七嘴八舌说“用人”

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“二十一世纪什么最贵?――人才。”这是《天下无贼》中黎叔说的。对子企业来说，人才很重要。那么，“年轻”的中国物流企业又将怎样“苦炼”人才，应对新的挑战呢?

物流．一个美好的字眼。说它美好．是因为它被业界称为“第三利润源”。被媒体称为“21世纪最大的行业”。被老百姓称为“金饭碗”。就像当年汀热席卷中国一样，物流现在也备受中国人吹捧。

然而，就在我们不断推高这一行业的同时，我们也发现，随着我国现代化物流产业的飞速发展。物流人才出现了前所未有的“真空”状态。未来的发展。关键在于人才。面对这样的人才缺口和日趋激烈的市场竞争，人才管理也备日渐提到物流企业的日程上来。

有人说，高校应该加快相关专业设置来堵上缺口；有人说，物流企业必须加快内部培训；有人说，国家应该引进先进的培训系统……众说纷纭．但是有一点是肯定的：人才管理将是未来物流企业发展的重中之重。

徐海峰：我要最合适的

物流企业的竞争实际上是人才的竞争，而人才的竞争是一种文化的竞争。一个企业的发展，主要取决于公司的发展战略以及它在市场上的定位。因此，我们中铁快运在选人的过程中坚持一条原则：按照公司的发展战略选择最合适的人才，不一定是最优秀的人。当然，这种观点仅是自己拥有，不一定正确。因为，在未来发展中，我们会有很多优秀的人才。但是优秀人才组成的团队是不是优秀团队?不一定。

因而，我们在用人上，首先做的就是：确定发辰战略，按照发展战略来选择合适的人。其次，我们给年轻人、有识之士和所有愿意投生这个事业的人创造机会，因此我们公司注重的是培养一个员工的激情。能不能成就事业，关键是有没有激情，并不是他就是人才，并不是知识多丁就是人才，知识多了就有能力。因为他热爱这个事业、忠诚这个事业，他就会调动他所有的内因和动力从事这项事业。所以，我们的培训重点就是强调大家的价值观和激发他们创业的热情。

第三，在人员的培养上，我们注重的是提供机会。我相信在木来的发展中，大家对人才竞争的重视程度应该会提高一个很高的境界。但在用人过程中，人能不能使用好，很重要的是公司有没有这种氛围，有没有这种激励导向。所以，我们采取“给年轻人机会”的策略。公司在重新组合过程中，实行全公司“全解重聘”：全部解雇，重新聘用。年轻干部是公司竞争力的潭泉。在聘用过程中，后备的和大家公认的有能力的干部，年轻人占了75％。以前，中铁快运作为铁路背景的企业，在大家眼中一定是老木、人员观念陈旧。但是今天的中镜快运总部仅有79人，百分之百的大专以上学历，百分之九十以上的本科学历，近二分之一的研究生，平均年龄只有37岁。所以，公司已经给年轻人创造了很好的发展平台。

最后一点，必须给予正确的导向和事实的激励。王德荣会长问我，你们公司怎么组织人员培训。我回答说，我的员工要是参加物流培训，考试合格拿证回来的，学费公司全部承担，考试不合格的，学费自负，我们扰用这种政震引导大家，激发大家的热情。

在物流竞争中，中仗快运因为是长期计划的铁路色彩的公司，与其他较强的物流大公司相比，在用人上确实已经落后。因此我们必须抓紧补上。能不能激励员工，能不能让他们感觉到自己在公司的价值，至关重要。因为，在表来的竞争中，希望就在他们。

李尔涛：人是企业的“拳头”

我们做企业的，就是想寻求企业的可持续发展，让企业成为“常青藤”。那如何使企业成为一棵常青藤?这就需要我们把人力资源作为企业的核心竞争力。

我们在经营过程中，不管多么复杂，中间都存在一个“人”的问题，是这个“人”字，将所有的关系都联系在了一起。人是最重要的竞争参与，也就是说，有的企业有好人、有能人，这个企业就成功了。企业要想达到利润的攀升，无非是要实现价值的最大化和成本的最小化。而这两个方面的完成，都离不开人才素质和生户力的交互作用。人是最关键的竞争差异。在未来物流企业的竞争中，企业发展最致命的就是找不到合适的人才。人力资源管理牵扯到的不仅仅是人的问题，还涉及“用对人”：对的人、对的心态。

在我国，物流企业起步较晚，这也注定现在物流企业内部的人力资源管理必然经历一个发展过程。从最初的“人事”，到“人力肯潭”，到“人力资奉”，再到现在有些人提出的“人才资产”。“人事”主要是一个人与人，人与事的关系；“资源”是一种应对竞争，被动采取措施的表现；“人力资本”则讲究一种投资和收益。而“人才肯产”把“人才”提到“资产”的地位，人成了一种资产增值或者贬值的要素。这说明，人才已经被放置到了很童要的战略高度。

