高校辅导员心理契约违背的作用机制
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇高校辅导员心理契约违背的作用机制范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘要：从社会交换的视角，探讨心理契约违背对情绪耗竭与工作满意度的影响，以及组织支持感和内部人身份认知的双中介作用。以高校辅导员为研究对象，运用问卷调查法，使用结构方程模型技术进行统计分析，结果表明：心理契约违背对情绪耗竭具有显著的正向影响，对工作满意度则具有显著的负向影响；组织支持感在心理契约违背与内部人身份认知、情绪耗竭、工作满意度之间起部分中介作用；内部人身份认知在心理契约违背与工作满意度之间起部分中介作用，但是在心理契约违背与情绪耗竭之间的中介作用并不显著。研究结果有助于揭开心理契约违背影响机制的黑箱，能够为高校辅导员队伍管理实践提供启示意义。
关键词：高校辅导员；心理契约违背；组织支持感；内部人身份认知；情绪耗竭；工作满意度；社会交换理论
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3104（2012）06?0053?09
随着我国高等教育的快速发展，高校辅导员（以下简称辅导员）队伍也在逐步扩大。辅导员主要从事学生管理工作，是高校和学生之间重要的沟通纽带，其重要性不言而喻。但是，辅导员的工作性质相对来说比较繁杂，工作时间也具有较大的随机性，更重要的是，当前辅导员的职业化程度较低，辅导员的职业发展路径较为模糊，多数辅导员面临着诸如转岗和晋升等职业发展问题，这影响了辅导员的工作满意程度和积极性[1]。目前对该问题的研究；多数是从思辨的角度探讨辅导员队伍的建设问题，或者从辅导员的角度出发分析其对学生行为态度和身心健康的影响，缺乏相应的实证支持和足够的说服力。即便有少量的实证研究，也仅聚焦于辅导员自身工作特征对工作满意度[1]或职业倦怠[2?3]的影响作用，忽略了辅导员与高校组织或管理者之间的互动关系可能会对辅导员工作行为态度和身心健康产生重要影响。鉴于此，从社会交换的视角出发，实证考察辅导员和组织之间的雇佣关系对辅导员个体工作态度和心理健康的影响机制就显得尤为重要。
心理契约（psychological contract）是个体与组织间雇佣关系在心理层面的直接体现，指的是一种主观的契约形式，不仅涉及到正式书面合同所规定的契约条款，更为重要的是指那些非正式的、书面合同没有涉及到的隐性契约内容[4?5]。如果个体认为组织没有履行契约中约定的责任，心理契约违背便发生了，其将会影响到雇员和组织之间的交换关系，并进一步影响雇员的工作态度和心理健康[6?8]。社会交换理论（social exchange theory）是解释组织中这种交换关系的重要理论基础。根据社会交换理论，高校组织和辅导员之间的承诺应该是相互的，而不是单方面要求[9]。一方的背信弃义，将会导致另一方的消极态度和认知。如果认为高校组织违背了双方的心理契约，辅导员可能对组织做出消极的认知和评价，如较低的组织支持感知和内部人身份感知，并进一步导致工作满意度的降低和工作倦怠的增加。因此，本研究拟从辅导员与高校组织之间的雇佣关系出发，分析心理契约违背对辅导员个体工作满意度和情绪耗竭的影响作用；并根据社会交换理论，考察组织支持感和内部人身份认知的中介作用。
一、理论基础与研究假设
（一）心理契约违背对情绪耗竭与工作满意度的影响
由于在多数组织中存在着普遍的心理契约违背现象，心理契约违背或破裂一直是心理契约领域研究的核心和焦点。心理契约违背（psychological contract violation）则是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪和情感体验，核心是发生在心理契约破裂之后的愤怒情绪；心理契约破裂（psychological contract breach）意指个体通过对契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容进行比较后，对组织未能履行心理契约中应该承担的义务所做出的认知评价[4]。从时间上看，心理契约违背是紧跟在心理契约破裂后的情感体验，时间更持久；从程度上看，心理契约违背是在信息收集后的心理解释过程，危害性更大。但是在过去的研究中，多数学者认为心理契约违背和心理契约破裂是可以互换或等同的两个概 念[10]，尤其是在实证研究中，鲜有研究者对其进行区分。在本研究中，我们亦持有这样的观点。
