EVA的激励机制及其在我国的应用研究
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【摘要】经济增加值（eva）作为一种财务管理模式，在我国，近年来才得到关注，且其在企业中的实践尚处于探索阶段。因此，探讨EVA运作办法的中国化有着极其重要的现实意义。本文通过分析传统的薪酬激励机制和传统的股票期权激励机制评述了传统激励的不足，结合我国企业特点和时代背景，提出了EVA激励机制即EVA红利银行和股票期权计划，阐述了EVA指标的优越性以及现阶段在我国推行EVA所面临的问题，进而提出了若干具体解决方法，并用案例进行了分析。
【关键词】经济增加值；业绩评价；激励机制；经营者
一、引言
上个世纪末以来，企业经营的宏微观环境发生了巨大的变化。在这种背景下，以企业市场价值的增值为衡量标准的EVA业绩评价系统被开发出来。EVA（Economic Value Added）经济增加值，是企业经过调整的营业净利润扣除其全部所用资本的机会成本后的剩余利润。
EVA激励机制有很多突出的优点，可以很好地解决委托—问题，使经营者和股东的利益达成一致，能很好地将股东目标作为经营者实现个人目标的前提，使经营者和所有者的关系进一步协调合理。与其他的激励机制相比，EVA激励机制更有利于实现股东财富最大化的目标，更有利于促进企业可持续发展。
二、EVA激励机制的主要内容
EVA不仅仅只是一种评估的工具，它也是使得管理者和股东有相同的立足点的奖励报酬体系的基础，如果一个企业存在一个较大的负EVA值，在EVA评价体系下，并不会因为企业现在的EVA是负数而去惩罚经营者，而是根据EVA的增减来决定给予奖惩。只要经营者使现在的EVA负值有所减少就可能获得奖金，因为这实际上也是改善业绩和提高市场价值的好途径，和使一个正的EVA变得更多，效果是一样的。所以说，EVA真正把经理和员工的收益和其所作所为最大限度地结合了起来，从而培养出真正的团队、主人翁意识和分享精神，给管理者以强有力的动力。
通过以上对EVA激励机制主要特点的介绍，我们可以看到，EVA理论的核心是企业经营成果与薪酬挂钩，它赋予管理者与股东一样的关于企业成功与失败的心态。由于像回报股东一样的去回报管理人，根据EVA制定的奖励计划使管理人具有同股东一样的思维与动力。奖励计划把股东、管理者和员工三者利益在同一目标下很好地结合起来，使职工能够分享他们创造的财富，培养良好的团队精神和主人翁意识，能明显看出EVA激励与传统激励方法相比优点较多。
1.EVA在度量企业业绩方面有许多常规指标不可比拟的优势，可以为激励提供更好的指导。
2.EVA体系可以建立上不封顶、下不保底的奖金库制度。
3.基于EVA的激励和补偿方案不主张用预算形式来制定目标奖金，目标奖金根据固定公式直接计算就可得到，避免了传统预算的种种弊端。
4.EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。
5.EVA可以正确引导企业的行为。
6.EVA可以与常规的股票期权制度结合，使期权机制能够更好地发挥作用。
根据这些优势的分析，与传统激励机制相比，EVA激励机制更有利于实现股东财富最大化的目标，更有利于促进企业长远发展。EVA是一种优秀的激励机制，避免了目前单纯以业绩或股价计算公司价值而对经营管理者进行激励的方法中存在的诸多缺陷，是现代企业制度中激励机制的长远发展方向，是一种新型的经营者长期激励机制。
三、对我国企业应用EVA激励机制的若干展望
（一）我国企业应用EVA激励机制的难点分析
长期以来，我国企业受到了传统激励机制种种弊端的影响，目前已有小部分企业在尝试新型的EVA激励机制，享受到了该机制带来的好处，也出现不少成功的案例，但由于客观环境的制约，各方面条件的不成熟，毕竟EVA是在国外得到广泛运用的指标，而我国的社会环境与国外存在很大差异，若使EVA薪酬激励模式在国内得到推广，仍存在如下几个难点：
1.EVA薪酬激励方案缺乏对公司普通员工的激励效应
