高校教师薪酬激励机制的瓶颈制约及路径选择

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摘 要：随着高校人事分配制度改革的不断深化，现行薪酬机制存在的问题逐渐显现。本文从当前高校薪酬机制的现状入手，阐述了制约高校薪酬机制的各种问题，并简要剖析了现行高校薪酬机制缺乏激励性的原因，进而针对存在问题提出了相应的构建路径。

关键词：薪酬 激励机制 3P模式

自1999年以来，高校采取的大多是国家工资和校内津贴双轨并行的二元薪酬分配模式，引进了激励机制，极大调动了广大教职员工的积极性。但是，我们的高校薪酬改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊病。只有客观地分析当前我国高校教师薪酬制度的现状，并针对其问题进行改革，才能为高校在机制上集聚人才提供强有力的保障。

一、高校教师薪酬制度存在的主要问题

当前的高校教师薪酬分配制度脱胎于传统的计划经济，虽历经改革，但目前仍存在着诸多不合理之处。主要表现在以下几个方面：

1、结构形式单一，激励性缺乏

当前，高校更多的是以资历和职务为主要依据的薪酬模式。过多的依靠教师的工龄、学历或知识、技能来设计薪酬，大多都没有考虑到教师的工作绩效及其能力的提高。这种吃"大锅饭"、"论资排辈"的情况阻碍了教师积极性的发挥，高校也无法构建一种以绩效和能力为导向的工作文化，致使薪酬的激励效果明显缺乏。

2、薪酬竞争力偏弱，薪酬满意度普遍不高，教师行为功利化

我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值还没有达到真正匹配，加之近来高校扩招，基础设施的大规模建设，用于提高教师薪酬的资金就更加制肘。这导致一些教师更倾向于通过在社会中兼职来获取额外的报酬，这样就使得教师处于本职工作和兼职工作的矛盾之中，更有甚者全心专注于自己的第二产业而无视本职工作，极大的损害了教师的形象和学生的利益。

3、激励机制不完备，激励效果弱化

目前教师的薪酬多数属于当期分配，加上其他工作高额报酬的冲击，致使教师行为短期化倾向严重，缺乏长期激励。在教师的考核方面，考核标准缺乏合理性，考核指标单一，科研指标体系量化也缺乏科学性。激励制度大多是自上而下的硬性规定，缺乏教师的参与，认同度低，考核的结果也不能严格和实际薪酬挂钩，使考核流于形式。在激励方式方面，过于追求外在报酬的刺激而忽略了内在报酬的作用。

二、对高校薪酬机制存在问题的原因剖析

薪酬机制之所以存在以上问题，原因是多方面多层次的，笔者以为主要有以下三点：

1、旧经济体制与平均主义等传统观念的影响

计划经济体制对我国高校管理影响深远，我国公立高校已适应了财政拨款的计划运行模式，导致高校的薪酬模式长期处于较为僵化的状态。尽管大力改革，但传统思想观念仍存在于众多高校之中，尤其是一些资历较高的老教师，他们受平均主义、"大锅饭"观念影响较为严重，对于拉开教师间的薪酬差距有很大抵触情绪，使得高校薪酬改革遇到不小阻力。

2、缺乏以人为本管理的意识与方法

很多高校领导并非人力资源管理方面的专家，虽然对其有所涉猎，但普遍缺少人本管理理念和市场竞争意识。有的领导者尽管也认识到现代人力资源管理和薪酬管理的重要性，但将这些理论灵活运用到当前高校薪酬管理中的具体技术与方法较为缺乏，致使靠单一理论建立的薪酬机制与其激励效果相脱钩，甚至背道而驰。

3、薪酬制度的设计不合理

一是薪酬制度的内部公平性不够，未严格以绩效和职务分析为前提。由于我国大多数高校没有形成严格的、操作性强的绩效考核指标体系，仅粗浅地对绩效与职务分析和评价，导致现行薪酬机制内部公平性缺乏，薪酬应有的激励效用难以体现。

二是薪酬设计的外部竞争性不强，薪酬水平缺乏市场吸引力。在市场经济条件下，高校要吸引高层次人才，必然要到市场竞争的大环境中去，这就要求高校的薪酬水平应具有较强的市场竞争力。而高校的教师队伍相对于企业中的员工具有相对稳定的特点，所以高校在吸引与稳定人才方面就缺少像企业那样较强的竞争意识，这使得高校的薪酬改革相对滞后，对教师而言吸引力也就不足。