众多研究证明，心理契约违背是个体工作态度和行为的重要解释变量，并且对个体的态度和行为具有负面影响[8， 11]。根据情感事件理论（affective events theory），工作中所发生的种种事件会影响个体的情感性反应，进而影响到个体的工作态度[12]。据此而言，若将心理契约破裂当作是工作事件，将辅导员的愤怒情绪感受，即心理契约违背视为是情感性反应的一种，那么这种情绪体验会降低个体的工作满意度。在相关研究上，已有许多研究显示心理契约违背会影响员工的工作满意度，如Johnson和O'Leary-Kelly针对银行职员的研究显示，心理契约违背对与个体工作相关的态度，如组织承诺和工作满意度具有负面影响作 用[13]。Suazo的研究亦发现心理契约违背对工作满意度和组织承诺具有显著影响作用，个体心理契约违背的体验越高，工作满意度越低[14]。在华人文化中亦然，汪林和储小平以家族企业员工为对象的研究指出，心理契约违背能够导致个体的组织承诺、工作满意度以及工作绩效的水平显著下降[15]。在马来西亚进行的一项研究也有类似的结论[16]。由以上研究结果可以推论，当辅导员产生心理契约违背体验时，对其工作满意度应具有显著的负向预测效果。
心理契约违背不仅能够影响雇员的工作态度，还能够影响相应的工作行为，如组织公民行为和谏言行为[16?19]。然而，多数研究却忽略了心理契约违背对个体心理健康的负面影响。当辅导员认为学校“言而无信”，违背了初始承诺时，将会产生愤怒的情绪体验；但在现实中，辅导员可能迫于经济或社会压力，不能通过改变自身工作行为（如离职）来平衡或抵消负面情绪体验。面对这种情况，辅导员需要对愤怒情绪进行克制，并导致情绪失调（emotional dissonance），即外在情绪表达与内在情绪感受的分离，而情绪失调的困境将会进一步导致心理健康问题[20]。据此可以推论，辅导员在心理契约违背发生后，自己却无力改变时，个体的心理健康可能受到负面影响，如出现工作倦怠。相应的研究也证实了该观点，如Johnson和O'Leary- Kelly的研究发现，心理契约违背对员工的情绪耗竭具有正向预测作用[13]。在国内，阎成美等人以心理契约履行的反向计分结果作为心理契约违背的评价指标，发现心理契约违背可以导致护士长的工作倦怠，其中对情绪耗竭维度的影响作用最大[21]。根据上述分析，我们提出如下假设：
假设1a：心理契约违背对辅导员情绪耗竭有显著正向影响；
假设1b：心理契约违背对辅导员工作满意度有显著负向影响。
（二）组织支持感的中介作用
组织支持感（perceived organizational support）最早由Eisenberger等人提出，是基于社会交换理论所形成的概念，用以解释个体和组织之间的关系[22]。具体而言，组织支持感指的是个体对于组织在多大程度上关心成员对组织的贡献，以及成员福祉的一种整体感知，是组织对成员自上而下的一种承诺[22? 23]。对个体来说，组织支持感是个体关于组织如何对待自己的整体认知，其首先会结合自己的体验与认知，并经由归纳与总结，进而对组织的态度做出评价和判断[23]。具体到辅导员，当其感受到单位高水平的支持时，如提供工作资源、帮助解决工作困难，甚至及时的工作反馈，基于互惠原则，辅导员个体会产生努力回报组织的感觉，在学生工作中尽心尽力，帮助组织达成目标并获得荣誉，进而个体也希望组织能够给予更多的回报。
