以人为本柔性管理

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人既是管理的主体，又是管理的客体。对人的管理既可以凭借制度约束，纪律监督，直至惩处、强迫等手段进行刚性管理；也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。两者比较，以人为核心的柔性管理，更加能够充分调动人的主观能动性、积极性和创造性，有效激发职工的内在激情，从而创造最佳业绩。

1. 制定决策的柔性化，可有效激发内在的激情

制定决策的柔性化主要体现在决策程序上。 “一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断，危害较大；“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，管理者在决策中可把已掌握的信息，进行综合分析，择善而立，由此而形成的决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误，把职工内在的、情感的、心理的管理融入其中，焕发人的内在动力，挖掘人内隐的潜力，极大地调动人的主观能动性，提高工作效率和质量。

例证：幼儿园奖励制度。2003年，我们在讨论制定这一制度时的名称叫《幼儿园奖惩制度》，从名称上看就有惩罚的含义，任何人对“惩罚”都具有抗拒性，辛苦工作一个月，稍有不慎，得到的是“惩罚”，难免心情低落，不敢大胆开展工作，经常有所顾忌，职工情感上存在不接受现象。经过思考，把制度名称改为《幼儿园奖励制度》，发现职工的心情有了微妙的变化，开始大胆工作，她们不再是为得到奖金而努力工作，而是为满足精神上的追求愉快工作，她们更愿意得到肯定、鼓励、表扬，工作积极性得以提高，领导与职工之间的关系更加融洽。

2. 执行决策的柔性化，可有效增加感召力

单位制度的建立对规范教育工作秩序、达到教育目标起着保障作用。然而，单纯用制度约束很难达到最佳管理境界，有时反而会影响教职工的工作热情与积极性。柔性管理对有效增加感召力具有特别的意义。

从我园职工现状看，班级人员100%都是女职工，她们的角色不仅是老师，还是母亲、妻子、女儿，是家庭主要家务的承担者。要想使她们爱岗敬业，首先是要乐业。因此，执行决策的柔性化更能让职工接受和认同。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力，而是依赖于职工的心理过程，依赖于从每个职工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。日常管理中，我们采取最多的是“柔一点”， 多一些宽容理解，多一些人文关怀，多一些个性张扬，优化教师乐业的空间、成长的空间。引导广大职工自我规范、自我评价、自我校正。变“要我怎样干”为“我要怎样干”。

例证：请假问题。制度规定：在不影响工作的前提下才能请假办理私事。但是，事情发生的时间是不确定的，是无法提前预知的。假如严格执行规定，会使职工的心理受到伤害。几年前，有一位老师的母亲重病在床，大小便不能自理，年迈的父亲一个人不能料理，且经常会发生在上班时间。她的焦虑与无奈我看在眼里放在心上，想到职工的家离单位200多米远，处理她母亲的问题最多15分钟，制度到底是为谁而定？最终目的是为了什么？职工、职工、还是职工。我找到她允许回家料理，她当场就感动得泪流满面，“谢谢理解，谢谢关心”之类的话从心底流淌，之后我看到的是她工作起来更加努力，更加积极主动。同时，这种心灵的碰撞会在职工群体中传播，职工的凝聚力更强。

3. 调整决策的柔性化，可发挥启发诱导的功效

在幼儿园管理中，教职工出勤考核是重要的环节，每个管理者都会高度重视，有的实行签到制，有的实行刷卡制，这种硬性的规定，对教职工的出勤有约束的规范作用，管理者在执行制度时既要严肃认真，又要以人为本，不能厚此薄彼，不能简单、粗暴，否则容易导致职工心里不平衡，扼杀教职工的主人翁意识。因此，制定并及时调整能够让大家接受和认同的考勤制度，才能发挥启发诱导的作用。

例证：考勤制度。在实施考勤制度中，原规定职工每月补休不能超过3次，赶巧遇到家里事多，利用备课时间补休，用业余时间写计划，不影响所有的工作，但是还得不到月奖励，势必会挫伤职工的积极性、创造性，抑制其潜能的发挥。遇到类似问题我会找原因，会反思制度的制定是否合理。根据职工群体的特征，我们及时调整制度，即每月可以补休5次，但是同时又加上了学期出勤奖，请假不超规定的次数可以得到更高的奖励。这样的制度既有人性化的宽松，又有制度的严谨和威严，充分发挥启发诱导的功效，换回来的是理解、支持，职工会更加自觉遵守制度，减少请假次数。