试论竞业禁止中的权利冲突与利益平衡

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【摘 要】竞业禁止是雇主或用人单位较为广泛采用的保护其商业秘密的法律手段，它对于提高雇主在人才和技术的保护上具有重要作用。本文阐述了竞业禁止制度中的各种权利冲突，并探讨了利益平衡原则在化解竞业禁止利益冲突中的作用。

【关键词】竞业禁止；商业秘密；权利冲突；利益均衡

一、竞业禁止的内涵

竞业禁止，又称竞业回避，竞业避止等。它最早萌芽于民法的人制度中，而后则演化成最高形式——近代公司法的董事制度。广义的竞业禁止是指对于特定营业具有竞争性的特定行为予以禁止的制度。禁止的客体是特定的行为，被禁止的主体不以特定人为限。狭义的竞业禁止是指禁止或限制与特定营业具有特定关系的特定人从事有竞争关系的营业活动。禁止的客体虽然也是特定的营业，但被禁止的主体限于特定人，而且该特定人须与该特定营业具有特定法律关系。

所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

二、竞业禁止中的权利冲突

（一）竞业禁止与择业自由权的冲突

劳动者有权在法律允许的范围内自由择业并进行合法竞争，这是劳动者生存权的主要表现形式。劳动者择业权的实施并不因为保护雇主的竞争利益、商业秘密等商业利益而丧失。然而，劳动者与用人单位在签订竞业禁止协议的时候，所处的地位并不是完全平等的，双方订立的合同很少是协商一致的产物，而多是由一方操纵的，有违真正意义上的意思自治原则。正如有的学者所说：劳动权、择业自由权是至高无上的权利，通过限制信息的自由流动，对雇员或者前雇员使用、披露商业秘密的权利进行太过严格的控制，就会损害雇佣市场，会使一些人不可能到他处就业或自行营业。更为严重的是，在一些劳资双方严重失衡的产业和部门，有时甚至连自己的一般知识、经验和技能都不能自由使用，这必然会更加影响到雇员的生活乃至其生存。所以，竞业禁止与雇员之间的择业自由权冲突在社会上表现的比较突出。

（二）竞业禁止与人才流动的社会利益冲突

在人才体系中，人才的流动是一个重要环节。但是，人才流动和商业秘密是一对矛盾，人才流动的过程往往伴随着商业秘密的丧失。因此，为了防止跳槽员工利用自己掌握的原企业的商业秘密，从事同业竞争行为，维护企业的正当合法权益与有序经营，立法者规定了竞业禁止义务，但这恰恰在客观上妨碍了人才流动的畅通性，特别是高级技术人才的流动。因此，在保护商业秘密和鼓励人才流动的现实中形成了一种两难选择，如何在这两者之间找到一个平衡点，使公共利益趋于平衡，是研究竞业禁止协议的任务之一。

（三）竞业禁止与员工人格财产的权利冲突

受雇人在雇佣期间学习、掌握的一般知识、经验、技能，是其多年累积的结果，是其赖以谋生的基础，已成为其人格的一部分，本文称之为人格财产，不是商业秘密。如果将这些内容列入雇主的竞争利益或商业秘密的范畴，势必会侵害雇员的劳动权和基本人权，造成双方的矛盾和冲突。但是如何界定员工的人格财产与企业商业秘密的范围，世界各国尚无定论，是理论研究和司法实践中的难题。

美国的判例确立了几种界定方法：一是商业秘密应该是特殊性的技术和经营信息。二是根据权利人是否在雇佣关系中禁止雇员使用该信息。三是根据雇员的能力判断是否是商业秘密。很显然，专业能力越强的雇员，属于其拥有的一般知识、经验及技能的范围就越广。英国关于违反保密义务的法律草案也有相关规定，该法认为如果是在工作中获得的个人的知识或技能经验等信息，则不受商业秘密法保护。世界知识产权组织更是明确将这种人格财产归类到“公知领域”，并在其注释中明确指出离职职工如果为了谋生，有权使用和利用其在以前受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。

三、竞业禁止与利益平衡

在处理竞业禁止的权利冲突中，应当充分权衡企业与员工的利益关系，兼顾两者的利益。首先在竞业禁止关系中必须存在合法的应保利益，即竞业禁止关系中存在法律确认和保护的权利和利益，或者存在尚未被法律确认，但被当前社会普遍承认的权益。其次，在处理竞业禁止权利冲突时，还应权衡合法的应保利益是否大于被牺牲的利益。

作为员工首先应当坚守对用人单位的忠诚义务，无论是在职期间还是离职之后都不应当作出有损于原单位的事情。尤其是负有特殊职责或者属于特定人员的员工，以及离职后与原单位有竞争关系的员工，更应以诚信、善良的态度谨慎从事。

用人单位也应充分尊重劳动者所享有的劳动权利和义务，在与劳动者约定竞业禁止协议时，充分考虑竞业禁止的时间、地域和范围等问题，避免违反国家法律和公共政策，避免侵害劳动者的生存条件和择业自由。企业如果与员工约定竞业禁止协议，应给予员工竞业禁止补偿金，以免在产生诉讼时，竞业禁止协议被法院认定为无效。为了有效保护企业的利益，企业与员工签订竞业禁止合同应遵循3条原则：其一，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权；其二，企业在限制员工的择业权时应给予劳动者合理的补偿；其三，竞业禁止时间不宜过长，避免影响员工依法享有的就业择业权利。

竞业禁止是对劳动者就业权利的一种限制和损害，对于一些特殊行业的技术人员来讲甚至意味着彻底放弃，对社会、对本人都是资源浪费。正是由于竞业禁止是一种对企业有利、对劳动者没有任何益处的单方受益行为，这就要求立法部门、司法部门在法律的制定和实施过程中，对企业的竞业禁止行为进行严格限制和制约，不能将其变成一种契约自由行为，应当加大对劳动者的保护力度，防止企业滥用竞业禁止方式损害劳动者的就业权利。

另外，竞业禁止不得损害公共利益。在实务中，一般认为，如果执行竞业禁止协议，被牺牲的利益除雇员的生存权和择业权外，还会危及公众利益。美国的有关立法认为，如果竞业禁止超出了保护雇主合法利益的范围，损害了公众利益，属于不合理的竞业禁止。英国的法院在处理有关约定竞业禁止的案件时，也多从公共利益是否受到了损害考虑问题，而不仅仅是考虑雇主和雇员利益。也就是说，即使雇主在签订竞业禁止协议时享有稳定的可保利益，但这并不能够充分证明竞业禁止协议是合法的，这时还要考察竞业禁止是否妨碍公共利益。我国当前的法律、规章以及地方立法中，对此均鲜有提及。因此，在我国完善相关的法律法规显得十分迫切。

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