个体感受组织支持的过程是一种社会交换过程，它和心理契约有密切的关系，心理契约的破坏或违背会降低员工的组织支持感。入职前，高校组织的“信口开河”；入职后，高校组织的“背信弃义”，这种食言的行为会导致辅导员产生愤怒的情绪，认为自己受到了欺骗。根据心理调适的观点，辅导员需要改变自己的认知以获取心理平衡，即降低其对组织的评价，认为组织对自己的工作和生活缺乏支持。实证研究也显示，心理契约违背能够导致个体的组织支持感下 降[24]，相反地，当个体感知到组织很好地履行了心理契约时，会产生较高的组织支持感[25]。类似地，心理契约的违背也能够导致上司支持感水平的下降，并进一步影响其他行为态度变量[18]。由此可见，心理契约违背的发生能够降低个体对组织或上司的评价。不仅如此，在对个体态度认知变量的影响作用方面，心理契约破坏或违背还能够影响到个体的犬儒主义水平，以及对组织的信任程度等[13， 26]。据此可以推断出，心理契约违背对组织支持感具有消极的影响作用。
组织支持感的降低会进一步对员工的工作态度和行为产生负面影响，反之亦然。Rhoades和Eisenberger通过对70多项关于组织支持感的研究进行元分析后指出，组织支持感有助于提高雇员的组织情感承诺，以及工作满意度和与工作相关的积极情绪，也能够提升雇员的工作投入程度，改善雇员的工作绩效，并能够降低离职意向[27]。这意味着，当心理契约违背发生时，组织支持将能够帮助提升工作满意度和降低工作倦怠。实证研究也发现，无论是全职员工还是兼职员工，组织支持感均能够显著地正向预测工作满意度和负向预测工作倦怠[28]。不仅如此，组织支持感的提 升对成员的内部人身份认知也具有积极的影响作 用[29?30]。根据社会交换理论及互惠原则，心理契约的破坏或违背将会降低辅导员的组织支持感，为了保持契约双方的平衡，辅导员个体将会修改自我的责任意识和义务感，进而可能导致个体认为自己受到了组织的排斥，不被组织所接纳，并对组织和工作感到不满，产生相应的倦怠感，如总是感到工作很疲惫，在学生管理工作中表现得心不在焉，最终将以糟糕的绩效水平来“回报”组织。根据上述分析，我们提出如下假设：
假设2a：组织支持感在心理契约违背与情绪耗竭之间起中介作用；
假设2b：组织支持感在心理契约违背与工作满意度之间起中介作用；
假设2c：组织支持感在心理契约违背与内部人身份认知之间起中介作用。
（三）内部人身份认知的中介作用
所谓的内部人身份认知（perceived insider status），主要是指“员工对作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的认知”，换言之，即在特定组织中，员工对自己“内部人”成员身份的感知程度，衡量的核心是员工的归属感[30?31]。内部人身份认知的概念来源于领导?成员交换（leader?member exchange）理论。但是，该理论主要聚焦于员工和主管上司的关系质量，认为领导者通常会对下属进行“圈内人”和“圈外人”的分类，并区别对待，即使这些下属承担着同样的工作和责任[32]。不同的是，领导-成员交换中“圈内人”表达的是员工与上司之间的关系，而内部人身份认知衡量的是员工与组织之间的关系。在华人组织情境下，内部人身份认知更多地表现为雇员对“自己人”身份的认知[31]。内部人身份认知是个体根据自身与组织之间关系进行的自我归类，当雇员认为组织和自身的关系变得恶劣时，将会进行消极的自我归类，并进一步影响自身的工作态度和行为。
在高校组织情境中，由于辅导员队伍的职业化和专业化趋势，以及编制的人事模式，个体与组织之间的雇佣关系具有了较大的波动性。当辅导员认为学校违背了当初的承诺，如缺少培训提升的机会，或者缺少工作资源的支持等，就会产生愤怒的情绪，觉得组织背信弃义，即感觉到了心理契约违背。这可能会导致辅导员的消极自我归类，认为自己并没有为组织所接受，属于组织的“外部人”。在Stamper等人的研究中，她们也发现来自于组织方面的支持能够正向地影响职员的内部人身份认知[29?30]。不仅如此，作为组织的人，领导者往往会根据关系的亲疏远近进行资源分配[33]，因此领导者和成员之间的交换关系也可能会影响到个体的内部人身份认知，并在不同的研究中得到了证实[31， 34]。此外，从心理契约违背的影响效果来看，它能够影响职员的情感认知。例如，在以服务人员为对象的一项研究中，心理契约违背能够导致职员对组织的信任感下降，认为组织并不会关心自己的切身利益，而个人对组织来说似乎也无关重 要[26]。由此，我们可以推测，无论是组织层面还是领导层面，只要员工感受到了契约关系被破坏，即心理契约违背，将会导致个体内部人身份认知的降低。
