浅析企业人才管理策略
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摘要：本文在阐述人才管理的涵义及其意义的基础上，分析了企业人才管理的主要缺陷，提出了企业人才管理的主要策略：视人才为企业发展的生命线；建立合理的人才选拔、培养、任用、考察、处理机制；淡化利益追求，突出员工与企业利益的一致性；以人为本，变管理为服务。
关键词：企业；人才管理；策略
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中图分类号:F27文献标识码:A 文章编号：
人才是企业的第一资本。随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
一、人才管理的涵义及其意义
（一）人才管理涵义
所谓人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的基本理念就是要：爱惜才，重视人才，管理者需要有一双慧眼去识别人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下属犯错的心态。
（二）人才管理的意义
所有的管理都离不开对人的管理，人是最关键的，也是最难管理的。对人才进行合理的管理对企业而言有着重大的意义。具体有以下几点：
1．提高企业的竞争力
随着知识经济社会的到来和企业竞争的加剧，对于实力相对较薄弱的企业而言，想要在竞争中站稳脚跟，就需要不断在员工素质、资源的配置和企业的运作方面有所突破。其中的重中之重就是坚持人才管理，因为企业的竞争归根究底是人才的竞争。
2．提高团队凝聚力
21世纪是一个团队至上的时代，所有的事业都将是团队事业。依靠个人能力企业不能取得什么成就，它得有团队精神，有凝聚力。如果企业的目标不被员工们认同，那企业就很难达到预期的目标，正如歌词里面唱的“团结就是力量”，我们必须得拥有了一支凝聚力、向心力、战斗力强的团队。经常对员工进行政治思想教育，使广大员工树立正确的世界观、价值观、人生观，激发员工“爱企如爱家，敬业创新”的精神。这样企业才会不断的发展壮大。
3．减少企业人才流失
古人云：“圣人所贵，人事而已”。这句话虽然说的是打仗用兵的经验总结，但是，在现代社会的人才管理上仍然值得借鉴。圣人所重视的是调动积极性，重视人的作为，任何事情都需要天时地利人和的支持，而在这三个要素中，人的因素是首要的。在企业的员工管理上也需要先进合理的理论作为支撑，只有真正的重视人才的管理，建立合理的管理体系，企业才会稳定发展，员工才会安心工作，降低人才的流动。
4．减少人力成本的浪费
人力成本的浪费是企业最大的浪费，这一点也是企业最需要控制与改善的部分。之前被称为隐形成本的人力成本，现在逐渐的被企业家们所关注，逐渐处于企业管理的核心位置，它不仅是人力成本，更是人力资本。因为它具有增值性和可投资性，具有创新性、创造性，是具有应变力的资源，是不可再生的资源。所以，在企业的人才管理中，做到合理的引进、培训、留住人才的同时，还应该减少人才成本的浪费。
二、企业人才管理的主要缺陷
（一)员工流失频繁
目前，我国的企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义，企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容，因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求，使企业和员工的发展相脱节，致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。所以，在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
（二）职工的责任感和忠诚度不够强
不少企业并没有把企业文化纳入人力资源管理，不善于运用企业文化培养员工的忠诚度，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力等功能未能充分的发挥作用，没有把经济发展本身的科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚度都将成为空谈。
（三）不注重人才的培养
绝大多数的企业家出于对员工的忠诚度的怀疑，在人才的使用上多采取“拿来主义”的态度，基本的思路是瓜分现有人才蛋糕。重视人才却不重视对人才的培养，愿意在用人上面花钱，但不愿意在培养人才投资。较多的是采取在同行业中高薪挖人，而不愿意把员工派出去培训、学习。让企业总是出于这种人才不断流失，又不断的大量高薪挖人的恶性循环。
（四）缺少对员工的激励
许多企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具，对他们并不重视，制定的激励措施也往往只有工资这一项，忽略精神激励; 缺乏严格的考核制度，业绩考评流于形式; 尚未建立完善的奖惩标准，评价与考核仅通过上级的有限指标与主观印象来决定，存在很大偏差，没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。
三、企业人才管理的策略
（一）视人才为企业发展的生命线
企业人才管理中应当树立这样一些观念：人才是企业的生命线，是企业最宝贵的资产，是企业发展的最深厚的活力，是企业生存的决定性因素。随着中国加入世贸组织，以及企业重组和改革的深化，企业虽然赢来了机制的创新和发展，但是企业的竞争环境却更加激烈。目前企业之间的竞争已经由技术上逐渐演变成了人才的竞争。因此，我们应该视人才为企业的一份子，把人才当做是企业的生命线。
（二）建立合理的人才选拔、培养、任用、考察、处理机制
企业管理者应该根据企业短期的、中期、长期的发展目标，制定好人才发展战略和实施计划，适度的吸纳人才，并且合理的进行人才配置。首先，在人才的引进上应该坚持扬长避短，量力而行。管理者们也应摒弃个人爱好，不要一味的追求高学历、高职称，或者只在自己的交际圈中招人。而是要放宽视野，深度挖掘，在人才竞争的夹缝中寻找并引进人才，坚持“不要最好的，只选择最适合的”。其次，引进适合的人后，也要对人才进行定期培训，对于培训结果还要进行定期的跟踪回访，尽量做到人才和岗位相匹配，使其发挥其特长。最后，企业还得建立有效的激励机制。激励要以满足员工的各种需求为出发点，只有这样才能够使激励的激发与约束作用得到真正的发挥; 激励应当存在于员工的各个方面，包括要了解他们的需要，把握他们的个性，这样才能使员工将企业目标视为个人奋斗的目标，将自身的发展与企业命运联系在一起，在充分发挥个人才智的同时也使企业获得丰厚的效益，最终实现个人与企业共同发展。
（三）淡化利益追求，突出员工与企业利益的一致性
企业的本质是多种利益的平衡，只有当员工利益与公司利益一致时，企业才能多赢。只有在古典经济学家“经济人”的假设下，企业才是一个追求市场利润最大化的有机体。随着经济的发展，我们已经由土地资本要素向金融资本要素，乃至人力资本要素转变。企业作为一个独立的个体，只有在履行了各组成部分的契约责任，并使各个契约利益得到平衡的时候，企业才能有所发展。我们的员工作为契约的一个主体，只有当他的利益和企业的利益一致时，他的利益才有保障。所以，企业从本身上，不应该盲目的追求利润最大化，而是要让员工和企业利益一致。
（四）以人为本，变管理为服务
企业要立足发展必须树立人本化管理的观念，增强员工的组织归属感和工作满意感。人力资本是企业中最为活跃和重要的因素，也是企业中最具潜力和宝贵的资源，企业的产品最终是由员工的劳动所创造的。所以，管理者在管理过程中，应该多考虑人的因素，坚持做到以人为本，变管理为服务。管理者不是高高在上发号施令的官老爷，而应该做员工的服务员，不断改善工作环境，提高员工的工作满意度，增强员工的组织的归属感。
企业发展的核心是经营,经营的核心不是经营业务，而是经营人才。在现代社会里，人才是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人才发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者必须认真考虑的问题，人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马，用科学方法使人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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