预算管理已经过时等
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央企为什么这样红
自由经济学人、财经观察员 舒圣祥
国有资产平均每年增长1.3万亿元，相当于每年诞生一个中石油。央企正进入空前繁荣时期，2007年利润预计接近1万亿元。
如果要问“央企为什么这样红”，我认为基本上可以简单归纳为两点：走市场的路，得利于垄断地位。当然，现在央企利润暴增之所以引起舆论质疑，并不是说央企走市场化的道路不好，而是说其市场化还很不够。
任何出资人、任何股东，都需要回报，这是常识。这句话不仅意味着央企可以大胆地追求最大利润，同时也说明股东有要求回报的权利。那么，央企的股东是谁？是民众。他们又获得了怎样的回报？目前国企分红只是“必要时，可部分用于社会保障等项支出”，公众希望能从国企分红中获得更多直接收益。如果全民对央企“只投资不受益”时代不终结，“走市场的路”就只能算走了一小半。
自由竞争是市场经济的灵魂，“一家独大”或者“几家分食”，永远不可能产生对消费者有利的市场竞争行为。相反，一些国企利润相当程度上是建立在“与民争利”的基础上，国企利润暴增会加深公众“为垄断巨头打工”的相对剥夺感。只要市场主体不能自由参与竞争，“增长势头压不住”的央企利润就不值得骄傲和炫耀。
企业授权具有三重境界
广州上兵伐谋企业管理公司经理 龚 文
一个伟大的组织能长久生存下来，最主要的条件是信念，及其对组织成员的感召力。授权作为管理学中的一个重要概念，常常被提及。事实上，如果企业对授权的认识和理解存在差异，对授权的条件和时机把握不当，就常常达不到授权的效果。授权包含三个不同的境界，即指令授权、岗位授权和文化授权。他们的优势与局限性各不相同，分别适用于不同管理水平的企业。
指令授权是上级主管临时性地向下属员工下达指令，在要求完成一定工作――授责的同时，伴有权力授予。指令授权比较适合企业童年期的授权模式。指令授权的监控是以管理者的个人判断为主要手段的。因此，这种授权也可以称为“人治”。
岗位授权是通过对部门和工作岗位的职责、权力界定，在授责的同时授予相应权力。岗位授权是青春期企业比较适合的授权模式，其优点主要表现在它具有高度的稳定性和合理性。
而基于企业文化的授权，则是这样定义的：当下级员工感到上司真心期望他们为完成所负使命而发挥主观能动性，即便超越他们的正常职权范围也无需顾忌，而且要是出了差错，哪怕是最严重的差错，他们也不会因采取主动而受到专断的责罚。事实上，这是一种只适合盛年期企业的授权，这是以企业文化作为重要监控手段的授权，也可以称为“德治”。而适时的、非常规性的奖励或惩罚，是建立文化授权的关键所在。
芬兰学者 尤哈・欧罗巴奥斯
由于预算受制于特定时间，并且还要以假设为基础，因此，预算本质上是一个没有太多长期价值的短期管理工具。通常，预算和预算任务并不被多数部门接受，在大多数企业中，编制预算已经流于一年一次的例行公事。
数字在典型的预算程式中总被强调，然而很少有经理会考虑：这计划是否符合目标，工作内容中哪些才真正具有价值。其实，有意义的目标比预算计划本身更重要。因为当企业的计划和执行运作良好时，经济成果就会浮现。而此时，作为不能与时俱进的预算顶多是基于数字表达的财务解释。
传统的预算和预算编制有一些固有问题。
首先，提供可靠准确的预测是很难的。那些预测数据是否可能实现？如果现实与预期大相径庭，预算就需要更新，但谁又能保证新的数据会比先前的那个更可靠？
其次，是以预算为基础目标的组织效能低下。高管层想要设定过分苛刻的目标，操作层则偏爱温和、保守的目标，而绝大多数的员工希望目标是相对容易达到的。
