国有控股保险企业加强和改进人力资源管理策略研究
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摘要：人力资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，人才战略是公司发展战略的重要组成部分。随着保险业竞争日趋激烈和充分化，在市场和人才配备上处于领先地位的国有控股保险公司，面临着在资本、业务、客户、技术和人才方面的强大竞争，而其中人才的竞争是最直接和最根本的竞争。如何应对保险市场的人才竞争，采取积极有效的对策和措施，加强和改进人力资源管理策略，将直接影响公司发展大局。
关键词：保险企业；人力资源；策略
知识经济时代的到来，以人为本的理念已经逐步成为学术界和企业界的共识，越来越多的企业认识到人才是企业发展最为重要的资源，而企业能否成功地对员工实施激励机制，充分发挥员工积极性、主动性和创造性，充分挖掘员工的潜能，直接决定其在未来市场中的竞争地位。
1.加强和改进人力资源管理是适应市场竞争的必然选择
上世纪90年代，美国经济学家舒尔茨就在《人力资本投资》一书中指出，劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是形成技术先进国家生产优势的重要原因，人力资本将演变成为生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。尤其是随着国外和国内股份制保险企业进入保险行业，不断加大投资力度和加快区域布局，而管理和业务人才主要来自于在市场、客户、人才等方面具有领先优势的国有保险企业，在我国保险人才整体匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。企业能否适应新的保险人才竞争形势，将成为其在市场竞争中胜败的关键因素。
2.管理变革是创新人力资源管理的客观要求和现实需要
随着信息技术手段的发展、人才结构的更新、就业观念的变化，传统的人力资源管理受到一定的冲击。主要表现为：一是管理趋向于柔性化。越来越多的80、90后员工步入社会，员工的自我意识和创新意识越来越强，传统的行政命令式的管理方式越来越难以为继，企业和员工的关系相互依存度更高。二是随着组织结构逐步扁平化，管理层次减少和管理幅度的增加，员工发挥才能的空间更大，直接面对和解决问题的机会更多。同时，对员工的专业技能、管理能力等提出更高的要求。客观上要求人力资源管理要更多研究员工的内在需求、价值取向和心理意愿，提供更多人力资源培训和开发渠道，创新管理，实现从传统人事制度到现代人力资源管理的真正转变。
3.加强和改进人力资源管理是完善现代企业制度的重要途径
通过股份制改造，公司管理和经营机制发生了深刻变革和重大创新，现代企业制度初步建立。但是，制度的落实离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才保障。保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模需要通晓管理理论和保险实务的中高端人才，也需要大批拥有专业技能的基础人才。如何进一步优化公司人力资源配置，建立有效的选人用人机制，破解国有企业“能进不能出”、“能上不能下”等管理难题和现实困境，是改进和完善人力资源管理的难重点和难点，也是建立和落实现代企业制度的重要内容。
二、当前人力资源管理面临的主要问题
1.管理理念缺位。主要表现为：一是重视程度不够，部分负责经营管理者对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，未能把人的发展与企业的发展相结合、相统一，限制人力资源管理作用的发挥。二是人力资源管理队伍素质参差不齐，国有控股保险公司从事人力资源管理的人员大都未经过系统的专业训练，存在知识结构缺陷，对人力资源管理工作推动力度不够、引导不足。
2.队伍结构性矛盾突出。目前国有控股保险公司人才主要来自于内部培养，人才引进机制相对滞后。在公司经营管理过程中，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，反之，无法适应新形势的低层次员工大量存在，人才短缺与人员“富余”的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化，减员分流渠道不畅，影响人力资源的优化配置，致使劳动生产率低下。企业与员工之间形成不对称的淘汰，人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环。
3.开发成效有待进一步提升。员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证。培训内容绝大部分都是“现用现学”的业务培训，忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值 观、人生观和职业操守方面的教育和知识灌输。老员工的知识需要调整、更新，新员工的业务技能需要积累、提升，熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养，员工培训的任务十分繁重。同时，忽视员工职业生涯规划，员工进入公司后基本按照专业条线发展，对其他岗位缺少了解，仅有少数优秀员工可获轮岗机会，职业牵引作用不明 显，制约了人力资源潜能的发挥，也较难实现员工和岗位的真正匹配。
4.员工绩效考评导向模糊。传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察，主要是沿袭国家干部考核的做法。对中后台员工的考评缺乏量化指标，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上主要受直接上级决定。随着制度的深入，制度中的某些弊端开始显现，考核已部分丧失其本有功能，或一团和气，或由直接上级主观决定，对优秀员工的缺乏激励，已成为制约国有保险公司人力资源管理水平提升的瓶颈之一。
5.收入分配不公加剧了矛盾。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础，薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强，单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系，两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制，国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。相反，当优秀员工提出辞职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象严重。保险行业是人才稀缺的行业之一，如何建立有效的激励约束机制，积极参与人才竞争，已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。
三、加强和改进人力资源管理对策建议
1.多途径加强员工队伍建设
（1）重点抓好领导团队。优秀领导者对公司的发展至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。要发挥国有企业的优势和特长，抓好四好班子建设，选好掌舵者和领路人。
（2）用先进文化凝心聚力。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。国有控股保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）建章立制提升员工业务素质。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力。同时，要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）有效激发热情发挥才智。应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。扩大激励竞争的用人机制，建立科学的激励、考核机制，做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.完善激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上应进一步加强管理岗位聘任制和聘期制管理，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人力资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上将竞聘上岗作为人才使用的常规手段，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。一是要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。二是要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。三是要实施有效激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。应进一步强化市场化的用人机制，认真研究市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。应努力探索附属于人力资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。
参考文献：
[1]郭 芬 李 颖：经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）.
[2]代 莎 李 伟：浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）.