绕不过去的职业经理人

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职业经理人和家族企业难以实现“满汉一家”，是困扰家族企业多年的问题。对此，家族企业创始人和职业经理人各自都需要深刻反省，才有可能缓解彼此间的矛盾。

民进中央经济委员会副主任、温州中小企业发展促进会会长周德文认为，家族企业创始人往往对职业经理人抱有过高的期许，期待他们在半年、甚至更短的时间内做出业绩、达到一定的业绩指标，这本身就不切实际。加上目前中国的法制对职业经理人的责权利界定都不清晰，职业经理人在家族企业处处受到家族成员的限制，很难发挥才干。贝恩管理咨询公司全球合伙人韩微文对此也有同感，他看到很多家族企业创始人会把职业经理人的位置拔得很高，一进来就委以“副总裁”、“总裁”的重任，让其负责很多职能，中间缺少一个相互磨合与适应的过程，最后往往导致职业经理人因压力过大而离职。著名战略管理顾问、原博斯管理咨询公司大中华区董事长谢祖墀博士则表示，家族企业内部各个方面都留下了创始人的深刻烙印，期待空降兵在短期内做出业绩和改变，可能性不大。

一般来说，职业经理人队伍的建设有两种途径：空降和内部培养。周德文认为，这两种途径各有利弊，企业要根据自身发展阶段和客观需要来选择，或者两个并用。空降兵一般是具有一定工作经验积累的成熟人才，上手快，但需要时间来适应家族企业的文化和风格，需要家族成员的充分授权，不然很容易与家族成员产生矛盾。企业自己培养人才，让其从最基层做起，对其人品和能力有充分了解，相互建立起信任，再逐步提拔，最后委以重任，这种方式当然更为稳妥，但耗费时间较长。

目前，已有越来越多家族企业认识到内部培养职业经理人的重要性，而这又往往与家族企业的传承问题交织在一起。巨人集团新任CEO刘伟，是史玉柱最早的员工之一，职务从普通的文秘、人事部长、副总裁，到2007年9月起任巨人网络总裁。在珠海巨人大厦失败的时候，她是为数不多相信史玉柱能够东山再起的人之一。史玉柱在宣布退休后曾对媒体表示，他“坚决反对空降CEO”，他认为“CEO、总裁这样的高管，一定要土生土长，一定从地底下长出来才扎实”。

韩微文建议家族企业首先要制定一个人才战略，明确企业在未来三五年的人才目标是什么，然后再有计划地去招聘。在选人的时候，韩微文认为文化适应性比能力更为重要。当职业经理人进入企业后，第一要务不是马上创造价值，而是先在一个职能部门证明自己的才干，然后慢慢增加其职能权限，这样能使其更顺利地融入到企业里。对职业经理人来说，要明白企业给了高薪，必定是有高期许的，因此要先审视自己能否胜任。到了企业后，不要马上想着授权，而要先证明自己的价值，哪怕一开始只能产生很小的价值。等自身能力逐步得到认可后，再争取更大的权限。

谢祖墀认为，家族企业创始人与职业经理人能否相互包容和谅解，是其能否合作成功的关键因素。从外资企业来的职业经理人一定要注意去分辨家族企业哪些做法是对的，哪些做法需要改善；创始人也要尊重职业经理人的想法和判断，给予信任和授权。双方必须抱着合作开放的心态，不能一看到对方的做法与自己惯常的做法有差异就马上否定对方。