高校编外用工模式之探索

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【摘要】《劳动合同法》对高校后勤工作传统用工方式带来挑战，高校应深刻理解《劳动合同法》精神，采用多种方式来解决高校编外用工模式。

【关键词】劳动合同法；高校；编外用工

中图分类号：G52文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)01-100-02

《劳动合同法》实施几年来，对高校后勤用工管理产生了很大的影响，主要体现在：一是增加了高校的用工成本；二是要求高校在用工管理上更为严格、规范；三是随着后勤员工维权意识的增强，高校劳动争议呈现上升趋势。针对《劳动合同法》实施过程中出现的新情况新问题，高校在后勤用工模式上应如何调整思路，如何采取举措来减少用工风险与劳动纠纷？本文将就这一问题进行初步的探索。

一、《劳动合同法》实施带来的新问题

（一）用工成本大幅提高

《劳动合同法》的出台，标志着劳动关系管理法律化时代到来，经验型、粗放式管理时代结束，后勤用工“全成本核算”进入实务操作阶段。下面以武汉市主城区高校用工为例来看目前一个 “临时工”的全部用工成本。

1、基本工资。

按照湖北省政府《关于调整全省最低工资标准的通知》（鄂政发〔2011〕69号）文件通知，武汉市从2011年12月1日起调整最低工资标准，主城区月最低工资标准为1100元。

2、保险。

2011年7月至2012年6月期间，武汉市社会基本保险缴费基数标准如下：

根据以上标准，高校除为外聘后勤人员支付工资外，还应为其每月缴纳608.24元的保险费。也就是说，在保证不加班的情况下，一个普通“临时工”每月的用工成本仍达到1700余元。

3、加班工资。

在高校，宿舍值班人员等后勤用工占据很大比例，由于工作性质的原因，这类员工经常是30天全勤上班。如果是这样的话，每年法定假日为11天，双休日104天，年休息日共115天，按《劳动合同法》的规定，用工高校还将支付一笔不菲的加班费。

综上所述，与以往七八百块钱一个月聘请劳务人员相比，现在后勤用工成本有了很大幅度的增长，高校的经济压力增大。

（二）用工管理面临挑战

《劳动合同法》作为我国劳动法体系中的基础性法律，以保护劳动者为立法宗旨，作为用人单位的高校违法风险大大增加。在用工管理上，《劳动合同法》要求必须签订劳动合同，否则就必须按法律规定向员工支付双倍工资，以往那种“无名无分”的用工时代寿终正寝；另外，用人单位不可随意单方解除合同，变更合同须采用书面方式，合同到期终止员工还可以获补偿等等。这要求高校必须健全内部劳动人事制度，规范、合法用工，如果延续以往不规范的做法将面临重大的法律风险。

（三）劳动纠纷日益增多

《劳动合同法》实施后，高校后勤用工存在很多问题：一是后勤服务工作本身特点所造成劳动时间长， “不加班、不加点”的理想工作状态基本不可能实现，调休时间只能集中在寒暑假；二是人员流动比较频繁，劳动合同很难保证全部及时签订；三是因为工资待遇不高，很多员工不愿意单位缴纳社会保险，希望单位将应缴纳的部分以现金形式发放，若强行缴纳，人员流失又很严重，这导致社会保险难以完全纳入规范管理的轨道，用工风险大。随着《劳动合同法》及相关劳动法律、法规的宣传普及，后勤员工的维权意识也不断增强，由此引起的劳动争议日益增多。这些问题亟需我们采取相应的措施予以规范和解决。

二、高校后勤现有用工形式的探讨

（一）劳务派遣

随着《劳动合同法》的实施，高校后勤管理部门已逐步感觉到前所未有的用工压力，许多高校不得不在新的用工环境中去积极探索新的用工方式，以期找到雇佣双方的平衡点，采用劳务派遣恰好满足了供需双方的需要，目前很多高校都已经或正在逐步转向劳务派遣模式。

所谓劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，也就是说“管人不用人,用人不管人”。

从已实行劳务派遣的学校来看，劳务派遣的好处在于：（1）有了派遣公司这一堵“防火墙”，避免了与外聘员工直接发生劳动争议，降低了用工风险；（2）高校可以随时视实际情况决定岗位和期限,从而对员工数量加以有效控制，避免人员冗余；（3）很多后勤用工的日常管理可以交给派遣公司，高校后勤管理部门可以将精力放在更重要的事情上。

