企业人力资源战略规划的编制问题探究

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中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）06-000-02

摘 要 本文通过对电力企业人力资源编制问题研究，分析了影响人力资源规划的几大因素，提出了优化编制的几大举措，为实现人才就是第一生产力的战略规划提供了理论依据。

关键词 人力资源 战略规划 编制探究

电力企业在近几年得到大力发展，随着电网结构和设备的更新，电力企业作为国有经济的中流砥柱，在人才应用和人力资源管理上提出了更高的要求。21世纪的新历史时期，以人才竞争为企业战略规划的重要性日益凸显，当年形势下企业运筹帷幄致力于培养和储备优秀人才，依靠人力资源规划编制把企业的各种资源经过组合合理应用，推动企业发展，并提高企业核心竞争能力，体现企业人文精神和科学发展观。

一、目的和意义

电力企业要在竞争中取胜，人力资源编制是关键所在。现代电力企业在人力资源管理方面并未完全脱离传统计划经济的影响，传统的电力管理缺乏主动性和灵活性，很大一部分抑制了企业发展活力，而人力资源编制问题能起到人尽其才的作用。尤其处在电力企业的战略机遇期，把现有的人力资源进行合理配置，一来解决企业内部员工职业生涯的规划，二来实现企业发展战略，便可实现建设一支高素质人才队伍的目标。

企业实现人才资源的优化编制调动了员工的积极性，把员工素质提高和岗位要求进行有机结合调配，鞭策企业内部自我驱动，实现电力企业人才战略规划。

二、影响电力企业人力资源规划编制的因素探究

（一）劳动定员的科学性和原则性

在编制定员方案时存在套用标准的现象，对定员单纯依靠经验估算，没有进行现场调研，更没有进行劳动评测，造成机构和岗位设置上的偏差，产生人才浪费和人员忙闲不均匀现象；

对一些发展动力不足素质相对弱的老员工，因顾忌种种原因，企业会若在建设中打着和谐旗号因人设岗，虽然暂时收到稳定员工队伍的效果，但是如果不对这些问题进行改善和改进措施，往往会伤害企业的长期发展。

人力资源的优化配置的首要前提就是劳动定员是否具备科学性。企业应该放眼于整体最佳绩效状态，结合企业自身，以定远标准为基础编制符合自身发展的方案，协调好管理机关和生产系统的配比关系，组织营销系统和辅助系统的人员协通工作。

（二）职业通道认知差异性

中国人千年来的传统观念根深蒂固，只有做到管理阶层才是唯一奋斗目标。导致电力企业内部的一线员工和基层员工受用工体制和分配模式的影响，在专业上没有多大拓展思路，很大一部分精力用在文凭和证书，真正的技能问题成为苍白一角。尤其是一些高校全日制的毕业生，身在一线实践却并不安心本职工作，这不仅是人才资源的浪费，对技术人才的队伍建设更是起到了阻碍作用。

电力企业应该在规划职工职业发展方向上起到调和引导作用，激发员工的潜能，设置相应编制让员工在岗位上得到发挥和创新。[2]

（三）企业人才招聘质量

员工招聘质量直接影响了人力资源编制优劣，在企业的内外招聘上问题上，提出以下几点：

1.招聘负责人或者工作人员对履历的审查和人才测评缺乏专业技巧，或者对面试技术不精。

2.上岗人和招聘标准相差太远，只讲究学历成绩并未把企业忠诚度和发展潜力考虑周全。

3.缺乏必要的招聘跟踪评估手段，录用完新人就任其自由发展，未对招聘策略和质量进行考量并加以更新。

4.内部招聘往往只重视个人绩效和专业能力，未对员工的自身后期的努力及团队精神进行评估。

（四）用人机制几点问题

1.忽视员工潜在能力。

企业员工顺利完成任务属于现实能力，培养人才则是企业对员工的潜在能力的挖掘。企业往往只看到员工的现实能力忽略其潜在能力，而潜在能力往往更能体现员工的价值，并在将来胜任重任。如果企业不对这两项放在同等目标对待，那么就会错失良机或者隐没人才。

2.编制存在随意性

人力资源管理存在脱节现象，一些技能要求高端的团队，企业在人力编制上配备低素质的人员，这些人在岗却难履职，加大企业用工成本。

3.分配制度局限性

缺乏人才梯队建设的有效激励机制。员工收入只和企业经营利润有关系，和个人绩效无关系，和团队合作无瓜葛。[3]

三、企业人才资源战略规划编制问题坚守原则

（一）能力守衡相应原则

要使人力资源综合能力强大，就应该把员工能力和岗位要求进行能力守衡考核。每一个岗位的要求和种类进行区分，编制不同级别的位置，安插不同能力的人员。不管是纵向还是横向比配，都要用一个能级水平层次相对应的配置定位。

（二）实时定位原则

每个人的工作能力是在不断发展的，即便有先天制约，但是在实践过程中有后天的努力，人的能力发展会在不同时期呈现出不同的形式：1）可以根据自身的优势选择最合适岗位。2）管理人员评估后安置其最易发挥其优势岗位。

（三）动态调节原则

每个岗位发生变化的时候，企业要对人员进行调配，保证最合适的人在最合适的岗位工作。人和岗位都会发生流动和变化，允许岗位与人的认知和实践过程，不搞终生岗位制。

（四）挖掘企业内部人才

建立人才开发机制，采用人才激励机制，各种渠道为培养企业有能力的人才提供机遇。促进企业内部蓬勃繁荣，再从外面招揽人才。

四、电力企业人才资源战略规划编制问题举措

企业的编制问题是一项庞杂的工程，应以人力资源合理配置为核心，实现企业优化目标。

（一）人力资源规划举重若轻

人力资源规划分中长期和年度计划。企业要把人员配置和工作分析、薪酬绩效等资源统一到一起，再进行合理规划。

（二）做好组织机构和岗位定员工作

要把员工的职业生涯规划有机结合起来，拓宽他们的发展道路，能看到自己未来的前景并为之努力。

（三）提高招聘质量

对每个招聘岗位有明确要求，用合理的选拔方式，并规范好招聘程序，以此提高招聘质量。

（四）用人机制尽善尽美

公正公平公开对待应聘人员，形成有效机制，并建立长期的激励制度。

结论：实现人事两宜是人力资源战略规划编制问题的最佳状态，也是人力资源企业的作用，企业应该选择一条最合适最高效的人力资源编制方案，为电力企业持续稳定发展提供后备保障。

参考文献：

[1] 边剑锋.电力公司人力资源战略规划研究[J].长江大学，2013（05）.

[2] 甘志鹏.省级电力公司人力资源规划体系研究[J].华北电力大学，2012（03）.

[3] 黄贵云.新形势下电建企业人力资源战略规划研究[J].中国集体经济，2012（10）.