目前，我们的企业要想使人才成为增值的要素，就要看你怎么处理人事部门在公司中的地位问题。过去，人事部门往往作为公司的一个“守门员”、一个“把关者”而存在。现在，我们必须意识到，人事部门已经变成了一个“战略合作者”，“问题的解决者”。它在培养人的健康心志和提高人的素质方面的表现，直接影响着公司的收益。

愿景、文化，战略是企业的三大基石。没有愿景、没有文化的企业，就如同没有雷达引导的飞机一般迷失方向。所以，企业在打造核心竞争力、朝着自己的目标前进过程中，要采用一种方法，即：PDA。P(Purpose)，行动的目的；D(Desired outcome)，期望的结果；A(Action)，在目的和期望的结果将应该采取什么样的行动。我们始终不能忘记，我们的目的是培植一个高绩效团队。但是我们还必须分清楚，团体不等于团队。团队中的每一个人都很清楚自己的目标。大家都看过篮球赛，篮球队的教练和队长在比赛前一定要先分清谁是中锋、谁是后卫，还要设计好具体的战术。制定完之后，才能上场打球。所以，我们要培养一个团队的话，就要有共同的目标，共同的价值观，还要有有效的运作。在吸纳人才的过程中，一定要找对的人做对的事，而且还要将他放在合适的位置上。这是关键中的关键。因为找错了人，到时候就要让人“下车”。这样的话，公司是要付出很大的代价的。

叶伟龙：要“”新路子

近年来，中国物流行业经历了快速发展．一大批现代物流企业正在参与中国国民经济的发展。在这个过程中，我个人有非常深刻的认识。企业要得到快速发展，核心问题是要有大批有现代物流理念的人参与到企业发展当中来。

中远物流成立四年以来，特别注重现代物流人才的培养。每年，中远都花好几千万培训费用来支持年轻骨干。包括参加国家组织的物流经理人职业认证培训，以及选中一批年轻学生去海外顶般大学学习现代物流知识。

在我个人看来，现在物流企业的人才培养应当突破原有传统模式，不仅要

在实践中培养人才，同时，我们更要培养一大批有扎实的理论功底，同时能与现代物流理念，与国际现代物流人才接轨的人才梯队。

我们应当注重吸收国际上的现代物流经验，操作方案，以及物流理念。全国物流经理人培训也汲取了不少国际上的经验教训。如果要参与到国际竞争当中，必须要有国际化人才来加入到企业当中。

目前，我们国家有很多高校都设置了物流专业，也有一大批优秀的师资力量。但是同时，我们的物流行业也在快速发展，客户的需求也发展很快。作为高校里的年轻人，应谊多关注最先进的知识，最新科研成果，最新案例。

在中远，我们始终坚持着 “以人为本”的人才管理理念，建立了人才竞争机制和激励机制。从2003年下半年开始，我们在用人制度上进行了重大改革，一是对现代物流人才进行7综合培养，并全力营造和谐环境，在全系统选拔优秀员工陆续到国外一流的高等学府深造，到国外著名物流企业研修，此举在国内物流企业尚属首创；二是在全系统推行了管理层岗位向社会公开竞聘制度，岗位竞聘坚持公开、公正、公千和择优选拔的原则，使一大批懂物流．会管理的优秀人才脱颖而出，同时也吸引了一批高素质的外部人才加盟中远物流。

恽绵：企业是员工最好的舞台

在物流企业中，一个很明显的特点，那就是人才的两极分化。我们既需要高端的博士、硕士，MBA去做方案，去管理团队、管理整个公司的发展，同时也需要很低端的人才去做司机、做搬运工。那物流企业如何来管理这些低端的员工，让他们去完成公司的目标?我认为，应该把握四个字：“和谐为本”。

在现代物流企业，高层员工的选拔有很多标准，但是基层员工的选拔就是选合适的人、安排合适的岗位，这是大家公认的标准；此外，我们公司还要求要有执行力，也就是公司让员工作的事，员工要做下去；最后是选不同的人，我们绝对不要求“全才”，因为要求一个人每一方面都很优秀是不现实的。只要你有一个优点，你就可以到合适的岗位上去做合适的串。

在我们公司，对员工的要求是要正直，要理解物流服务。所有员工进入公司的第一课是要了解物流很累、很苦，物流最大的累是要受无数的冤枉气。所以，这一课的目的就是要员工有一个心理准备。其次，我们的员工必须接受企业的管理，因为员工如果不了解企业的管理理念，那么公司的运作就会产生很多问题。

为此，我们公司在员工管理方面注重以下几个方面：

第一，注重学习。物流企业的出路在哪里?创新。而创新的核心、创新的关键是学习。光是让经理学习，员工不学习，万万行不通。一个发展的企业必须是一个创新型的企业。因而必须注重对员工的培训，起点要高，但方法要简单。

