基于EVA的华夏银行薪酬激励分析
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摘要：基于eva薪酬激励理论，以华夏银行年报数据为基础，运用主成分分析法消除多重共线性，构建多远回归模型考察华夏银行薪酬的影响因素，给出华夏银行采用EVA绩效评价的建议并提出构建以EVA为核心的经营绩效评价体系需注意的问题。
关键词：EVA 薪酬激励 银行
一、EVA薪酬激励理论
EVA即经济增加值，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得，核心是资本投入是有机会成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。EVA指标要求企业在计算成本的时候考虑债务资本成本和权益资本成本，强调只有当投入资本的回报大于全部资本成本时，才会为企业创造价值；重视企业长期创造现金量的能力，不仅关注利润等传统财务指标，有效防止企业的短视行为。 [1]
EVA=税后净营业利润（NOPAT）-资本成本=税后净营业利润（NOPAT）-资本总额（CAP）×加权平均资本成本率（WACC），其中：
（1）NOPAT=税后净营业利润=净利润+本年的资产减值损失+（一）递延税款贷方变化数（借方）+（一）营业外支出（收入）×（1-税率）；
（2）CAP=（期初权益资本+期末权益资本）/2+（期初资产减值准备+期末余额资产减值准备）/2+（期初递延所得税负债+期末递延所得税负债）/2-（期初递延所得税资产+期末递延所得税资产）/2= 本年权益资本+本年资产减值准备+本年递延所得税负债-本年递延所得税资产；
（3）WACC=无风险收益率+[SD（Ri）×Corr（Ri，Rm）]/SD（Rm）
（SD为波动率，Corr为相关系数）
传统企业的激励计划强调回报而不重视激励，无论奖金高或低，都通过每年讨价还价的确定计划目标，此时，管理者作为“理性人”会利用信息不对称制定一个易完成的目标，并因奖金有上限，制定目标不会超出原计划太多，否则会使来年的期望高而难以实现，出现经济学上的委托—现象。传统薪酬激励在达到设定的目标之后激励不再随着业绩上升而增加，奖金额保持在固定水平上，即使业绩进一步增加也没有额外激励，造成人往往利用信息不对称消极制定目标，达到目标后也不积极增加股东权益，同时也不存在负激励的惩罚。
EVA激励使管理人员从股东角度长远地看待问题，并得到像企业所有者一样的回报。在EVA激励下，管理人员为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大财富。管理人员创造EVA越多，就可得到越多的奖励，而管理人员得到奖励越多，股东所得财富也越多，有效克服了传统激励上的委托—现象。在EVA薪酬下，低于一定的业绩实施惩罚性激励，伴随业绩上升奖金额逐步增加，达到原先设定目标EVA后无上限，业绩进一步上升人可获得更多激励。
二、华夏银行薪酬激励实证分析
为检验华夏银行薪酬的影响因素，以华夏银行高管平均薪酬（AMS）， 员工平均薪酬（AES）作为被解释的因变量， 以华夏银行EVA绩效（EVA）作为绩效的自变量，以每股收益（EPS）作为股东权益的自变量， 以不良贷款率（NPL）、 资本充足率（CA）、 权益系数（sqm）作为风险控制的自变量，以总资产周转率（ASSV）作为经营效率的自变量。其中高管平均薪酬选取每年薪酬前三位高管平均薪酬， 计算EVA时资产减值准备使用资产减值准备综合而非单一的单款损失准备，将AMS、 AES、 EVA对数化， EPS选用全面摊薄每股收益， 采用SPSS进行分析。
构造多元线性回归方程，先对自变量做多重共线性诊断， 得出第6个特征值既能解释LNEVA方差的94%，同时又能解释CA方差的85%； 再从条件指数看，第3、4、5、6个条件指数>10， 说明变量间确实存在多重共线性。对原有自变量做巴特利特球度检验， 根据Kaisher度量值标准可知原有自变量适合做主成分分析[3]。依据原有自变量做总方差解释，两个因子的累计贡献率已经超过92.28%，取因子数m=2。从6个自变量之中提取2个因子，得到旋转后的因子载荷矩阵采用回归法估计因子得分系数。得出最终多元线性回归方程：
LNAMS= 0.6165LNEVA+0.4164EPS-0.6152NPL+0.2948CA-0.7019ASSV+0.0031SQM；
LNAES= 0.5126LNEVA+0.3367EPS-0.5118NPL+0.2322CA-0.5957ASSV+0.0229SQM.
