“80后”知识型员工忠诚度的培养浅析
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当今知识经济时代，知识型员工逐渐占据主导地位。随着时代的发展，“80后”知识型员工纷纷步入职场，成为企业发展不可缺少的重要力量，有的已经走上关键岗位，成为企业发展的主力军，他们对企业的忠诚度，不仅直接关系到企业当前的发展，更关系到企业未来的长远发展。因此，关注“80后”知识型员工（简称“80后”）忠诚度的培养，已成为当前企业面临的一项重要课题。
一、“80后”知识型员工的特点
1.知识水平高，创新能力强。由于高等教育大众化，“80后”受教育的程度普遍偏高，有较高的知识水平，具有较强的获取、处理及应用知识和信息的能力，在工作中富有激情和创意，喜欢突破常规，大胆创新，挑战自我，追求成功。
2.价值观多元化，自我意识强。“80后”处在一个多元化的社会环境之中，价值观也呈现多元化的特征。在个人和集体的价值取向中，相对来说他们更认同个人本位，强调自我，追求自我，更加关注自我利益和自我价值的实现。
3.个性突出，诉求意愿强烈。“80后”大多个性突出，喜欢按自己的方式工作生活，喜欢独立思考，敢于坚持自己的立场，就敏感问题提出自己的独立见解，追求公平和公正。
4.崇尚自由，归属感较弱。“80后”比较崇尚自由的工作环境、灵活的工作时间和宽松的组织工作氛围，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受较多的控制和约束，团队归属感较弱。
5.竞争压力大，抗压能力差。随着社会生活成本不断提升，工作节奏的加快， “80后”承受的职场工作压力和生活压力日益加剧。而他们的成长环境相对优越，经受的生活挫折少，步入社会后对生活的期望值高，一旦受到打击后容易产生受挫感，抗压能力较差。
6.喜欢挑战，流动意愿强。“80后”喜欢挑战性的工作，有较强的流动意愿。一方面，人才配置市场化使人才面临多种流动诱因和流动机会；另一方面，人才流动又是人才价值增值与价值实现的一种有效途径。一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求，或得不到更好的发展机会，他们就会选择通过流动实现自己的职业追求和价值体现，因此对企业的忠诚度偏低。
二、当前影响“80后”知识型员工忠诚度的原因分析
1.管理模式。目前部分企业的管理还以“单向控制”为主、以 “惩罚”为导向，这种传统的管理模式对于崇尚“尊重、自主”的“80后”来说，不仅伤害了其感情，影响其创新激情，还降低对企业的忠诚度。
2.薪酬福利待遇。“80后”面临着工作、生活的双重压力，较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才尤其是“80后”的必要条件。如华为公司承诺：“不让雷锋在企业吃亏，为员工提供有竞争力的薪酬待遇，让员工体面地生活”，吸引和凝聚了一大批“80后”选择了华为公司。
3.发展机会。良好的发展机会，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工关心和追求的目标。相比来说，“80后”更注重公平、公正的发展机会。
4.沟通渠道。企业和员工之间缺乏通畅的信息平台，员工不知道企业领导者想什么、干什么，不知道企业的经营状况和未来的发展前景，就会对企业缺乏基本的信任感、归属感。
5.企业文化。优秀的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。而缺乏平等、开放、诚信、合作的企业文化势必影响员工对企业的忠诚度。
6.工作环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基本条件。“80后”的职场观念是：要工作，更要快乐、舒适地工作。
三、“80后”知识型员工忠诚度的培养途径
1.创新管理理念，构建新型的合作伙伴关系。对“80后”来说，他们最需要的是平等和尊重，为此企业一是要树立开放、平等的管理理念，与员工形成良好的“合作伙伴”关系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者与员工处在持续的沟通与共识、信任与承诺、合作与支援、授权与赋能的互动之中，“80后”渴求平等的欲望得以满足，其工作的激情和潜力得以释放，员工的工作业绩会大幅度提升，对企业的忠诚度也会进一步增强。二是要充分尊重员工的知情权。要定期通过邮件、网站、报纸或会议的形式传递企业信息，让员工了解企业发展面临的形势，取得的经营业绩，未来的发展规划等，积极吸纳员工参与企业的各级管理工作，使他们产生强烈的被信任感。三是要充分尊重员工的工作选择权，鼓励员工自主选择岗位。尤其是刚毕业的新员工，对企业环境的熟悉以及对自身发展的定位需要一个过程，不合适的岗位不仅造成人力资本的浪费，还会削弱员工对企业的归属感。为此，信息技术中心充分鼓励员工自主选择岗位，对内部空缺的岗位率先在内部进行公开招聘，促进人力资源的优化配置，也提升了员工对企业的忠诚度。
