民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

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摘要： 新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望，而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。文章借助员工发展理论，以民营企业新生代员工为研究对象，探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应，希望能为民营企业在关注新生代员工职业成长、促进员工自我发展方面提供理论支持。

关键词： 新生代员工；员工发展；离职倾向

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0181-03

0 引言

80后这个在改革开放和计划生育政策实施后出生的新一代，正带着独立、张扬、叛逆的姿态走入职场，在为企业创造财富的同时也为企业的管理带来诸多挑战。“70后是加班狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班”，近年来屡见不鲜的出现“跳槽热”现象，就是新生代最为显著的标签。在著名的美世人力资源咨询公司的调查中，55%新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。新生代员工对于职业的定义已经不仅是谋生的工具，职业对他们而言更似一种自我成长和发展的途径，他们具有较高的报酬期望和成就期望。员工是否有发展机会、职业未来发展情况如何为研究其离职倾向提供了一个新的视角，本文参考以往文献，提出从员工发展这一概念来考虑对离职的影响，民营企业管理者必须发现和识别新生代员工的职业需求，注重员工技能、薪酬、工作环境等情况，降低员工离职率。

1 文献回顾

员工的跳槽热现象已给企业带来沉重的人力资本的损失，对于员工离职倾向的研究也是近年来学者关注的重点。Lund et al（1999）指出学习发展会使员工更加愿意留在原来企业。Saporta和Farjoun认为当员工在组织内部过去获得了较好的晋升经历时，离职的可能性会小。国内学者张勉、张德（2003）年通过问卷调查和回归分析，得出个人技术发展机会和职业发展方向对技术员工离职具有显著预测效果。段兴民、王亚洲（2005）通过因子分析的方法总结出影响知识型员工离职的七大因素，其中位于第一位的就是员工的自我发展。翁清熊、席酉民（2010）通过9各城市961名员工的调查，发现职业成长对离职倾向具有很好的预测作用。

2 研究设计

2.1 研究样本 本研究于2013年7月进行，以安徽省民营企业新生代员工为调查对象，选取性别、年龄、学历、工龄、职位层次为人口统计学变量，共发放问卷220份，回收问卷203份，有效问卷192份，有效回收率为87%。本次调查男女比例相当，女性略高于男性8.2%，保证了抽样调查样本的基本均衡。文化程度以本科居多占50.5%。样本的工龄多集中在1-3年。职位等级中普通员工比重最大，受年龄的限制，中层和高层人数较少，大都处于职业生涯早起、中期阶段。

2.2 测量工具 研究工具来源于丹麦哥本哈根社会心理学研究所编制的哥本哈根社会心理学问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）和周建荣（2005）设计的离职倾向量表。其中社会心理学问卷用于工作场所员工工作与心理状况的测量，该问卷在国外具有很好的通用性，问卷共有长、中、短三个长度的版本，笔者选取中版为初始量表，挑选了其中与员工发展可能性相关的14个问题。周建荣的离职倾向量表包含三个问题，已被证实具有较好的信度和效度。两种量表均采用李克特五点计分法计分，分数由1到5分别代表感情由强变弱的变化趋势。

3 研究结果

3.1 信度和效度分析 对员工发展问卷的变量做因子分析，得到KMO值为0.830，并通过了Bartlett’s球形检验（p

用Cronbach’s Alpha对离职倾向量表的信度分析，系数为0.776，量表信度良好。而后对此量表进行因子分析，KMO值为0.672，Bartlett的球形度检验结果显著，适合做因子分析。通过主成份分析提取的特征值大于1的因子只有一个，且累计解释方差比例达到69.4%。

员工发展和离职倾向量表在做因子分析后均显示出良好的效度，适合做进一步的研究。

3.2 人口统计学变量的差异分析

3.2.1 性别

由表1可知，除了技能提升以外，组织公平、组织支持、员工发展的总体情况和离职倾向的显著性系数远远大于0.05，未达到显著性水平，说明性别对员工发展情况与离职倾向无显著差异。从平均数来看，男性的技能提升要高于女性，说明男性在工作中较女性更容易获得技能的