再次，是传统预算编制的迟缓性。它不能迅速警告管理层即将迫近的危机。
如果只是单调重复传统预算程式，而没有深入考虑它是否真的有用并且可以创造价值，那改革和创新就无从谈起。企业应该更关注的是战略、商务计划以及公司高层的领导力，而非强调一个官僚制度化的程式。
未来3~5年仅5%房企可以存活
万通集团董事局主席 冯 仑
目前地产行业需求旺盛的基本方向并没有改变，但随着宏观政策面的调整，地产企业在未来3~5年内将进入合并重组及优胜劣汰的高峰期。以目前全国6万家企业计，3~5年后将只有不到5%的企业可以存活，即3000~5000家。
行业洗牌力度正空前加大，中央政府开始明白要解决住宅房价过高，将是其与地方政府的共同责任。因此目前的调控措施是使地产市场今后70%的领域集中在保障性住房领域，而另外30%留给市场。而这部分土地价格非常高，一般的地产公司完全没有机会拿到，甚至上市公司也难以通过融资来获得资金。整体来看，外资不可以进入，银行不借钱，2008年A股市场上仍然不可以很好地融资，这样的话，如果不调整业务应对未来市场将很难在竞争中立足。
按照国际经验，在人均GDP8000美元以下的时候，住房需求仍是高速成长，到8500美元之后市场会开始萎缩。中国目前只相当于美国二战后的水平和欧洲二战后的头十年，所以现在仍然是对住宅高度需求和成长的市场。
目前宏观调控主旨在于将房地产行业内的各种需求梳理清楚。把结构处理好，政府制定相应的政策，使不同的人各就各位。我们对市场是非常有信心的，对需求高速增长10~20年我们还是有信心的，因为中国人均2000多美元GDP，需求是大方向。
公司治理结构也能溢价
澳洲会计师公会北京委员会副会长 黄振胜
澳洲会计师公会与香港浸会大学公司管治与金融政策研究中心刚刚完成的一项调查显示，国际投资者更看重国内企业的公司治理水平，愿意为拥有良好公司治理的企业支付高达28.5%的溢价。
对国际机构投资者来说，企业属于哪个行业并不是非常重要，关键是公司治理结构是否清晰合理，能有效地保障投资者的权益。好的公司治理结构意味着更低的风险和更稳定、更长期的回报。
国际投资者实际上还是非常看好国内公司治理的前景。政治稳定、经济发展迅速、金融环境优化、企业开始采纳国际会计准则、股市规模和成熟程度日益增强，市场监管和基础设施建设日益完善以及投资者开始积极行动，这些都是国际投资者非常看重的。调查显示，如果国内公司治理改善后，71%受访者表示会增加其投资，44%则会延长其投资期限，而41%的人愿意付出更高的投资资金。
能否保障投资者权益、增加股东的价值，是判定公司治理成果最关键的定性指标。具体来说，董事会必须有高度的责任感，权责明晰，而且有机制来监督董事会；董事会与股东之间的沟通应该非常顺畅，股东的投诉会得到妥善的解决；信息的披露应当充分及时；同时还应该有完善的内部控制、风险管理和审计体系。
从定量的指标来看，在同行业、同规模、同市场条件下，公司治理结构好的企业应该有更好的业绩和增长性，在股价和市盈率上也会有较好的反映。
价值投资不能是瘸腿的
哈尔滨商业大学金融学院副教授 田 立
巴菲特的“价值投资”理念被大家推崇备至。但生活中似乎总是存在这样一个规律，越是人们不绝于口的，越容易被模糊化、程式化，甚至被讹传。
很多人以为，只要从投资对象的价值出发来决策投资行为，而不是寻求“低吸高抛”的套利投机机会的决策就是价值投资了。其实不然，最初的价值投资理论恰恰是要寻找那些内在价值被低估了的公司的股票，在低位买入，然后待市场对这些股票的价值给出合理定价后获利。显然，“低吸高抛”不是投机者的专利，价值投资也追求这种效果，只不过它是从理性和科学的角度出发而已。