三、构建高校薪酬激励机制的路径

高校教师的薪酬激励机制应该突显教师的工作特点，强化薪酬的激励作用，充分认同和尊重教师的贡献，调动教师的积极性，提高教科研质量。

1、通过切实的薪酬调查确立富有竞争性的薪酬水平

对于高校来说，应选择类型、地区、岗位类似的薪酬状况进行对比，以保证薪酬水平的对外竞争力。通过岗位薪酬制度的确定和调整，克服在内部分配上可能出现的平均主义倾向和盲目攀比的行为，吸引和留住高校急需的优秀人才。根据高校的实际需要，高校教师的整体薪酬水平在各行业中应当准确定位到中等偏上，具体相关指标可通过实际的调查获取。

2、调整薪酬结构模式，实行激励型薪酬

针对目前高校薪酬结构项目繁多且比例失调的现状，教师的薪酬结构必须清晰化、简单化，形成激励型薪酬。激励型薪酬就是以岗位薪酬为基础，兼顾能力薪酬，突出绩效的整体薪酬模式。它包括两大类：一是基本薪酬，包括工资、固定津贴、福利等因素，它在教师薪酬中占60%左右的比例，主要体现教师的学历、年资、地区等因素；另一类是激励薪酬，包括各类奖金，激励薪酬占40%左右的比例，它与教师的工作业绩挂钩。当然，高校的薪酬模式也并非固定不变的，须根据激励相容的原则使管理动态化，以取得最佳的激励效果。

3、全面实施薪酬激励的3P模式

高校薪酬激励的3P模式，即岗位（POSITION）、绩效（PERFORMANCE）、工资（PAYMENT），它是将岗位职责、工作绩效和薪酬有效结合的薪酬分配制度

（1）加大岗位津贴制度的改革力度，突显以岗定薪、优劳优酬的竞争机制

岗位津贴制度是一项重大的薪酬制度改革，通过改革强化岗位，打破"铁饭碗"和平均主义"大锅饭"，废除职务"终身制"，形成"能进能出、能上能下、能高能低"的竞争激励机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。岗位津贴属于可变薪酬，是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有较大的灵活性和激励性。

（2）完善绩效考核指标体系，增强绩效考核的激励作用

目前高校的考评仍保留着事业单位普遍采用的标准，即德、能、勤、绩四个方面，考核标准抽象，指标单一。高校应该一方面将总体发展战略与考核标准相结合，制定可操作的、具有挑战性的指标，并严格依照岗位职责进行考核；另一方面，考评应该分类分级，针对教师类员工，应细化为教学为主型、科研为主型和教学科研型三类，对不同类别的教师采用不同的考核办法，定性与定量相结合。

（3）加强绩效与薪酬的关联，强化绩效加薪

目前，高校普遍注重教师考核结果与薪酬津贴、职务晋升、职称评定等直接挂钩，并在二者之间形成了许多制度性的关联。但是在具体操作的层面上，教师的岗位职责和实际的工作绩效并未达到有效的联接。因此，高校还应加大绩效薪酬的改革力度，扩大教师收入中基于绩效的工资比例，而非只做表面文章将考核结果流于形式。

4、强化内在报酬激励

薪酬激励不仅仅是物质激励，实际上它是一种极为复杂的激励方式，隐含着内在非物质激励。高校教师工作动机具有非货币化的特点，内在报酬对他们的工作满意度产生很大影响。因此，应该通过工作再设计、鼓励教师参与薪酬设计等多种途径来提升教师的内在报酬水平，强化激励效果。

综上所述，加强高校人才的稳定性，充分发挥高校教师的积极性、创造性，必须要在加强薪酬机制对教师的激励作用上下功夫，让高校教师的薪酬机制向多层次、宽泛化、严考核、高激励的方向转变。从而充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的科学发展。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心、企业人力资源管理师（二级）、中国劳动社会保障出版社、2007年2月、第二版

[2]教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见、教人发[1999]16号

[3]房玥婷、高等学校岗位津贴制度的现状分析、长沙大学学报、2005年11月第6期P51-55

[4]王萍、高校教师薪酬激励机制探讨、郑州航空工业管理学院学报、2006年4月第2期P67-71

作者简介：王申：硕士研究生 、经济师、 国家一级企业人力资源管理师，研究方向：人力资源开发与管理、文化产业。