实行劳务派遣的弊端在于：（1）法律界限不明晰，如果出现经济补偿、工伤赔偿等，虽然从法理上说应该由派遣公司承担，但是一旦派遣公司赔偿能力有限，被派遣员工得不到合理补偿可能出现报复高校的过激行为；（2）被派遣员工常常被区别对待,对高校缺乏归属感，在某种程度上降低了员工的工作质量；（3）派遣公司人才储备不够，真正要人时还得自己找，然后交给派遣公司派遣。

（二）劳务外包

在国外，绝大部分高校的后勤服务都是交给社会服务企业负责的。这种后勤劳务外包管理模式在我国高等院校中也被大量采用。截至2006年底，上海97%的高校对后勤的物业、绿化、修缮等进行了外包。

采用劳务外包方式，利用市场资源引进成熟的专业服务公司，如物业公司、保安公司、家政服务公司、餐饮公司等，有利于提高管理效率，降低劳务成本，并可以堵塞人工费、材料费等方面的无形漏洞，让高校对后勤开支心中有数。但是外包后，服务人员更换频繁，即便其态度良好，但由于对服务对象不熟悉，服务水平难以保证。另外需要注意的是风险防范问题，万一发生重大工伤等意外情况，外包公司的在赔付方面一旦出现问题，高校将被牵扯在内，因此应考虑采取向外包企业收取风险抵押金等防范措施。

（三）合同用工

合同用工是高校后勤用工传统和常见的方式。这种用工方式即高校后勤管理部门直接与劳动者签订劳动合同，包含固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（四）其他形式

有的高校在后勤用工管理中，采用协议用工方式聘用已经享受基本养老保险的退休职工，也取得了较好效果。这种用工一般是采用协商报酬，也不存在社会保险等问题，用工成本较低。

这种方式的用工风险主要是，一旦出现严重的工伤等意外事故，因为无法购买工伤保险，学校要承担全部赔偿责任。建议为这部分人员购买商业意外保险，并定期对这部分员工进行体检，对退休职工最多延长工作时间3～5年，以免因身体健康等原因出现问题而向学校索赔。

三、对高校后勤用工模式的若干思考

根据《劳动合同法》实施四年来有关兄弟院校的经验，我认为应因校制宜，采取综合性用工模式：

（一）对楼宇保安、房屋设施维修等物化程度较高的服务对象，首选方式是劳务外包。

采用这种用工方式的最大好处是把劳动关系管理交给外包方，减少直接的用工管理，避免劳动争议。但这种用工方式一定要细化合同，将双方的权利与义务、工作内容等一一明确，并加强合同的监管落实。只有这样，才能实现高效和外包方在社会效益、经济效益上的双赢。

（二）对食堂、学生宿舍管理及医院等以人为主要服务对象的外聘用工，建议采用劳务派遣或合同用工。

这样高校后勤（实体）直接管人用人，可以在工作实践中落实学校和后勤（实体）的办学理念、经营方略和服务思想。值得注意的是：

1.如果是采用劳务派遣方式，一定要慎重选择劳务派遣公司。因为劳务派遣公司是用人单位与被派遣人员间的桥梁,承担着为用人单位提供服务和为其员工(即被派遣人员)进行人事档案、 组织关系、户籍、工资、社会保险等事务的全面管理工作。派遣公司的确定是劳务派遣工作的关键环节。

2.不管是劳务派遣还是合同用工模式，都要坚持“以人为本、和谐社会”理念，在管理、福利、待遇等方面尽量人性化，让外聘人员尽可能与在编员工看齐，增加他们的归属感, 激励他们脚踏实地,干事创业。这样即使出现劳动争议或其他纠纷，也基本上能通过协商解决，避免出现过激行动。

3.对工作时间长、工作中有间歇或者可以可以短暂休息的服务项目，例如值班等，最好向劳动及社会保障管理部门申请不定时工作制并在劳动合同中确定，这样就可以避免因加班加点而提高用工成本的麻烦。

（三）对于一些季节性或临时性的工作，可以灵活采用非全日制用工方式，用支付日工资的办法解决。

《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，是一种非常灵活的用工形式，不需签书面合同，不需买社会保险，不需支付经济补偿金。对于校园清扫、绿化等岗位，高校后勤管理部门可灵活地选择这种经济型的用工形式，特别是那些周边有大量本地农民工的高校，选择他们以这种方式完成上述工作就非常合算，学校既不需要为他们提供住房，也不需要缴纳社会保险，还不存在经济补偿的问题，更不会占用合同工的编制。

总之,高等学校应该结合自身实际情况，研究和探索当前后勤用工的思路,依法构筑一个规范的用工管理体系，让高校劳动关系趋于稳定,为高校提供坚实的基础和保障，促进高等教育事业人力资源的优化合理配置，更好地为我国高等学校的人事制度改革服务。