但这里就有一个技术性很强的问题，什么样的股票价值被低估了呢？巴菲特的价值投资思想的前提是“相信市场”，也就是以“相信市场对股票当前的定价是合理的”作为前提，然后分析股票内在价值来决定投资对象。巴菲特的这一思想不仅使价值投资理论的本质变得更加“纯洁”，也大大降低了实际操作的难度。
实际上，巴菲特的价值投资理论明显受到了增长投资理论的影响，有趣的是增长投资与价值投资在立场上是对立的。增长投资追求的不是价值被低估的资产，而是预期高于平均增速的公司的股票。这两种理论最明显的分歧表现在技术手段上，前者寻求的重点是市盈率偏低的股票，而后者则对市盈率较高的股票有着浓厚兴趣。其实这两种立场对立的理论骨子里是相通的。用巴菲特的话来说就是：“增长投资与价值投资是投资人的两条腿。”国内在介绍巴菲特时，往往只谈价值投资而忽略增长投资，显然有失偏颇。
不用善待企业家
北京天则经济研究所创始人 茅于轼
国内两位著名的经济学家，一位主张善待企业家，另一位认为需要善待的是工农群众。应该说他们两人都不错。主张善待企业家的也没有说不要善待工农群众；主张善待工农群众的，如果不反对善待企业家也没有错。依我看，所谓善待应该是保护的意思，那么企业家和工农群众都需要保护。如果说善待是给优惠，我反对给任何人优惠，因为优惠的反面就是歧视。得到优惠的一方是优惠，未得优惠的一方就是歧视。不管是企业家也好工农群众也好，都没有理由得到优惠。一视同仁，法律面前人人平等是惟一正确的政策。
企业家和工农群众并不处于跷跷板的两头，一个上升另一个必定下降。相反，他们处于同一个升降机里，要么一起上升，要么一起下降。这台升降机就是整个国家或社会。在一个社会中，利益的冲突永远存在，关键是如何处理。偏袒任何一方都造成另一方面的不公。有人说，大城市的高楼大厦都是农民工造的，财富是工农群众创造的，顶多还有知识分子。这话不错，但不全面。改革以前也有工农群众，也有知识分子，为什么高楼大厦没盖起来呢？这里相当关键的一点是有没有企业家。企业家把资金融合起来，把劳动和技术结合起来，瞄准有效的项目，把这些要素以最有效的方式组织起来，这才形成生产力。为工农大众说话，保护他们的利益，这是对的。但是把工农大众的利益和企业家的利益对立起来，看不到企业家的贡献就很不公平，而且十分有害。
管理就是讲故事
易中创业董事长 宋新宇
过去，我在进行管理课程教学的过程中，常花费大量的心血作准备。但让我吃惊和恼火的是，课堂上居然有人睡觉。在课后和学员的交流中，我发现，大家都很认同我总结出的战略原则，以及我的逻辑分析判断，但认为我有一个突出的缺点：讲课没有激情，不会讲故事，不会用故事吸引人的注意力。
此后，我非常用心地准备了大量的管理故事。尽管当时讲故事还似乎是一件登不上大雅之堂的事情。但故事多了，课堂上睡觉的人少了。特别是当我说“下面我要给大家讲个小故事，来说明我想说的道理”的时候，那些走神的学员也都睁大了眼睛。为什么会这样？
因为大道理大家都听过了。天底下没有新鲜的道理。但天底下天天都有新故事在发生。我悟出的一个道理就是：管理其实就是讲故事，管理就是用故事影响人。
看看我们周围，不少的企业家和管理者都是讲故事的高手。这并不是说好的企业家都是好的演讲家，都很会讲话，而是说这些人善于运用故事去说服人，善于用故事、用榜样让人明白一个道理，而不是简单地说教和抱怨。
通常，这些智慧的企业家和管理者自己就是故事，就是榜样。同时，这些人在不断地学习，用新故事教会周围的人认识新事情和温习那些永远不变的道理。■