另一方面，内部人身份认知能够进一步促进雇员积极的工作态度和行为，相反则会导致消极的结果。就高校的组织情境而言，高水平的内部人身份认知意味着辅导员会将自我与组织联系在一起，并倾向于将学校视为自我概念的一部分，从而衍生出更大的责任感和为组织分忧的意识[35]，在后继的工作中投入更多的时间和精力，并能够体验到工作的乐趣，对组织和工作的满意度也较高。这一观点在相应的研究中得到了证实。例如，Stamper和Masterson的研究显示，高水平的内部人身份认知能够促进成员的组织公民行为，并能够降低相应的职场偏差行为[30]。在中国组织情境下，内部人身份认知和组织公民行为之间也显示出了积极的关系[31]。在另外的研究中，内部人身份认知不仅能影响雇员的积极行为，如谏言行为和人际促进行为[36]，也能够影响到个体的工作态度，如情感承诺[29]。但是，过去的研究重点检验了内部人身份认知和个体积极工作行为之间的关系，在内部人身份认知对个体工作态度的影响方面却缺乏实证证据。鉴于此，并结合上述分析，我们推断内部人身份认知对个体的工作态度（如工作满意度和情绪耗竭）具有重要影响。根据上述分析，我们提出如下假设：
假设3a：内部人身份认知在心理契约违背与情绪耗竭之间起中介作用；
假设3b：内部人身份认知在心理契约违背与工作满意度之间起中介作用。
综上所述，本研究拟以高校辅导员为研究对象，从社会交换的视角，探讨心理契约违背对辅导员认知态度的影响效应，以及组织支持感与内部人身份认知的中介作用机制。研究的假设模型如图1所示。
二、研究方法与设计
（一）对象与程序
选取高校专职辅导员为研究对象，其主要来自河南、广东、广西和北京等4省市的11所不同层次的高校，共发放问卷390份，回收有效问卷324份，有效率为83.1%。具体而言，在性别方面，男性149人，占46.0%，女性171人，占52.8%；在年龄方面，平均年龄30.42，标准差5.47；在婚姻状况方面，已婚184人，占56.8%，未婚137人，占42.3%；在学校类别方面，重点本科院校77人，占23.8%，普通本科202人，占62.3%，专科院校41人，占12.7%；在教育程度方面，本科学历198人，占61.1%，硕士研究生学历124人，占38.3%。
（二）测量工具
本研究所选取的变量包括心理契约违背、组织支持感、内部人身份认知、情绪耗竭和工作满意度，具体的测量方式如下。
1. 心理契约违背
对心理契约违背的测量主要采用由Robinson等所发展的四个条目的量表[7]。该问卷在中国情境下的实证研究显示了良好的信效度[37]。举例条目是“我感觉组织已经违背了我们之间的契约”。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.913。
2. 组织支持感
组织支持感的测量采用樊景立等人研究中所使用的中文版组织支持感量表[38]。同时，本研究借鉴李锐和凌文辁的做法[23]，从包含8个项目的原量表中，选取其中6个因素负荷最高的项目，用于测量组织支持感。举例条目为“当我有困难时，单位会帮助我”。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.919。
3. 内部人身份认知
采用Stamper与Masterson开发的内部人身份认知量表进行评价[30]。该量表已经被使用于中国情境下的实证研究[31， 34]，并显示出良好的信度。在本研究，从原量表中选取其中3个因素负荷最高的项目进行测量。举例条目是“在我的单位中，我感觉自己是一个内部人”。此量表在本研究中的内部一致性系数为0.895。
4. 情绪耗竭
采用李超平和时勘翻译修订的情绪耗竭量表[39]。该量表的题目取自国际通用的Maslach倦怠调查通用量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey，简称MBI-GS）。举例条目是“工作让我感觉身心疲惫”。本研究中其内部一致性系数为0.925。
5. 工作满意度
