国有企业员工职业发展管理的几点思考
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摘要：职业发展管理是新时期国有企业人力资源开发与管理的热点和难点问题，国有企业加强员工职业发展管理是贯彻落实科学发展观和科学人才观的重要举措，本文从分析国有企业员工职业发展管理的演变及新时期挑战出发，提出了新时期加强国有企业员工职业发展管理的建议。
关键词：人力资源职业发展国有企业
在所有求职者关心的问题当中，“有没有发展”常常是首当其冲的考虑因素之一，而在所有离职者所称原因当中，“还能不能晋升”同样也排在前列，职业发展管理的重要意义可见一斑。国有企业作为国民经济的支柱和国家竞争的骨干力量，在日趋激烈的全球化竞争时代，通过加强职业发展管理，打造强大员工队伍，铸就核心竞争力，具有显著的时代意义。
一、国有企业员工职业发展管理的演变
国企员工是一个相对独特的群体，其职业发展导向不仅与国企自身改革发展密切相关，同时又深受时代背景的影响。总体来看，国企员工职业发展管理大体上可以分成四个阶段：
第一个阶段，国营经济部门建立至改革开放初期以前。随着国营经济部门全面形成，国企员工是工人阶级主要组成部分，强调又红又专的职业价值。国企员工是“社会主义的砖，哪有需要哪里搬”，倡导革命的理想主义情怀和奉献精神。价值评价体现为工作有分工、身份无高低，价值分配上重资历、重奉献。
第二个阶段，改革开放以来至2000年前后。随着国有企业管理体制改革进程，作为国企改革主要承担者，经历放权让利、承包经营、建立现代企业制度三个时期，国企员工职业发展价值导向发生了根本性的变化。科学技术是生产力、效率至上等市场机制和契约观念逐步引入，推行以职务（岗位）为主的价值（包括薪酬、职权、晋升等）分配、评价导向。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围不断深化，知识分子获得更多尊重，技能工人职业导向出现衰落。“千军万马挤独木桥”、“技而优则仕”的“官本位”文化重新找到土壤。90年代后期国企深化改革，减员、下岗等措施，也对国企员工职业发展造成了影响。
第三个阶段，2000年至2007。随着社会主义市场经济体制的初步建立，现代企业制度的日益完善，遵循全国人才工作会议人才分类管理原则，市场化、契约化理念更加深入人心，国企员工多元化职业发展追求逐步显现出来。一方面，国企深化改革对员工造成不同程度影响，员工市场择业和流动观念进一步加强，人才向外资、民营企业流动趋势增加；另一方面，面对激烈的市场竞争，国企逐步调整价值评价和分配激励导向，加强人才队伍建设，经营管理、专业技术、技能操作各类人才的平衡发展开始受到重视，逐步探索多通道职业发展模式，员工职业发展管理重新引起重视。
第四个阶段，2008年至现在。国有企业深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，加快转变发展方式，注重提高自主创新能力和国际竞争力，进入更高的发展阶段，更加注重以人为本和可持续发展。国际金融危机以来，国内外经济环境更加不稳定，国有企业参与国内外竞争面临更加复杂的挑战。国企员工职业发展管理的背景环境发生了显著变化。
二、新时期国有企业员工职业发展管理的挑战
2008年以来，我国进入全面建设小康社会的关键时期，国内经济社会改革发展进入深水期，国际社会将进入更加复杂、更加不稳定的后金融危机时代，这对国企员工职业发展管理产生重大影响，主要表现有以下三个方面：