EVA薪酬激励计划主要是针对公司的高层经营者与经理人，而很少涉及到普通员工，而公司员工的积极性和创造性如果不能够得到充分发挥，公司的整体目标往往就难以实现。在国外，大多数企业实行的激励制度内容比较丰富，针对不同层面设计了不同的激励措施。如对于高层管理人员来说，公司往往会采用股票期权计划或EVA红利计划作为激励措施，而对于其他员工，则采用员工持股计划作为激励手段，通过让广大员工持有公司的股份达到激励最大化的效果。而在我国，由于现行的激励手段比较单一，公司若采用EVA薪酬激励计划激励其高管人员，相对来说就缺少其他手段对员工进行有效激励，导致EVA薪酬激励效果大大弱化。
2.在运用EVA薪酬激励模式时，计算取值上存在不便
由于EVA思想提出了企业权益成本核算的概念，因此股权成本的计算就成为确定EVA值的核心内容。按照思滕思特咨询公司的方法，权益成本的计算主要是利用资本资产定价模型（CAPM），其中股票的风险系数反映的是公司股票跟随市场波动的趋势。在国外，有专门的机构根据公司股票的市场走势，对其定期在市场上进行公布。而我国的股票市场发展时间较短，没有形成一套比较成熟的市场评价体系。此外，由于我国资本市场投机气氛浓郁，使得股价不能反映公司的真实价值。以上这些因素无疑为公司股票风险系数的确定增加了难度。
3.缺乏必要的中介机构保障EVA薪酬激励方案的顺利实施
在国外，EVA薪酬激励方案的实施离不开众多机构与媒体的参与。以美国为例，有专门从事EVA研究、核算与咨询的市场中介机构，如咨询公司、会计师事务所和律师事务所。美国的财经权威刊物《财富》会在每个企业财务年度的终了时，公布由权威机构的全美EVA500强企业名单及EVA财务指标，这为一般大众获取公司的经营业绩提供了相应的渠道。而我国由于刚刚引进EVA业绩评价体系与管理理念，缺乏这方面的专业机构和管理人才，因此会影响EVA薪酬计划现阶段在我国的推广和实施。
（二）我国企业应用EVA激励机制的相应对策
1.对于EVA激励机制无法涉及到普通员工，从而他们的积极性不能得到发挥这一现象，可以使用“向下渗透”的办法，所谓EVA考核激励向下渗透，是指在一个经营单位内部，将EVA考核激励对象由决策层向下延伸到执行层乃至操作层。
在推出EVA指标之初，仅认为该指标适合于经理人激励。因为只有那些全面负责投资中心或利润中心的决策层才具有影响公司收入、成本、资源占用的权利，才能对EVA结果负完全责任。随着EVA实践的日益推广普及，EVA结果除了和经理层的决策相关外，公司的中层乃至生产一线操作工都具备或多或少的EVA影响能力，可以通过向雇员进行基本的培训，如指导他们如何将EVA战略应用到工作领域；传达其所在部门或工厂的EVA业绩并解释业绩好或坏的原因等。还有通过具体的财务分析方法，EVA激励体系可以从公司的高层管理人员开始，一直扩展到各个中层人员，EVA奖金计划甚至一直贯彻到了生产第一线。
EVA考核激励向下渗透的方法，常见的有“EVA中心分解法”和“EVA驱动因素”分解法两种。
（1）“EVA中心”分解法。“EVA中心”是指组织内部可以对自身创造的EVA进行度量和管理的不同层次的业务单位，最标准的“EVA中心”是定位为投资中心或利润中心的责任单位，“EVA中心”分解法可以分为“横向分解”和“纵向分解”两种。横向分解是在原有的一个“EVA中心”内部，按产品或按客户将原有的产品部门或客户部门切分为不同的对象专业化的“分EVA中心”；纵向分解是通过“内部市场化”机制的建立和引入“转移价格”等手段，沿产品经营链和主流程，把原“EVA中心”依次纵向分解为若干个工艺专业化的、责任相对封闭的“分EVA中心”。横向分解和纵向分解的目的都是为了划小核算单位，通过将“分EVA中心”负责人及员工的薪酬与“分EVA中心”对整体EVA的贡献挂钩来实现。
