岗位评价常见问题及对策

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇岗位评价常见问题及对策范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要 岗位评价是企业进行薪酬决策和设计的重要依据。而在实际操作中岗位评价工作如不能顺畅进行，则无法得出客观公正的结果。因此本文分析了岗位评价的意义、问题，并提出了相应的对策。

关键词 岗位评价 问题 对策

中图分类号：F279 文献标识码：A

一、岗位评价的概念及意义

作为人力资源管理的一项专业技术，岗位评价有广义和狭义之分。狭义岗位评价是指运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量的高低的一系列方法和技术的总称，广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心，实现岗位配置合理、人岗匹配程度较高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范明晰、员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。

企业薪酬体系设计中，最重要的原则是公平。通常来说公平性包括：外部公平性、内部公平性、自我公平性。自我公平可以通过绩效考核的手段来解决。外部公平性可以通过外部薪酬调查等方法解决。内部公平性主要通过岗位评价的方法来解决。

二、岗位评价实施中常见的问题

岗位评价的方法很多，虽然每种方法都自成体系，但是在实操中由于人的因素不能排除，总是会出现各种各样的问题，使得岗位评价无法得到客观公正的结果。常见的问题如下：

（一）评价要素缺乏适宜性，没有实现与企业战略的有效对接。

岗位评价在国外企业中的运用已经有了相当长的一段历史，相关评价要素经由众多企业筛选、验证和持续改进，岗位评价技术已经基本成熟，形成了一套相对完整和封闭的评价要素指标体系。如美世国际岗位评估法。另如翰威特因素分析法主要根据知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能和工作环境六个因素来全面衡量每一个职位对企业价值的贡献大小。还有HAY（在国内经常翻译成“海氏”）咨询公司在长期咨询实践中所采用指导图法等。评价技术还远不成熟的中国企业往往直接套用国外成型的岗位评价要素体系，而很少进行评价系统本土化和适宜性的取舍，从而忽视了由于文化背景和战略导向的不同导致的企业要素选择的不同。

笔者在咨询实践中常遇到的情况是，企业认为一个岗位很重要，然而经过岗位评价打分后却发现这个岗位的得分很低，如笔者在做某国有企业薪酬项目时发现从事党群工作的岗位评价得分低于同一职级的岗位，经分析，主要原因在于国外企业中并没有党群工作这一岗位，因此在设计岗位评价要素时并没有加入反应这类人才能力和特点的要素，从而使党群工作人才的岗位价值被低估了。

（二）岗位评价过程中的公平性难以保证。

首先，中国企业的岗位评价主体往往是专业的咨询顾问，抑或是还包括企业人力资源管理者。但其中存在的一个问题是，外部专家在短时间内很难熟悉企业的具体业务情况，更难以掌握企业内各岗位的实际工作。而企业人力资源管理者也可能对具体工作不太熟悉，而且评价岗位的视角更多注重自身层面。由两者组成的岗位评价组，在进行评价时，结果难免有失偏颇。

其次，评价过程主观性较强，岗位评价与岗位分析脱节。目前，无论是企业的人力资源管理者，还是外部的咨询顾问，在推行岗位评价时，一般都先从岗位分析开始，但是普遍存在的问题是岗位分析与岗位评价之间发生脱节，导致评价者缺乏客观的依据，完全根据个人感觉和主观臆断对各个要素进行打分，这对于建立一个系统完整的人力资源管理是不利的。

（三）评价结果的科学调整机制欠缺。

在岗位评价的结果出来后，当发现个别岗位与企业实际情况出入较大时，岗位评价小组往往是简单的将该岗位的加以调整，以符合企业实际情况，而缺少对过程的分析。正确的做法应该是认真分析该岗位各要素的得分，找出分值异常的地方，探究分值异常所产生的原因，进而从根本上实现整个评价要素体系和评价过程的改进和提升。

三、对策

（一）做好岗位评价的基础——工作分析。

科学的岗位评价是在工作分析的基础上进行的，在工作分析阶段就要把基础工作做好。在工作分析阶段，要考虑以后选择的岗位评价方法，与以后的岗位评价方法结合起来，比如在某特大型企业操作服务类岗位评价过程中，选择的评价岗位劳动责任而劳动责任方面又可以细分为质量责任、产量责任、安全责任、设备责任、消耗责任、管理责任等。

（二）岗位测评小组人员的选取要科学。

岗位测评的结果是否达到预期的要求，在很大程度上取决于选取的测评人员是否合理，这些人员既应该有高层参与，也应该有中层和基层的代表参与，原则上每个部门都要有人员参加，因为他们对本单位/部门岗位的了解、解释比较全面，他们参与整个测评的全过程，所以他们对最后的结果认可度就强，也便于将来薪酬设计后的执行。

（三）对组建后的测评小组进行培训。

培训的内容应包括测评的目的、意义、评价因素的含义、结果的运用等，要让他们有全局意识，明白他们担负的责任，一是对公司负责，一是对员工负责，要抱着公平、公正的心态来打分。

（四）从技术上对打分的结果进行控制。

设置一些公式对打分的有效性进行判断，将一些过高或过低的打分剔除等。

（五）对评价的结果进行微调。

将评价结果进行排序后，总有个别的岗位与实际情况不符，或者根据公司的发展战略，有一些岗位要在将来担负更大的责任，这些岗位可能与实际有些出入，可以单独对这些岗位进行微调，实现公平。

四、总结

岗位评价是企业薪酬决策的基础，保证岗位评价过程的客观公正，对企业正确设计薪酬体系有着重要的意义。限于笔者水平，只能针对岗位评价过程中较为常见的问题提出较为浅显的对策，实际操作中的问题还应该具体分析具体对待，灵活采取对策，以达到客观评价的目的。

（作者单位：陕西陕煤黄陵矿业有限公司）

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003.

[2]姚若松.不同权重方法对要素计分法预测有效性影响的研究.暨南大学，2003.