一是国内外环境更加复杂，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。中国经济已经高度融入全球经济体系，跻身全球最开放经济体之一，国内市场已是国有企业、民营企业、外资企业三分天下的局面。然而随着国内经济社会改革步入深水期，国内绕中国国有企业改革发展的争议不断增加。从近年来国有企业国际化经营情况来看，国际社会针对中国国有企业已经形成了一个密集的包围圈，从科技、资源、知识产权、贸易规则、人才、关税、文化等不同方面对中国国有企业进行阻击。国内部分舆论漠视国有企业对国民经济的重要作用和重大贡献，抓住个别企业管理问题大做文章，把国有企业推向了民营经济、民众的对立面，使国有企业发展面临更加艰难的环境。这种情况影响了国有企业的广大员工，企业实施什么样的激励政策，树立什么样的职业导向，决定员工怎样看待国企的发展，影响着国企的未来。
二是转变经济发展方式的发展主线，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。“人口红利”和“资源红利”是不少人对中国改革开放以来经济发展成果的总结，但近年来劳动力资源、物力资源都出现短缺，资源和环境约束越来越紧，而国家工业化、城镇化的任务还没有完成。国家审时度势提出科学发展观的重大方略，把转变经济发展方式作为国家中长期发展规划的主线。从实际情况来看，要实现这个转变并不容易，资源依赖、路径依赖深入肌体，由俭入奢易，由奢入俭难。国有企业大多处在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，是体现中国特色社会主义的优势和国家竞争力的代表，要更好履行经济责任、政治责任和社会责任，必须带头落实科学发展观的要求，在产业升级过程中发挥领军作用，这是与上个世纪60年代开发大油田、80年代以来国企改革相媲美的创业行动。这既是国有企业不可推卸的历史责任，也是打造世界一流企业的历史机遇，更是一面挺立国家脊梁的旗帜。
三是知识劳动加快资本化步伐，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。改革开放以来，中国教育事业的发展在全球范围内形成了数量、素质、成本组合最优的人力资源群体，无论跨国公司、国有企业还是民营企业都分享了这一好处。但是，今天这项政策同样构成了企业（不管是外资、民营还是国企）最大的管理挑战之一。一方面，累积财富资本化不断扩大，对全部经济剩余价值追索权比重日益增加，作为知识劳动拥有者的员工占有剩余价值的比重越来越小，员工追求个人价值实现和参与分享企业发展成果的意识进一步增强，对个人发展和收入分配更加关注、更加期待。另一方面，高等教育事业的发展，使大学生后备军快速增加，不断加剧管理和专业职位的拥挤，大学生就业难；而由于改革进程中职业发展价值导向的部分异化，职业技能教育严重萎缩，技工荒成为一个问题。国企员工是高水平就业群体的主要组成部分，在当前经济社会发展处于各种矛盾突发期的阶段，国企最不能成为矛盾焦点，而要成为经济社会和谐发展的稳定器，这与通用等汽车巨头之于美国社会、三井物产等大型综合商社之于日本社会一样。
三、加强新时期国有企业员工职业发展管理的建议
国有企业的特别责任和地位，决定了加强员工职业发展管理不仅是自身需要，同时将产生强大社会效应。根据新的形势和要求，国有企业应当把员工作为国企改革发展的主体，全面推进“三百六十行、行行出状元”的多元职业发展模式和职业成长理念，搭建各类人才干事创业平台，全面培育职业化、专业化的一流人才，为实现科学发展提高强大动力。
（一）构建多元化职业发展通道
职业发展管理本质上是多大程度、多大范围给予员工向上流动的机会，是统筹个人发展与企业发展、凝聚和激励员工队伍有效手段，多元职业发展通道就是打破“官本位”怪圈，推动员工发展从管理晋升为主的模式向多元职业晋升的模式转变，实现人企共赢。国企在打破干部、工人身份管理的基础上，基本建立起了经营管理、专业技术、技能操作等员工分类管理模式，但多数企业仍然沿用传统的管理政策，经营管理人员是干部选拔，专业技术人员是职称评审，技能操作人员是技能鉴定，员工职业发展空间有限。部分国有企业针对每类人员设立单独职位序列，对员工多元职业发展管理进行了成功探索。