尋找職場幸福感

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日前，某招聘網站公佈了一項調查：《2013年職場PM2.5指數調研》，從薪酬、加班時間、住房壓力、健康狀況、職場安全等五個方面進行調查，研究發現，大多數職場人都處於「霧霾環境；其中，7成的職場人對薪酬不滿意，56%的職場人認為加班時間過長，顯示出大多數白領的職場滿意度處於「陰霾狀態。

究竟，什麼樣的職場環境可以讓人滿意，並從中獲得幸福感？我認為，職場的幸福感更多來自於個人幸福感的提升，只要心理層面獲得滿足，就能夠對工作產生認同感與成就感，進而實現所謂的職場幸福感。

保健因子與激勵因子

心理學家赫芝伯格提出的「雙因子理論，就能很好地解釋所謂的職場幸福感。他認為，屬於工作本身或是與工作內容相關的因素，例如動機、成就感、認可、責任、挑戰、賞識、培訓等，這些外在因素稱為「激勵因子；屬於工作環境或是與工作直接相關的因素，例如職位、薪資、福利、工作環境、工作安全感等，這些內在因素稱為「保健因子。這個理論認為，員工不滿意與不滿是兩件事情。員工的不滿意是受到心靈層次的因素影響，也就是所謂的激勵因子，例如工作的動機、成就感。員工的不滿則是受到物質層面的因素影響，也就是保健因子，例如薪水多少、工作環境等。

因此，只改善保健因子，只能消除員工不滿意的感受，但是不會因此產生滿意感；必須同時改善激勵因子，才能真正讓員工感到滿意，幸福感才會隨之而來。

也就是說，如果不滿意是-10分，滿意是+10分，不滿意到滿意，要先達到零分；也就是先有保健因子為基礎，歸零之後才有可能再往上加，激勵因子才能起作用，才能再談後續的滿意度或是所謂幸福感問題。

以實際的例子來說明：當你前去參加培訓課程的時候，教室的椅子舒服不舒服，空調溫度是否舒適，投影機是否清晰，這是保健因子；而老師講得好不好，能不能讓你產生共鳴？這是激勵因子。只有保健因子而沒有激勵因子，員工無法提升職場滿意度，也沒有辦法擁有幸福感。

激勵因子是吸引人才的關鍵

有了基礎的保健因子之後，激勵因子可以發揮多大的效益？

我想起一位工作上有合作關係的朋友小王，她在某個公司的HR部門工作，一個月前得知她要離職的消息，卻在近期見面的時候，得知她決定繼續留在原公司工作的消息，我覺得很訝異，因為新工作不但薪水更高、職稱也更上一層，實在想不出放棄的理由。沒想到小王告訴我：「今年公司年會舉辦了內部的中國好聲音，我們部門的幾個同事組成了SHE。我覺得很奇怪，年會和離職有什麼關聯，小王繼續說：「你不了解，如果今天我離職了，SHE這個Team就無法成立，必須退賽。我們是經過激烈的競爭才能參加決賽，這件事情對我、對SHE、對我們部門都非常重要。我們花了很多時間和心血在這件事情上面，不僅找了舞蹈老師，一起定做了服裝，還花了很多時間練歌，一旦我辭職離開，SHE就不能參賽了。

聽完她的解釋，我恍然大悟，原來一個看似毫不起眼的活動，竟然可以讓優秀的員工願意繼續留下來，小王沒有被挖走，不是因為待遇不好，而是因為公司的激勵因子留住了她。

另外一位朋友的故事也呼應了相同的課題。朋友A有個屬下W小姐要離職，A原本想留住這個優秀的人才，但是聽完W小姐的說明之後，最終帶著祝福的心情，期望她能在新公司有更好的發展，因為原本的公司確實沒辦法給到更高的薪水和未來發展平台。但是兩個星期之後，W小姐表示她決定不走了。一方面是同事們之間感情很好、相處很融洽，大家再三挽留，讓她覺得很捨不得；另一方面是擔心新環境的適應問題，幾經考慮，她最終沒有離開。

《幸福了嗎》一書的作者白岩松曾經說過，身為一個團隊的領導者，要琢磨你的員工應該拿幾分薪資？一般的企業只給員工開物質薪資去養家糊口，接下來不錯的企業除了給員工出了物資薪資之外，還能開情感薪資。

情感薪資的標誌是公司中人與人之間的關係很近，人們願意來上班，這個時候你會發現團隊的凝聚力開始增高，因為有一種無形無影的情感薪資在吸引著他們，而這裡所說的精神薪資，就是所謂的激勵因子。

那麼企業主應該如何給到激勵因子？可以通過定期舉辦年會、運動會、家庭日、嘉年華會、周年慶、活力營、戰鬥營、培訓課程等活動，或是針對特定員工進行發展計畫，建立企業大學等。如此一來，員工不只是為了錢來，更多的是可不可以找到開心、快樂，甚至是幸福的理由。