（2）“EVA驱动因素”分解法，是指经营过程中影响EVA结果并且易于同企业内部单位、部门或个人责任挂起钩来的各种指标。可以分为“直接驱动因素”和“间接驱动因素”，前者是同EVA结果存在直接数量关系的因素，后者是指间接影响EVA的因素。还可以分为“财务驱动因素”和“非财务驱动因素”，前者由各类会计数据组合而成，后者的构成中不包含会计数据。一般而言，“直接驱动因素”大多属“财务驱动因素”。EVA的驱动因素可以一级级地向下分解下去，直到分解到驱动因素结果可以为一线操作人员所掌控为止，然后将驱动因素目标达成情况与能够影响或控制驱动因素结果的人员的薪酬挂钩，通过驱动因素的牵引，来引导员工创造更多的EVA。
2.我国企业引入EVA机制的又一对策，即是将EVA激励计划融入整个管理体系，让EVA和相关激励计划融入到企业战略思维和管理流程中来，是发挥EVA激励计划有效性的关键。采取配套机制完善EVA薪酬计划的激励效应。考虑到公司的实际情况，可以对EVA薪酬激励计划实行大胆创新，具体的EVA红利分配比例可根据公司的具体情况灵活确定，原则上EVA红利发放应该遵循贡献与收益匹配原则。如对已经实行经理人股票期权激励计划的企业，经营者还可以利用所获得的EVA红利购买股票期权获得股权收益，因此分配计划可以朝有利于中层管理人员和普通员工的利益倾斜，以加大整体激励效果。
在员工报酬全套方案中，奖金计划及股票期权计划都必须达到风险、费用及激励间的均衡，而EVA则应成为联系、沟通、管理各方面要素的杠杆。它是企业各营运活动，包括内部管理报告、决策规划、与投资者、董事沟通的核心。只有这样，管理者才有可能通过应用EVA获得回报，激励计划才能以简单有效的方式改变员工行为。
总之，EVA理论系统的核心是企业经营成果与薪酬挂钩，它赋予管理者与股东一样的关于企业成功与失败的心态。EVA制定的奖励计划很好地把股东、管理者和员工三者利益相结合，并起到了长期激励的作用。
3.针对我国股票的风险系数难以获得的情况，可利用近似数值替代其个股风险系数。如对行业平均利润率趋于稳定，风险适中的上市公司，因此可采用行业的平均风险程度替代其个股的风险。
值得一提的是，EVA计算公式中的加权平均资本成本包括债务资本成本和股权资本成本，我国上市公司的负债主要是银行贷款，因此可以用银行利率作为单位债务资本成本。而股权资本成本的测算则比较困难，通常采用资本资产定价（CAPM）模型来计算。但CAPM模型的有效性是建立在有效市场假设的基础上的，而根据有关的研究结果表明，我国的资本市场效率较低。因此计算出来的股权成本可能会有偏差，而且对于非上市公司，CAPM模型并不适用。针对我国企业的情况，对于上市公司，可以通过CAPM模型，估算本公司所处行业的平均β值，进而计算权益资本成本；对于非上市公司，可以在上市公司的基础上，做适当的风险加成，得到权益资本成本。
4.结合我国具体国情，要使EVA激励模式在我国取得成功，就要大力培育相关行业的市场中介机构，培育一批具有较高业务素质的相关中介机构是必不可少的，可以采取以下措施：第一，积极引导国内券商、咨询公司在这方面进行相关研究，提升它们在相关领域的业务能力；第二，鼓励研究机构到国外进行培训、学习，实地了解EVA在国外的运作模式和发展情况，以提升在这方面的理解和认识；第三，强化相关财经类媒体杂志在这方面的宣传和报道，发挥它们对于上市公司采用EVA评价体系和业绩考核体系的舆论监督作用，引导上市公司的运作向更加规范化的方向发展。
综上所述，EVA使我们认识到，企业只有在利用现有资源创造的财富超过资源占用的机会成本时，才会产生财富增值（经济增加值），EVA激励正是以财富增值累积余额为评价指标的激励模式，尽管它存在着忽视非财务指标对企业绩效的影响、理性人假设及指标的非全面性等不足，但采用EVA激励模式衡量企业经营者绩效有一定的科学性和严密性。由于EVA指标自身的不完善及我国目前资本市场的不发达，EVA在我国的广泛应用不可能一蹴而就，但随着国内资本市场的逐渐成熟和对EVA指标的不断修正，EVA必将在完善公司治理结构、有效配置社会资源、改善经营者的行为方式等方面发挥积极的作用。EVA激励机制已经被中国越来越多的企业所重视，并在应用中取得了显著的成绩，相信EVA激励机制在中国会有更广阔的发展空间。