如上海宝钢设置了首席研究员、首席工程师、首席管理师、首席会计师、首席操作维护岗；航天科技集团针对工艺技术人员实施首席专家制度、针对技能人员实施工艺技术带头人制度；中国石化构建经营管理、专业技术、技能操作三个序列四个层级的职位序列，设置了集团公司首席专家、集团公司高级专家、直属单位首席专家等领军专家职位、集团公司技能大师、直属单位首席技师、主任技师等拔尖技能职位，三个职位序列相当层级的职位荣誉、待遇、责任等大体对应，形成了多元职业发展模式。多元职业发展模式重新定位了各类员工与国企的关系、员工发展与企业发展的关系，体现了员工作为国企改革发展主体的理念，特别是全球化竞争时代，国企员工作为中国经济参与全球竞争的代表，那是一种责任、荣誉和担当，是金钱所不能替代的职业价值。
（二）完善任职资格管理机制
任职资格管理是有效推进员工职业发展管理的标尺和牵引系统，是塑造职业化、专业化员工的质量管理体系，是促进技能社会化和人才合理流动的基石。由于历史、文化等方面的原因，中国国有企业普遍面临标准化、流程化、复合型等职业化不够的问题，脱胎于计划经济体系的国有企业在精细化管理、组织化程度方面具有独到之处，但相伴而生的是岗位分工过细、专业技能碎片化、经验化的不足。对于管理人员，国企基本沿用统一的干部选拔管理工作规定，有一套严格选拔程序和德才标准，但一般企业层面把德才标准具体为干部成长行为、知识、经验等标尺还不够明确；对于专业技术、技能操作人员的评价政策，也因其长期以来在资格评价还是选拔评价、能力管理还是贡献管理上的定位不够清晰，使得员工在成长过程中更多依赖自身努力和师传帮教，组织牵引的职业化训练缺乏。国企肩负特殊使命，很难通过完全市场化获取员工和淘汰技能老化员工，而通过基于员工职业发展管理的任职资格管理体系，能够牵引和激励国企员工的持续自我提升，从而有效避免国企冗员过渡沉淀。具体而言，推进建设基于职业发展管理的任职资格体系，应立足于主营业务核心专业和社会通用职业相结合的职业分类，总结各类职业优秀员工的知识结构、行为经验、业绩表现等，形成专业化、分层级、体系化、可学习、可复制的任职资格标准，提高员工任职资格评价过程的参与程度和能力自我开发水平，推进任职资格评价与职位晋升、培训开发、规划配置、绩效管理、薪酬分配的一体化，形成员工职业发展的闭环机制。
（三）建立开放的流动配置机制
退出机制不畅是影响国企员工职业发展管理效果的重要因素，这也使得许多国企忌讳推进全面职业生涯管理。但分析问题根源，退出机制不畅的一个重要原因正是职业发展管理不足造成的。一种情况是由于职业生涯早中期投入不足和职业化训练不足，职业生涯中晚期缺乏社会化、职业化技能，难以退出或流动，逐步形成了沉淀层。另一类情况则是许多企业固有观点认为员工职业生涯终极目标就是成为各种“官”，职业发展管理就是要把所有高层次人才都留在企业，显然这不可能，也无必要。经过多年市场化进程，人才市场化流动配置观念得到了广泛认可，国企已没有对员工终身雇佣承诺的义务，当然也不意味着国企员工不能够终身服务。职业发展管理将大大加强员工职业化、专业化训练，提升其职业技能和延长其职业生命，为开放的流动配置机制奠定基础，反过来，开放的流动配置机制不仅能够推进职业发展计划的持续运行，又能够通过与外部人力资源市场的对接激活内部沉淀，避免职业发展通道的周期拥堵。
（四）完善职业发展报酬机制
国企员工职业发展管理的最大优势是政治优势，充分发挥这个优势的根本在于深入贯彻落实科学发展观，坚持依靠员工发展企业的同时，使员工能够分享企业发展成果，完善与职业发展相适应的职业生涯全面报酬机制。全面报酬机制就是不仅仅考虑薪酬福利的价值分配，应当把职权、机会、责任、职位、培训、荣誉、终身服务承诺、关怀等价值分配都纳入职业发展报酬系统。在员工职业发展的不同阶段，激励重点和手段应有不同。作为全面报酬机制的基石，首先应当建立与多元职业发展通道相匹配的薪酬制度，形成薪酬正常增长机制，使员工既能通过晋升职位获得更好待遇，又能通过能力提升、绩效提升实现薪酬增加。其次，应形成根据员工不同职业阶段和职业发展需求分配职权、机会等非物质报酬的导向，投入阶段要重培训和鼓励，贡献阶段重职权和责任，淡出阶段则重荣誉和关怀。