我们采用徐淑英等人研究中所使用的工作满意度量表[40]。该量表共包括6个条目，其中最后一个条目是对工作满意情况的整体性考察，因此本研究仅选取了除此之外的5个条目。此量表在中国情境下的实证研究中[37]，显示出了良好的信度（0.820）。举例条目是“工作中，对自己与同事间关系的满意程度如何？”。本研究中其内部一致性系数为0.779。
（三）统计分析
采用SPSS19.0和LISREL8.7统计软件进行数据分析。首先，针对各研究变量进行验证性因素分析，以考察变量的区分效度，并在此基础上进行共同方法偏差检验；其次，对样本数据进行描述性统计分析，相关分析和内部一致性信度分析；最后，运用潜变量路径分析技术考察心理契约违背的作用机制。
三、数据分析与假设检验
（一）验证性因素分析
为了检验各研究变量的判别效度，以确认各研究变量为彼此有别的概念。我们针对5个研究变量（心理契约违背、组织支持感、内部人身份认知、情绪耗竭和工作满意度）对调查所获得的样本数据进行了验证性因素分析。结果显示（见表1），与其他竞争模型相比，五因素模型对样本数据拟合得最为理想，说明本研究中所采用的5个变量具有良好的判别效度，它们确实表达了5个不同的概念。
（二）共同方法偏差检验
在本研究中，尽管我们在问卷设计和调查实施过程中对共同方法偏差进行了程序控制，但是由于所有变量均由同一被试提供，仍有可能存在共同方法偏差效应。因此我们借鉴Podsakoff等人介绍的方法[41]，对共同方法偏差效应进行检验。首先，对样本数据进行“Harman单因子”检验，模型的各项拟合指数很差（见表2），说明研究所采用的各个变量之间不存在严重的共同方法偏差。其次，我们采用“加入非可测方法变异因子”的方法进一步检验，结果显示模型的卡方值得到了显著的降低（Δx2=188.75，Δdf=23，p
（三）各变量的描述性统计分析
对各研究变量进行描述统计分析，并计算各变量之间的相关系数（如表3所示）。结果表明，心理契约违背与组织支持感、内部人身份认知、情绪耗竭和工作满意度之间均显著相关；组织支持感与内部人身份认知、情绪耗竭和工作满意度之间，内部人身份认知与情绪耗竭和工作满意度之间均存在显著相关。根据Baron和Kenny提出的中介作用分析条件[44]，这些相关将为后续的中介作用分析提供必要的前提。
（四）假设检验
1. 心理契约违背的直接效应
首先，运用潜变量路径分析技术考察心理契约违背对情绪耗竭和工作满意度的直接影响效应。结果显示，模型的各拟合指数均符合推荐标准，x 2=216.52，df=75，x2/df=2.89，CFI=0.96，NFI=0.94，IFI=0.96，RMSEA=0.08。具体影响路径方面，心理契约违背对情绪耗竭和工作满意度分别具有显著的正向影响（β=0.55，p
在该部分研究中，假设1a和假设1b得到了实证支持。
2. 组织支持感和内部人身份认知的中介效应
对于中介效应的检验，多数研究都是采用Baron和Kenny所提出的分析策略。也就是说，判定中介作用需要满足四个条件：① 自变量与因变量相关显著；② 自变量和中介变量相关显著；③ 中介变量和因变量相关显著；④ 当控制中介变量后，自变量对因变量的影响作用不再显著（即完全中介）或变小但仍然显著（即部分中介）。
根据上述的分析策略，运用结构方程建模技术检验组织支持感和内部人身份认知的中介作用。具体分析思路为，在假设模型的基础上构建一组嵌套的竞争模型，通过模型之间的比较，寻找出最优的拟合模型。在模型比较时，主要的依据是各类拟合指标的优劣以及模型的简洁性。具体而言，首先依据Δχ2和Δdf的变化量决定，同时参照其它拟合指标。若差异显著，表明两模型在对样本数据的拟合程度方面存在显著的优劣之分，此时路径较多的复杂模型要好于路径较少的简洁模型。如若差异不显著，则从模型的简洁性考虑，选取路径较少的简洁模型。
由表3的相关分析结果可知，中介作用的前3个条件均得到满足。针对第4个条件，我们在假设模型（完全中介模型）的基础上，构建了一组部分中介模型进行比较，以确定组织支持感和内部人身份认知在心理契约违背与情绪耗竭、工作满意度之间到底是起完全中介作用，还是仅具有部分中介作用。不同模型之间的比较结果见表4。模型1是在假设模型基础上同时增加从心理契约违背到情绪耗竭和工作满意度的两条直接路径，从整体上考察心理契约违背对结果变量是仅具有间接效应，还是同时具有直接效应和间接效应。结果表明，模型1对样本数据的拟合程度更为理想（Δx2=42.50，Δdf=2，p