2.完善管理机制，倡导员工自主管理。“80后”具有较强的自主性，更强调工作中的自我引导和自我管理。这种自我管理方式不仅可以使他们获得最大程度上的被尊重感，而且他们的智慧也将得到更大限度的发挥。一是要充分授权，让知识型员工自主工作，管理者给予必要的支持与帮助，协助员工高效完成工作任务。二是推行弹性工作制。“80后”更容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况，适当采用以结果为导向的自由式管理方式，明确工作任务总量，不硬性规定工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制，员工每月不需要天天“朝九晚五”，只要完成上级交给的工作项目就行。3M公司推行了著名的“15%”原则，即员工可以拿出工作时间的15%，从事任何自己感兴趣的研究工作，而不必得到公司的许可。在这种制度下，员工可以自由发挥，根据兴趣和直觉从事产品开发，收到非常好的效果，3M每年都有超过200项的新产品推向市场。
3.加强职业生涯引导，促进共赢发展。“80后”在工作中渴望成长、发展和获得满足的愿望尤其强烈。但不同的员工有着不同的职业发展规划，一部分员工希望通过努力成为企业管理者；另一部分员工则想在专业上获得提升。因此，企业应该采取双重职业发展途径的方法，满足员工不同价值观和职业发展的需求。一是在为员工进行职业生涯规划时要设置“双重”的职业发展通道，畅通不同价值取向的员工的发展通道。信息技术中心针对近年来技术员工职业发展方向不明朗的实际，完善了员工职业发展“双通道”，明确了七级技术类岗位序列和三级管理类岗位序列，并对所有的技术人员进行了岗位序列评定，让每一名员工明确目前所在的技术岗级，看到未来的职业发展方向，提升了员工对中心的归属感。二是加大员工培训力度，为员工创造学习、实现自我价值的机会。如IBM公司每年都要拿出5亿美元用于员工的教育和培训，对不同的员工建立不同的培养模式，并以完善的培训考核评估系统作为支持，逐步让新人变成专业人才、各级管理者和新时代的开创者，从而造就了IBM这一蓝色的巨人神话。
4.建立有效的激励机制，体现员工价值。一是要设计合理的薪酬体系，使员工的薪酬和本人的能力、业绩和价值相匹配。薪酬是工作成就的一种体现，同时也是衡量企业公正和公平的一把尺子。因此，企业要设计合理的薪酬激励体系进行有效激励，对不同绩效的员工给与不同的薪酬待遇，使差别明显化、易识别化，通过良好的薪酬和福利体现企业的公正和公平，体现员工的价值，有效稳定和激励员工。二是建立以业绩为导向的激励机制。“80后”注重价值体现，不愿受过多约束，管理者应主要依据工作目标的实现程度即工作业绩来进行激励，而不应该依据资历或其他无法识别、量化的因素来激励，以免产生激励的副作用。三是提供平等的发展、晋升机会。信息技术中心近年来通过公开招聘选拔中层管理干部，整个招聘过程公开、透明，让员工感受到在发展机会面前人人平等。四是要提供更有挑战性的工作。“80后”蕴藏着巨大的潜力，企业要充分创造条件，敢于让他们承担能够促进其发展的、有挑战性的工作，最大限度地帮助他们激发潜力，拓展发展空间，实现人生价值。
5.改进沟通方式，实现平等、双向交流。“80后”渴望与上级的平等沟通，为此，管理者要不断改进沟通方式，提高沟通效果。一是保持与“80后”员工的沟通习惯同步，运用 “80后”员工普遍使用的交流方式，畅通沟通渠道。如通过新潮时尚的 “偶的愚见箱 ”、“QQ - Me”、博客、飞信、即时通讯和电子邮件等渠道来加强与员工的沟通。二是采取开放的沟通方式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，让随时、随地的沟通无处不在。三是改变沟通的态度。对“80后”员工要尽量采用尊重、关怀、平等的方式进行沟通，让员工感受到企业对其的尊重、理解和包容。
6.培育良好的企业文化，促进以人为本。塑造良好的企业文化既是吸引知识型员工的必要条件，同时也是留住知识型员工的重要方法。“80后”以快乐为导向，各种诉求与期望较多，所以企业要真正建立起符合他们个性特点的以信任、平等、快乐、开放、尊重、包容等为核心的企业文化。如联想集团推行“称谓无总”的亲情文化，谷歌公司为了让“80后”员工快乐、自由的工作，公司出钱，鼓励员工个性化、自由化设计、装修、布置个人的办公室。明基公司甚至把沙滩排球搬到办公室里。IBM公司为更好地平衡员工工作和生活的关系，尽量帮助员工减少加班，晚上 6 点以后，公司会放音乐催促员工回家。真正以人为本的企业文化，才能让“80后”的激情和活力能得以释放，个性和才华得以展现，个人成就感得以满足，从而不断提升对企业的忠诚度。