绩效薪酬与人力资源分配关系研究

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【摘 要】随着社会的不断发展，我国的经济也是在不断地发展中，随之而来的就是如何提高企业的业绩问题。企业的业绩薪酬作为企业内个人或者团体的业绩来支付个人或者团体的报酬的一种薪酬分配方式，能够有效地结合企业需求与个人要求，达到双赢。现代管理模式趋向于薪酬管理。但其实绩效薪酬的管理涉及到经营管理的核心和员工激励理论的各个方面，同时受到文化、历史、政治和经济因素等的影响，所以如何最大限度地应用薪酬管理方式来最终获得改善企业经营的结果，对于全世界各地的企业来说都是一个值得研究的问题。文章主要分析了绩效薪酬与人力资源分配的关系。

【关键词】绩效薪酬；人力资源分配

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）07-059-01

20世纪90年代以来，人力资源都是企业竞争的优势重要的来源。企业能不能参与全球竞争的能力也越来越取决于员工能力的强弱。只有不断地提高企业的人力资源，企业才能够获得竞争的优势。而要如何提高员工的能力，使得人力资源得到强化，就是每个企业都在研究的一个问题。其中绩效薪酬是一个重要的方式。曾有研究了对中国的116家企业的人力资源实践状况，其调查结果分析了人力资源的管理实践和企业绩效薪酬之间有十分重要的关系。传统的绩效和薪酬管理体系已经难以适应企业现代化的管理需要，因此企业应该建立新的模型对绩效薪酬进行有效控制，使得人力资源的作用最大化。而在人力资源的管理中，与绩效薪酬密切联系着，相互作用着，构成相互制约的一个整体。

一、绩效薪酬的意义

（一）在一定的程度上是劳动契约的约束机制

据我们所知，传统的劳动契约存在着很大的漏洞，企业支付劳动者的能力、经验，希望借此能够获得比较有价值的能力产出。但是其中，劳动者对自身的工作质量和工作态度并不能让企业准确得知，也就是只是单方面的控制能力，到底劳动者有木有努力工作，努力到什么程度，企业都无法得知而处于劣势。而绩效薪酬的出现就解决了这个问题，它能过通过直接向企业员工为企业创造的价值付酬，企业建立了企业利益和员工个人利益的连带关系，确保了两者之间的统一性。也因为这样就大幅度地降低了员工偷懒怠工的几率。

（二）绩效薪酬有着明确的导向性

绩效薪酬的体系之中包括了一整套的绩效考核指标。理想情况之下，这些指标是具体清晰而且容易测量的，但同时，因为它们跟企业的战略直接相关，集中代表了被企业认同的重视的工作行为和业绩产出，所以能把员工的努力直接聚焦在此。这种情况就避免了员工花大量的经历却还是没有办法让企业增值的现象的出现，也同时预防了脱离企业战略主线的本位主义行为。

（三）绩效薪酬能够有效地激励员工

员工的绩效在得到公正公平的评价和报酬时，其公平感和成就感会得到满足。这能够强化工作的动机和工作的努力程度，实现雇佣双方的“双赢”。所以在设计合理的绩效薪酬制度上激励员工方面是可以发挥相当的作用的。

（四）绩效薪酬能节约企业营运成本

因为绩效薪酬在本质上来说是一种浮动的薪酬方式，成本开支会随个人、团体和组织的绩效的改变而变，所以在很大程度上缓解了企业在薪酬固定成本上的支出压力，确保能根据自身状况灵活调整薪酬水平。也就是说，相应地降低了严密监督员工工作的必要性，一定程度上节约了管理监督成本。

二、企业人力资源分配与绩效薪酬

绩效薪酬是对企业经营结果的作用是人力资源管理研究中的一个重要问题，大量的研究表明绩效薪酬的人力资源管理是对企业绩效具有显著的促进作用，这也让绩效薪酬有别于传统的管理模式。近年来，很多的学者进行了实证研究来探索企业人力资源与绩效薪酬的关系。知识经济时代是以智力资本为代表的人力资本，成为经济增长的主要推动力，因此从根本上增强了人力资源管理的作用，选择了绩效薪酬。但是同时，跟大工业生产时代相比，员工工作的过程中的心智活动对体力劳动更高程度的替代还有团体合作的工作方式，也让员工的行为与工作结果之间的联系变得更得比以前模糊了，这也说明了人力资源管理的作用方式带来了技术上的困难。

为了切实提高企业的抗风险能力，提高经济效益，企业必须要规范其管理行为，使得整体工作运行平稳有序，取得良好的效果。在绩效薪酬中，人力资源管理的分配直接涉及到薪酬分配的效能，是人力资源管理的成败关键因素，是员工最为关心的敏感环节。有效的人力资源管理分配必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用，并且符合有关原则。绩效薪酬的基本原则就是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的，促进高绩效的企业人力资源管理分配。

三、结束语

此外，员工竞争的流动和纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘等方面的人力资源实践对我们国家的企业绩效薪酬的影响也是非常显著的。

参考文献：

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