根据图2可知：① 心理契约违背对组织支持感（β=-0.50，p
到了验证。
四、小结
结果表明，心理契约违背能够直接降低辅导员的工作满意程度，并能够导致工作倦怠感。同其他研究相比，这一结论具有跨文化、跨群体的一致性，如Johnson和O'Leary-Kelly以银行职员为对象也得到了类似的结论[13]。具体到本研究的情境中，专职辅导员不同于高校教师，他们的工作更依赖于组织资源。当高校组织背信弃义、违背了最初的承诺，如低于承诺水平的福利待遇和办公环境，或者偏离初始期望的领导行为和风格等等，而这些恰恰是工作评价的直接内容，因此辅导员必然表现出低的工作满意度。另一方面，辅导员的工作性质具有较高的不稳定性和琐碎性，一旦出现心理契约违背，缺少工作资源支持和激励诱因的情况下，也容易使辅导员对工作丧失乐趣和积极性，产生情绪耗竭。
心理契约违背感是一种普遍的现象，尤其对刚入职时间不长的雇员来说，有半数以上的个体（55%）报告说他们感知到心理契约被违背[10]。就目前高校的现实情况而言，辅导员多数为刚参加工作的应届毕业生，属于心理契约违背感的高发群体。因此，对高校管理者来说，本研究具有两点重要的实践意义：首先，在辅导员招聘时：一方面，高校组织要极力避免做出“过度承诺”，不能为了招揽到优秀人才就不顾一切的“行骗”，要结合学校的情况实事求是，未来提供不了的资源就不要承诺；另一方面，对已经做出的承诺要竭尽全力去兑现，避免许出的承诺成为“空头支票”，从根源上避免辅导员心理契约违背感的发生。其次，在心理契约违背体验业已发生的情况下，要通过一定的人力资源实践，改善个体的组织支持感和内部人身份认知，从而避免消极结果的进一步扩散。例如，给予辅导员提供足够的心理关怀和资源支持，主动帮助其解决工作中的困难，允许并鼓励辅导员参与到组织管理和学生管理政策的制定过程，及时同辅导员共享上级部门或专业协会的知识信息，为辅导员争取各种争先评优的机会等等。只有这样，才能提高辅导员的工作积极性和满意度，使其真正扮演好学校与学生之间的桥梁角色。
本研究还存在一定的不足：① 在数据收集方面，本研究主要通过高校辅导员自陈报告的方法收集数据，尽管统计检验表明，样本的共同方法偏差问题并不严重，但依然会轻度的影响研究结论。未来的研究，应该在扩大研究对象的基础上，尝试采用多种方式收集数据；② 在研究设计方面，本研究属于横断研究，并不能推论出变量间真正的因果关系，削弱了研究结论的说服力。在后续的研究中，应该尝试采用纵向追踪研究或实验/准实验研究；③ 在考察心理契约违背的作用机制时，有研究发现，一些个体特征变量（如人格和成就动机）或情境变量（如程序公平和领导-成员交换）能够调节心理契约违背的影响效果。在本研究中，我们暂未在研究设计中纳入这些权变变量，有待在后续的研究中加以改进。
参考文献：
[1] 董秀成， 吴明证. 普通高校辅导员的职业认同与工作满意度的关系[J]. 心理科学， 2010， 33（1）： 241?243.
[2] 贺春生， 范兴华. 工作特征对高校辅导员职业倦怠的影响[J]. 中国临床心理学杂志， 2007， 15（5）： 514?516.
[3] 李红， 赵然， 徐富明， 李夏妍. 控制点在辅导员工作压力应对策略和职业倦怠间的中介作用[J]. 中国临床心理学杂志， 2009， 17（2）： 207?209.
[4] Morrison E W， Robinson S L. When Employees Feel Betrayed： A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J]. Academy of Management Review， 1997， 22（1）： 226?256.
[5] Rousseau D M. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal， 1989， 2（2）： 121?139.
