为个人特征和目标组织特征的匹配对个体和组织结果有重要影响。因此,个人的人格、信念、价值观和组织的文化、规范、价值观应该相一致。

二、GE人才选拔与招聘

GE(General Electric)作为全球最大的多元化经营的跨国集团,在多方面确立了世界公认的领先地位,其下属的十一个业务集团均已雄踞时代的尖端。2009年GE名列FORTUNE500第4位,这样一个庞大的帝国,其人才招聘选拔的思路是怎样的呢?

(一)GE的人才观

GE对人才有三方面的要求:一是具备某个职位要求的专业素质和专业标准;二是道德品质,主要从GE要是从GE的价值观来衡量-看他是否认同和具有“坚持诚信,渴望变革,注重业绩”的价值观;三是个人发展潜力,GE是一个强调变革的企业,不会把招募的人放在一个位置上一辈子,而是不断地培养人才、发展人才。这就要求员工能够不断地挖掘潜力、提升自己。所以GE在招聘的时候,会把眼光放远,看人才是否具有足够的发展潜力。同时,GE认为,公司对一个职位公开招聘,是想找到最适合这个职位的候选人,而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历,学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式,但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最合适自己应聘的职位,找到自己的定位。在GE的招聘过程中,对于价值观评估的比例要超过专业技能。这意味着,不管你的专业背景多么出色,一旦你被判断并不适合GE的价值观,那么依然无法进入这家企业。在GE,诚信是天条。任何人在任何岗位,一旦跨越诚信的界限,都将丧失机会。在面试中,对诚信的考察也是重点。GE中国区人力资源总监程静对此解释说:“我们坚信我们有能力培养在专业技能方面有所欠缺的员工,只要他有足够的信心和进取心,因为GE有强大的培训体系。但是我们却很难扭转一个人的价值观。”

由此我们可以看出,GE在人才招聘选拔时,除了要求应聘者的专业技能外,也越来越呈现出人才选拔的新特点--个人特征与目标组织特征的匹配,要求应聘者应该与组织强调的价值观相一致,诚信是考察的重点。

(二)GE的招聘方式

GE选拔人才的方式主要通过学校招聘、市场招聘、猎头和员工推荐等。一般来说,当缺少员工时,GE公司首先在内部招聘,若公司内部招不到合适人员,则从外部招聘。现在GE的招聘也越来越呈现出当今人员选拔的新特点――电子化人事测评,比如其校园招聘。

GE的校园招聘职位都会在网上公布,在校生可以登陆投递简历,公司人力资源部门通常会在校园宣讲会开始前一至两周内进行简历的筛选工作,有些业务集团还将进行简短的电话面试进一步筛选,然后在宣讲会及面试前一至三天通过电话或电子邮件通知经过筛选的候选人来参加面试,面试一般有两至三轮。

从2004年开始,GE启动了实习生项目,让一些大学二、三年级的学生来GE实习。通过这个项目,GE让大学生能够在学业较早的时候就接触社会、接触未来的雇主,为他们的学习和将来的择业,提供一些参考和建议。GE也会对这些学生有考核和评估,为将来的招聘提供人才储备。通过这一工作,GE可以看出实习生的专业技能怎样,是否与组织的价值观相匹配,发展潜力如何等,对于优秀的符合企业要求的人才加以甄别,留作企业的后备人才,这既可以节约企业招聘的成本,又为在校学生提供了一个良好的实习环境,不失为明智之举。

(三)人力资源部门招聘的六个西格玛管理

据了解,GE的人力资源部会在招聘周期、招聘费用、招聘质量三个主要方面来衡量人力资源部门是否在人才招聘上做好了工作,会在这三个方面制定标准,按照这个标准来执行。GE正逐步建立用有丰富招聘案例的历史数据库,供人力资源部来做系统的分析。GE希望能够有更多历史数据帮助人力资源部门建立科学的衡量体系,挖掘衡量的标准参数,界定每一个招聘环节所用的时间,确定误差范围。GE推出的六个西格玛DMADV(Define、Measure、Analyze、Design、Verify)程序就是利用GE越来越丰富的历史数据,找出这个最佳标准参数。

参考资料:

[1]刘远我.人才测评-方法与应用[M].北京:电子工业出版社,2009.

[2]萧鸣政.人员素质测评[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]况志华,张洪卫.人员素质测评[M].上海:上海交通大学出版社,2005.