成长。

3.2.2 学历

组织公平的P值小于0.05，均呈显著状态，说明不同学历的员工对组织的感知存在差异。技能提升、组织支持、员工发展总体状况和离职倾向的P值均大于0.05，可以说明不同文化程度的员工在对员工发展和离职倾向变量中不存在显著差异。

3.2.3 工龄

从工龄对各研究变量的差异性分析结果可以看出工龄对晋升素质、组织公平、组织支持和离职倾向均有显著性的差异。随着员工在本单位工作年限的增加，员工自身的职业晋升素质、对组织环境的认识以及来自于同事和领导支持也不断增多，他们更愿意留在本企业工作、成长，以便发挥自己更大的价值。

3.2.4 职位层次

表5的结果表明，职位层次对员工发展的各维度和离职倾向均有显著性的差异。就员工发展的均值来看，普通员工>基层管理者>中层管理者>高层管理者。员工随着职务级别的增高，所拥有的技能和来自组织的支持增多，善于处理工作中的事物，因而自身发展情况比较好，同时他们处在组织较高的层次，因职业成就感和实现职业抱负的愿望，他们享受高层次的职位带给他们的自信且为了实现更大的自我价值不断上进，在这种情况下离职的可能性则没有低层次的员工大。

3.3 相关分析

通过SPSS软件Pearson相关系数分析法对员工发展及其各维度和离职倾向的相关程度进行分析，可以看出员工发展及其各维度和离职倾向均为负相关，员工发展总的情况与离职倾向关系是-.575**。员工发展的三个维度中组织公平与离职倾向的相关系数最大为-.571**，其次是技能提升，相关系数为-.487**，组织支持相关系数是

-.250**，同时P

4 研究结论

员工发展和离职倾向受性别、文化程度的影响均不显著，而人口统计学的其他因素如年龄、工龄和职位层次对员工发展和离职倾向均存在显著影响，且随着员工年龄、工龄和职位层次的提高，员工发展各维度的均值降低，离职倾的均值增加。

相关分析的结果显示员工发展总体情况与离职存在显著的负相关关系，即员工发展情况越好，离职倾向也就越低；反之，离职倾向越高。另外员工发展的各个维度也与离职倾向达到了显著水平，其中与离职关系最大的是组织公平，最小的是组织支持。

5 结语

文章通过对国内外相关文献的回顾和实证研究，发现新生代员工发展情况对离职倾向有着较大的影响作用。新生代员工对于工作的认识不仅是谋生的手段，对职业抱负和自我价值实现的需求强烈，使得他们都想在一个能为自己提供成长机会和有发展远景的企业工作。民营企业生存竞争压力大、工资福利待遇不如国企的性质特点决定其在吸引人才方面的局限性，而每年出现大批的员工离职率又加重了企业的管理成本。员工发展情况是新生代员工离职的影响因素之一，民营企业应该重视新生代员工高层次的需求，从员工发展的角度出发，完善一些管理措施，既能促进员工成长，增加组织归属感，又能满足企业对人才的需要，实现员工发展与企业发展的共赢。

参考文献：

[1]Lund，T.， and Borg， V. Work environment and self-rated health as predictors of remaining in work 5years later among Danish employees 35-59 years of age[C]. Experimental Aging Research，19-99（25）.

[2]Saporta，I.， Farjoun， M. The relationship between actual promotion and turnover among profess-ional and managerial administrative occupational groups[J]. Work and Occupations， 2003，30（3）.

[3]张勉，张德.IT企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学，2003（5）.

[4]段兴民，王亚洲.知识型员工离职倾向影响因素的实证分析[J].中国人力资源开发，2005（5）.

[5]翁清熊，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010（2）.

[6]赖国毅，陈超.SPSS17.0常用功能与应用实例精讲[M].北京：电子工业出版社，2010.