论在新的环境下进一步完善企业人力资源管理变革
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇论在新的环境下进一步完善企业人力资源管理变革范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
伴随着我国的经济体制由传统的市场经济体制向以知识经济为导向的市场经济体制的变革，我国企业的经营环境也在发生着翻天覆地的变化。在新的环境下，我国企业在人力资源管理方面又会做出怎样的调整呢？本文正是通过对知识环境下我国企业人力资源管理变革必然性的探析和对现如今已经出现的人力资源管理变革的特点的阐述，提出进一步完善在新的环境下我国企业人力资源管理变革的合理化建议。
1.知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性
1.1知识经济环境下企业经营环境的转型
企业所面临的环境已不是以往的“政府做主”或者是传统的简单的市场经济，而是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。因此，建设一个在市场经济体制下，以知识经济为导向来发展经济的人力资源管理制度无疑是最符合目前我国国情的，当然也是最有利于企业自身发展的。
1.2知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足
一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。归结起来主要有以下两点：
一是从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来，由于受到传统管理理念的影响，我国企业更多地将人力视为一种成本，这一点是不科学的。在知识经济环境下我们应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。我国企业长期以来都是靠人事管理的方法来进行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能够以市场为基础来统筹管理人力资源，而这一点，在知识经济时代恰恰是强烈要求的。因此，这样的管理体制造成的直接后果就是人力资源结构不合理，造成了人力资源的严重浪费；最后，人力资源的组织模式落后
二是横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强。我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。相比之下日本企业的人力资源管理则显得先进得多。他们有着一套专业性很强的体制，将企业的未来与员工的未来紧紧地联系在一起，充分挖掘员工的潜力，发扬团队合作精神，这些都是现代企业所必须具备的特质，也是知识经济环境下亟需要的；另一方面表现为人才短缺、结构单一。
2.知识经济环境下我国企业人力资源管理变革的特点
由于我国企业所处的时代环境发生了深刻的变化以及企业自身存在诸多缺陷，所以我国企业在人力资源管理方面一直不断地寻求着新的出路。
2.1单纯的人事管理转变为综合的科学管理
传统人事管理的一个鲜明特点就是以事为中心，只见事不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，从而总是强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。但是在现代知识经济的环境下，单纯的人事管理就再也无法适应企业的发展了。基于这一点认识，企业的管理者已经开始强调对企业实行综合的科学管理。即管理者们对人力资源的管理和开发，已不仅仅是对各阶层、各类型从业人员从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动乃至退休的全过程管理，更为重要的是全面提高从业人员的素质，充分挖掘从业人员的各种潜能，合理有效地使用人才和依据员工的个人能力来进行岗位管理分析等方面对企业及员工进行科学的综合管理。这一点从岗位管理分析的状况就可以看出。在纯人事管理模式下，岗位管理分析可谓是少之又少，甚至可以说是没有；而在知识经济环境下，我国企业对通过岗位分析以加强岗位管理规范化的程度越来越强。
2.2成本型管理转变为资源型管理
传统的管理理念是将人视为一种成本，在管理中只是强调人作为消耗性的一面，将人列入成本中计算。在这种管理理念下，企业所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各种贡献率不同的人可能得到的是相同的福利报酬，这难免会挫伤员工的劳动热情和积极性。而在如今知识经济环境下，管理者们正在着力解决这一不合理的的管理方式。一方面，他们根据员工能力付薪，另一方面，也按照员工对企业的贡献率大小来给薪，这就给了那些可能个人能力不突出但是对企业尽心尽力的员工以很好的激励。此外，一些企业根据自身的需要还制定了一些特别的、个性化的薪酬激励方案。这些都体现出人在企业发展中的重要作用以及人力从成本到资源的转变。
3.人力资源管理的相关措施
3.1创新人才管理模式，严格管理制度
所谓无纲不成体，要想彻底改革转型期的人力资源管理问题，在中国的企业实施新型的人力资源管理，必须首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。
3.2提升管理者的人力资源管理技能
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。事实上，一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。
3.3创造一个良好的工作环境，提升员工的幸福感
企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场、经济的变化来进行必要的培训。只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；另一方面是要培养员工的爱岗精神。作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或者创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。
参考文献：
李烨，从企业管理主题变迁透析战略管理理论的新发展[J]，华东经济管理，2008.10.
王静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04.
张善明，市场经济条件下国有企业人力资源管理变革的思考[J]，湖北经济学院学报， 2008.12.
李为民，中国人力资源管理的发展变革趋势[J]，经济与管理研究，2009.03.