第二，注重创新。只有员工的创新才是企业的创新，员工的不断创新将是企业发展源源不断的动力。

此外，还必须在团结、尊重、信任，敬业、指导和约束方面下足功夫。

在物流企业中，很容易出现部门间的相互指责。这主要是由于企业内部的管理结构存在问题。我建议物流企业可以采取市场化的管理结构：针对运营管理、市场营销、市场开发各个环节，实行公司内部各部门间的客户化管理，把各部门间的关系由业务关系转变为客户关系、转变为服务关系，所有部门为市场部服务，使公司的业务运作达到配合默契，提高效率，降低成本，达到提高整体运作水平，减少内耗的目的。

在过去，公司一般都采用被动管理的模式，发现一个项目。盲目“上马”，一旦出错，客户向经理投诉，经理就整天忙着做“消防页”，根本无暇顾及公司的管理。所以，现在应谊转变模式，变被动为主动，加强过程控制，建立过程控制机制，提高企业的防患意识。

总之，现代企业在未来员工管理上，最重要的是：坚特和谐为本，创新为魂，让物流企业真正成为每一个员工实现人生价值的舞台。

王德荣：物流运作像炒菜

事实上，物流的概念有很多种。牛津大辞典上说，“物流”是物的流动的科学管理，即对物的流动从姑发点到终到点，通过计划、执行，控制的过程，把物按质、按量，及时、快速送到目的地，并最大限度地节省物的流动费用，特别是物的流动贤金的占用。物流企业怎样才能赚钱，就是用最少的钱，提供用户满意的服务。这就牵扯到了 “物流管理”。所以，我一再强调抽流作为管理技术，核心问题是人才。

中国物流的快速发展是社会主义市场经济发展到一定阶段的必然结果，过去我们搞计划经济，计划经济是计划生产、计划分配，计划消费，同时也是短缺经济，那时根本没有什么物流，更不要说是物流管理了。九十年代后半期以来，中国市场经济体制初步建立和加入WTO，我国企业面临国际国内两个市场的竞争，加快物流发展也被提到日程上来。许多企业开始认识到，只有通过搞物流来降低成本，才能提高企业的竞争能力。伴随着物流企业的快速发展，物流管理也日益受到重视。

所说的“物流管理”，其实就是人的管理。物的流动技术，中国人从来没干过。突然间出现这么大的缺口，人才怎幺来?一般来说，主要有三个途径：上学，师傅带徒弟，培训。物流人才培养是一个长期的过程，所以当前中国出现的物流人才短缺是历史发展过程中必然出现的。物流运作的事就像炒菜一样，菜谱上讲得很好，几克几两都有说明，但炒出来就不一定好，这全凭经验。在这种情况下，怎样尽快培养出高素质的人才引起了大家的关注。

为解决物流人才的不足，最好的办法是引进国外的物流培训系统，然后通过消化和吸收井结合我国实际进行本地化，发展具有中国特色而又与国际接轨的物流职业教育培训体系。因此在2001年经原国家计划委员会批准，与英国皇家物流与运输学会(ILT)签订了物流职业资格证书的合作备忘录，2002年8月正式签定协议，开始在中国推广ILT物流职业资格认证培训。去年11月第一次举办考试，有15000人次参加，今年估计会有三万多。这对中国物流人才的培养将是一个不小的推动。

除了国家、社会的重视之外，正在转型中的物流企业也应该重视人才的培养。因为，对于物流企业来说，人才问题有时候超过资金问题。像中远，它就十分重视企业内部人才的培训。据不完全统计，它每年花在人才培训上的钱就有上千万。

刘凯：撒大网能捞什么鱼

物流企业现在缺的，不是一般人才，而是比较高端的、能为企业做长远谋划、可以进行沟通协调的人才。现在，我们不难发现，物流企业现在招聘人才时，他不一定要求应聘者是名校物流专业的，但他一定会要求经验。在确定入围者之后，他就会去应聘者曾经工作过的地方调查。这当然是一些比较重要的岗位。对于那些一般的岗位，现在市场上出现了明显的供过于求的现象。很多企业现在都不是采用“撒大网捞鱼”的方式来招人，他们很有指向性，大致通过对业内的了解和自己企业内部员工的推荐。

我有很多学生在地方做物流管理，他们反映，物流一直被大家看好，但实际上现在物流专业的人才并没有达到预期的高峰就已经出现下滑了。今年，很多物流管理专业的学生就遭到了冷遇。

这在一定程度上对现在中国的高校物流教育提出了挑战。所以，我建议高校今后应该更加注重对学生实践能力的培养，鼓励同学出去实习，积累更多的实战经验，以获得物流企业的青睐。