[6] Pate J， Martin G， McGoldrick J. A study of the impact of psychological contract violation on employee attitudes and behaviour[J]. Employee Relations， 2003， 25（6）： 557?573.
[7] Robinson S L， Wolfe Morrison E. The development of psychological contract breach and violation： A longitudinal study[J]. Journal of Organizational Behavior， 2000， 21（5）： 525?546.
[8] Zhao H， Wayne S J， Glibkowski B C， et al. The Impact of Psychological Contract Breach on Work-Related Outcomes： a Meta-Analysis[J]. Personnel Psychology， 2007， 60（3）： 647?680.
[9] 周明建， 宝贡敏. 组织中的社会交换：由直接到间接[J]. 心理学报， 2005， 37（4）： 535?541.
[10] Robinson S L， Kraatz M S， Rousseau D M. Changing Obligations and the Psychological Contract： A Longitudinal Study[J]. Academy of Management Journal， 1994， 37（1）： 137?152.
[11] Lester S W， Turnley W H， Bloodgood J M， et al. Not seeing eye to eye： Differences in supervisor and subordinate perceptions of and attributions for psychological contract breach[J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（1）： 39?56.
[12] Weiss H， Cropanzano R. Affective events theory： A theoretical discussion of the structure， causes and consequences of affective experiences at work[J]. Research In Organizational Behavior， 1996， 18（1）： 1?74.
[13] Johnson J L， O'Leary-Kelly A M. The effects of psychological contract breach and organizational cynicism： not all social exchange violations are created equal[J]. Journal of Organizational Behavior， 2003， 24（5）： 627?647.
[14] Suazo M M. The mediating role of psychological contract violation on the relations between psychological contract breach and work-related attitudes and behaviors[J]. Journal of Managerial Psychology， 2009， 24（2）： 136?160.
[15] 汪林， 储小平. 心理契约违背与员工的工作表现：中国人传统性的调节作用[J]. 软科学， 2008， 22（12）： 137?140.
[16] Arshad R， Sparrow P. Downsizing and survivor reactions in Malaysia： modelling antecedents and outcomes of psychological contract violation[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2010， 21（11）： 1793?1815.
[17] Turnley W H， Feldman D C. The impact of psychological contract violations on exit， voice， loyalty， and neglect[J]. Human relations， 1999， 52（7）： 895?922.
[18] 陈学军， 章倩， 陈刚. 心理契约违背对组织公民行为的影响：上级支持的中介作用[J]. 人类工效学， 2011（02）.
[19] 李燚， 魏峰， 任胜钢. 组织心理契约违背对管理者行为的影响[J]. 管理科学学报， 2006， 9（5）： 88?96.
[20] Morris J A， Feldman D C. Managing emotions in the workplace[J]. Journal of Managerial Issues， 1997， 9（3）： 257?274.
[21] 阎成美， 周玉贞， 游晓青， et al. 基于心理契约破裂的护士长工作倦怠研究[J]. 护理学报， 2010， 17（7A）： 69?71.
[22] Eisenberger R， Huntington R， Hutchison S， et al. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology， 1986， 71（3）： 500?507.
[23] 李锐， 凌文辁. 上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响[J]. 商业经济与管理， 2010， （5）： 31?39.
[24] 沈伊默， 袁登华. 心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响[J]. 心理学报， 2007， 39（1）： 155?162.
[25] Aselage J， Eisenberger R. Perceived organizational support and psychological contracts： A theoretical integration[J]. Journal of Organizational Behavior， 2003， 24（5）： 491?509.
[26] Deery S J， Iverson R D， Walsh J T. Toward a Better Understanding of Psychological Contract Breach： A Study of Customer Service Employees[J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（1）： 166?175.
[27] Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational support： a review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698?714.
[28] Cropanzano R， Howes J C， Grandey A A， et al. The relationship of organizational politics and support to work behaviors， attitudes， and stress[J]. Journal of Organizational Behavior， 1997， 18（2）： 159?180.
[29] Lapalme M ?， Stamper C L， Simard G， et al. Bringing the outside in： Can “external” workers experience insider status？[J]. Journal of Organizational Behavior， 2009， 30（7）： 919?940.
