当前高校人力资源管理工作初探
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21世纪以来，随着全球经济一体化程度不断加深，人类开始进入后工业化社会和信息时代，知识经济的迅猛发展，进一步催化了人才资源成为最重要的战略资源，21世纪的竞争，主要是人才的竞争。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养主要基地，其人力资源开发能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。因此，努力加强高校人力资源的管理、利用和开发，是提高高校核心竞争力的重要途径。
一、高校人力资源管理的涵义
高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成。依据高校岗位分工的复杂性和分析研究标准的统一性，一般将其划分为三个类别，即教学科研人员、行政管理人员以及工勤技能人员。很显然，高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障，后勤技能人员为补充。
高校人力资源管理是指运用科学的理论和方法，根据人才成长规律和目标要求，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任、调配、任免、培训、考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率、高效益的目的的过程，是高校对从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。高校人力资源管理的目的是通过科学管理，以谋求教职员工、师生之间，教职员与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、才尽其用。
二、高校人力资源管理现状分析
（一）人力资源管理观念淡薄
从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。
（二）人力资源配置效率低，缺乏合理性
目前许多高校都存在生师比例失调的情况。一般来说，高校的在校生规模决定着学校教职工需求总量，生师比是衡量高校人力资源总量是否合理的基础性指标。据统计，近几年，由于高校连续扩招，全国高校的生师比例已从1998年的116：1提高到了2013年的17.50：1。参考国家教育行政部门8：1的生师比配置标准，教师短缺现象十分严重。人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，从而造成了人力资源的极大浪费，同时也阻碍了高校的深化改革，使其难以适应高校参与国际、国内市场竞争的需要。
（三）缺乏科学合理的人力资源长期规划
从我国高校目前的情况来看，部分高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，无法为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。
（四）绩效考评模糊，激励措施不完善
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。过去在我斟高校管理体制中，激励方面一直存在“平均主义和论资排辈”现象，严重阻碍了教职工的积极性，也不能体现按劳分配、多劳多得的原则，更不利于高校对教职工进行有效的激励。近几年，大多数高校为了缓解上述现象，进行校内收入分配制度改革，将校内岗位津贴与教学科研挂钩，大了收入差距，但也使许多中青年教师有“不够公平”的想法，特别是教学任务学科的中青年教师。
三、加强高校人力资源管理的对策及建议
通过对我国目前高校人力资源管理现状的深入分析，我们清楚认识到高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，运用人力资源管理的新理念、新模式来刨新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将高校人才工作由简单的、传统的人事管理向现代化的人力资源管理转变，科学、合理地进行高校人力资源开发与优化配置，积极消除高校人才流动中“马太效应”和“边际效用”交互作用的负面影响，紧紧抓住引进人才、培养人才、用好人才、留住人才等环节，大力加强以专业技术人才和行政管理人才为主体的高校人才队伍建设。
（一）对人力资源实现优化配置、统筹兼顾，树立全面的人才观
学校的发展，既需要高水平的教学科研队伍，以提高学校的教学和科研水半，也需要一批德能兼备、善于管理的政、教辅人员以及工勤技能人员，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运作。高校的发展，不仅需要享誉全国的大师，同样也需要能理解教师、尊重教师和服务教师的各类管理人员，止是他们全方位的服务。所以，高校在人力资源管理过程中，应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理思想融入高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性，充分重视高层次人才的合理使用，紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，使他们各司其职，人尽其才。
（二）全面落实在职培训，实现可持续发展
“培训和培养是任何意义上的人力资源管理活动的中心”，所有教职工特别是教师的系统培训和开发是高校人力资源管理的核心。近几年来，许多高校的教师由于高考扩招以致教学任务繁重，“放电多”，“充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会更少。高校作为一个学习系统，高校教师不仅仅是知识和技能的传授者，同样也是学习者。所以，在职培训成了高校教师终身教育的重要途径。高校人力资源管理者应该从高校人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面建立健全继续教育的运行机制，使高校教师真正树立起“活到老，学到老”的治学观念，使其始终站在科学发展的最前沿，从而使学生接受更新、更前沿的知识，只有这样才能不断发展和壮大高校的人才队伍，从而实现高校的可持续性发展。
（三）注重人才潜能开发，完善人才激励机制
根据哈佛大学的研究结果显示，人的潜能在缺乏激励时，只能发挥20%～30%，而在良好的环境下，可发挥到80%～90%。经过人类不断的实践活动，证明了人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理过程中，建立良好的激励机制，是发挥教职员工积极性、主动性的重要条件。一方面，要深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制；另一方面，要搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酚、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配制度，真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。
作者简介：李芳（1983―），女，河北邯郸人，研究生，南昌大学共青学院助教，研究方向：人力资源管理。