从方程可看出，华夏银行薪酬激励已经与EVA联系起来，且高管EVA的弹性系数0.6165也大于员工EVA的弹性系数0.5126，以LNAMS的方程为例，表明了华夏银行高级管理人员的EVA每变动1%，薪酬即相应变动0.6165%。每股收益、资本充足率、权益乘数确实对于银行业薪酬有正的影响作用，表明银行业应努力提高股东收益和风险控制，同时适度提高杠杆对于银行薪酬也有帮助；不良贷款率和资产周转率对于银行业薪酬具有负的影响，表明在银行放贷的主营业务中应控制信用风险，定期评估，防止违约发生，且银行经营之不同于工商业企业要求加快流转率。
构建的回归方程为EVA薪酬激励提供了易操作的考核标准：
首先， 在华夏银行相近地区、岗位上员工的EVA和其他数据代入回归方程之中可直观的看出员工的绩效是否合理， 若员工的EVA等数据代入回归方程右边之中得出的理论薪资水平高于该名员工实际获得的薪资水平， 则员工绩效较好， 应该获得进一步激励；反之则表明该名员工为银行创造的价值不足，应加强考核，观察是否有消极工作等问题。
其次，若华夏银行希望从其他银行招揽尖端人才同时防止本银行优秀人才流失，可以将华夏银行EVA对于绩效激励水平的弹性系数与其他银行EVA对于绩效激励水平的弹性系数作对比，在弹性系数高于其他银行时可以有效提高员工忠诚度，提升华夏银行在人力资源方面的竞争力水平。
三、关于华夏银行EVA薪酬激励的建议
（一）制定以EVA为为主体的经营业绩考量体系
我国银行长期以来实行的是银行行员等级工资制，岗位级别工资高，反应绩效的激励工资相对低，激励效果不能体现员工价值。改进华夏银行等我国商业银行的薪酬激励制度，不只是提高工资、改善业绩问题，关键应制定一套使员工获得的报酬与其付出的劳动相一致的规则，与员工EVA业绩紧密联系的业绩薪酬具有有效的激励约束作用，有效地克服委托—问题。[2]
华夏银行应在建立以经济增加值 EVA 为主体的经营业绩考量体系，作为制定员工薪酬的一个重要数据支撑，同时，华夏银行在确定产品定价时需考虑资本成本，确定是否能为企业带来相应的 EVA，从而做出准确的定价。在增加EVA绩效工资比例时注意普通员工与高管的特点，更注重长期激励，提高银行的经营效率。
（二）根据EVA实施动态薪酬管理
在EVA薪酬激励之中应根据市场竞争环境的变化对薪酬激励制度动态调整，不断激发银行员工的积极性。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬调整、薪酬总体水平调整、薪酬结构调整以及薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据银行内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的实用性、有效性，使银行的薪酬激励制度在动态的市场变化中持久地发挥激励功能。
参考文献：
[1]高莉，樊卫东. 中国银行业创值能力分析——EVA体系对银行经营业绩的考察[J]. 财贸经济，2003（11）：26—96
[2]宋俊霞.浅析银行EVA的计算[J].现代商业，2010（3）：21—22
[3]刘罗曼. 用主成分回归分析解决回归模型中复共线性问题[J].沈阳师范大学学报（自然科学版），2008（1）：42—44
〔本文受新疆维吾尔自治区社会科学基金项目“新疆城市区域人口政策与经济社会可持续发展研究”（批准号：09&ZD008）资助〕
（吴昊，江苏南京人，新疆大学硕士研究生。研究方向：劳动经济学。李育冬，新疆乌鲁木齐人，新疆大学经济与管理学院教授。研究方向：劳动经济学）