[30] Stamper C L， Masterson S S. Insider or outsider？ how employee perceptions of insider status affect their work behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（8）： 875?894.
[31] 汪林， 储小平， 倪婧. 领导?部属交换、内部人身份认知与组织公民行为——基于本土家族企业视角的经验研究[J]. 管理世界， 2009， （1）： 97?107.
[32] Graen G B， Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership： Development of leader-member exchange （LMX） theory of leadership over 25 years： Applying a multi-level multi-domain perspective[J]. The Leadership Quarterly， 1995， 6（2）： 219?247.
[33] 郑伯埙. 差序格局与华人组织行为[J]. 本土心理学研究， 1995， （3）： 142?219.
[34] Chen Z， Lam W， Zhong J A. Leader-Member Exchange and Member Performance： A New Look at Individual-Level Negative Feedback-Seeking Behavior and Team-Level Empowerment Climate[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92（1）： 202?212.
[35] Van Dyne L， Pierce J L. Psychological ownership and feelings of possession： Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2004， 25（4）： 439?459.
[36] 汪林， 储小平， 黄嘉欣， 陈戈. 与高层领导的关系对经理人“谏言”的影响机制——来自本土家族企业的经验证据[J]. 管理世界， 2010， （5）： 108?117.
[37] 汪林， 储小平. 组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究[J]. 南开管理评论， 2009， 12（4）： 62?70.
[38] Farh J L， Hackett R D， Liang J. Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support-employee outcome relationships in China： Comparing the effects of power distance and traditionality[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（3）： 715?729.
[39] 李超平， 时勘. 分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J]. 心理学报， 2003， 35（5）： 677?684.
[40] Tsui A S， Egan T D， Iii C A O R. Being Different： Relational Demography and Organizational Attachment[J]. Administrative Science Quarterly， 1992， 37（4）： 549-579.
[41] Podsakoff P M， MacKenzie S B， Lee J Y， et al. Common Method Biases in Behavioral Research： A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88（5）： 879?903.
[42] Dulac T， Coyle-Shapiro J A M， Henderson D J， et al. Not all responses to breach are the same： The interconnection of social exchange and psychological contract processes in organizations[J]. Academy of Management Journal， 2008， 51（6）： 1079?1098.
[43] 郑建君， 金盛华， 马国义. 组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应[J]. 心理学报， 2009， 41（12）： 1203?1214.
[44] Baron R M， Kenny D A. The moderator–mediator variable distinction in social psychological research： Conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of personality and social psychology， 1986， 51（6）： 1173?1182.
An empirical study on the influence mechanism of college counselors’ psychological contract violation： from the social exchange theory perspective
LI Zongbo， LI Qiaoling
（School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China；
School of Education Science， Henan University， Kaifeng 475004， China）
Abstract： The present study is to examine the impact of psychological contract violation on college counselors’ emotional exhaustion and job satisfaction， and investigate the mediating role of perceived organizational support and perceived insider status from the perspective of social exchange. A structured questionnaire was employed as the research instrument for this study. Structural equation modeling （SEM） was utilized to analyze the data for testing the hypotheses proposed. Results of SEM analyses suggest that psychological contract violation has a significantly positive effect on emotional exhaustion， and negative effect on job satisfaction. In addition， while perceived organizational support is found to play significant mediating roles between psychological contract violation and perceived insider status， emotional exhaustion and job satisfaction perceive insider status partially mediate only the effect of psychological contract violation and job satisfaction. The mediating effect of perceived insider status between psychological contract violation and emotional exhaustion is not significant. The findings of this study could contribute to uncovering the “black box” of how psychological contract violation impacts on counselors’ work attitude， and also provide important enlightenment to the practice of higher education management.
Key Words： college counselors； psychological contract violation； perceived organizational support； perceived insider status； emotional exhaustion； job satisfaction； social exchange theory
收稿日期：2012?06?09；修回日期：2012?09?22
基金项目：国家自然科学基金项目（71171096）；教育部人文社科基金项目（12YJC630206）
作者简介：李宗波（1984?），男，河南伊川人， 暨南大学管理学院博士研究生，主要研究方向：组织行为与人力资源管理；李巧灵（1977?），女，河南灵宝人， 河南大学教育科学学院讲师，主要研究方向：高等教育管理.