人力资源服务理念发展新阶段

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2012年，中国经济结构性转型的当口，面对世界经济长期徘徊低谷、国内实体经济普遍滑坡的现状，企事业单位的人力资源管理环境存在着巨大变数。人口红利正在逐渐消失、人工成本持续上升、人力资源供给结构性失衡、事业单位变革不断深入……人力资源管理面临着前所未有的挑战，人力资源服务亦面临着更为严峻的挑战。

今天的人力资源管理已经度过了早期理念普及、简单操作阶段，进入了以管理价值、实际效果为导向的新阶段。德勤《2012人力资本趋势》调研显示，2012年人力资源面临两项关键任务――关注组织整体发展目标的实现以及提高人力资源的工作效率。

一、企事业单位人力资源管理工作呈现五大特征

1.打破模块职能分割，贯通人力源管理价值链。模块分割是很多企业人力资源管理的典型问题。当前，人力资源管理领域的一个新话题是人才管理，并被看作人力资源管理发展的新阶段。人才管理更加强调从战略和能力导向实现人力资源管理各模块的整体系统。人才管理强调以素质模型为基础的人才战略和规划、吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发、薪酬管理；其中各个模块都是传统人力资源管理各模块的综合。

2.让人才链接业务，真正创造人力资源管理价值。企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。因此，人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。人力资源管理只有在与企业战略和业务运营中的紧密结合中才能实现自身价值。人力资源工作者们一方面忙碌于日常的行政人事工作，另一方面正在反思，正在厘清HR的工作事件与战略之间的关系。

3.询证式人力资源管理，建立业务逻辑驱动分析模式。人力资源管理工作不再是依靠感觉，更多的是建立在数据的分析与逻辑推理的基础之上。通过数据说话，对人力资源数据进行连线分析。如：“降低一年以内的新员工离职率对单店销售业绩的影响”、“公司的招聘成本有多少是因为员工流失而产生的”、“关键员工流失率与薪酬满意度的关系”……

4.强调人力资源开发，培训管理向人才开发体系发展。人才短缺是所有企业发展中都面临的巨大问题，因此，当前的人力资源管理越来越强调人力资源的开发。人才开发必须成为一个系统，而不仅仅是几门流行的课程，几场热闹的活动。只有建立完善的人力资源开发体系，才能避免现有人才开发中随机性、短期化、碎片化的问题，以有效的开发体系为企业发展提供持续的人才保障。

5.提升人力资源管控能力，合理利用和管理风险。人力资源管理不仅具有服务功能，而且在某些关键环节具有重要的管控功能。其管控功能主要体现在两个层面：一是单体企业内部的自我管控，这包括各类业务操作中的管控活动；二是集团企业条件下多层次的人力资源管控，目前基于集团管控模式的跨层次的人力资源管控问题日益凸显。

二、人力资源服务机构如何应对挑战

企事业单位期待借助专业的人力资源服务机构实现人力资源工作效率的提升，加强人力资源风险的管控。作为人力资源服务机构，如何与时俱进，如何抓住机遇应对挑战？笔者认为可以从四个方面刷新人力资源服务的理念满足市场的需求。

1.系统化的服务。人力资源服务机构为客户提供一站式解决方案。人力资源服务将从以产品为导向转化为以客户为导向，聚焦于解决客户的问题，以客户的需求驱动，提供单一的服务通常只以头痛医头、脚痛医脚，并不能标本兼治。

2.行业特色的服务。人力资源服务机构积累以行业以背景的人力资源服务经验，帮助客户解决问题。使人力资源服务与行业链接，与业务链接，而非提供通用的万金油似的人力资源服务。

3.高附加值的服务。企事业单位对于市场化、高附加值的人力资源外包服务的需求在逐渐提升。在国企上市和劳务派遣规范化趋势下，国有企业外包市场将由劳务派遣向业务外包和综合性外包转型，市场将向大型规范化外包服务企业集聚。

4.结果为导向的服务。企事业单位不断追求人力资源服务的落脚点，即以结果为导向，评估人力资源服务为客户创造的价值。人力资源服务将更关注于客户的最终诉求，与企事业单位的各项人力资源考核指标相结合。

总之，通过人力资源服务理念的再造，作为人力资源服务机构将创新商业模式，调整市场格局，加强技术研发，创新服务产品，修炼内功，抓住机遇，迎接挑战。

（施琦，1972―，女，汉族，南京大学高级工商管理硕士，江苏省人力资源服务行业协会常务理事，江苏人才金港总经理。）