非全日制用工加班认定与管理
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摘要： 随着市场经济的不断发展，用工形式也越来越灵活，非全日制用工已普遍存在，而由此引发的劳动争议不断增多。本文基于现有法律，通过现代企业就非全日制劳动者的加班管理的实践，并结合由加班引起的劳动争议的处理结果，阐述针对非全日制用工方式下就加班方面完善立法和企业做好管理的必要性。
关键词：非全日制用工 加班 管理
一、概念界定
（一）非全日制用工
国际劳工组织对非全日制就业定义为：非全日制就业是指其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数的就业，经合组织（OECD）使用30小时这一切点为分界线。我国《劳动法合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
（二）加班
加班是指劳动者在法定工作时间之外进行劳动和工作。本文是指广义上的加班，包括狭义的加班和加点，狭义的加班是指职工在法定节日或公休假日从事工作的时间，加点是指在正常工作日延长工作时间。
二、国内研究现状
就加班方面，王林清2012年在《加班控制制度法律问题研究》中论述了现有延长工作时间法律规制及实施效果，并分析了执行不力的原因，提出了建议。
就非全日用工方面，李秀凤2010年在《非全日制用工规定的不足及完善》指出《劳动法》的是针对全日制用工而适用的，对非全日制用工的加班加点行为并没有相关规定，需要进一步明确非全日制工的加班加点行为等。龚建2011年在《企业非全日制用工的风险控制》揭示了企业在使用非全日制用工过程中的4种风险。其中以若连续安排非全日制劳动者加班后经仲裁机构裁定该劳动者与企业为全日制用工劳动关系得案例揭示了加班的风险。
通过了解国内外已有研究，可以看到国内学者的研究主要分为非全日制用工法律适用和加班加点管理两个方面，而将两者结合的研究较少，主要存在于期刊杂志上，而且即使结合，也只不过是把加班问题做为研究非全日制用工中的一小部分，且多只停留在案例。本文针对以往研究的不足，聚焦于对非全日用工制下加班问题的研究
三、我国非全日加班制度及实施现状
（一）相关法律和政策
我国《劳动合同法》第68、70、71、72条分别就非全日制用工的概念、劳动合同、试用期、用工的终止和劳动报酬作了规定。我国《劳动法》第41、42、44、90条分别对延长工作时间的限制、例外情形、报酬和法律责任做了明确规定；《劳动合同法》中第 31 条首次使用“加班”的称谓，规定不得强迫或者变相强迫劳动者加班，若加班应支付加班费。在一些政策条例中也有所规定。
1.按照标准工时加班规定实施
《劳动法》仅在第四十四条规定了正常工作日、休息日和法定节假日工作的工资报酬。有些企业就按照本法规定执行。具体而言，非全日制劳动者每日工作时间超过四小时即认定为加班，支付工资的百分之一百五十的报酬；在休息日（这里指周日或周六中的一天，由24/4=6算出平均每周一天为休息日）使用非全日制劳动者，又不能安排补休的，支付小时工资的百分之二百的报酬；在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，支付工资的百分之三百的报酬。
2.依照地方条例执行
不同地区若有规章规定，用人单位按照规定支付加班报酬。一些地区，如北京在《北京市工资支付规定》有针对非全日制用工在法定节假日报酬支付的规定：市劳动保障部门确定、调整和公布法定休假日小时最低工资标准，用人单位安排非全日制劳动者在法定休假日工作的，其小时工资不得低于该标准。
3.合同约定
由于法律规定的不明确，一些企业在法律的基础上自己决定加班的认定、时间限制和报酬，并与劳动者约定。一般而言，根据法律对非全日制用工的概念界定，一周累计不超过24小时，所以不必平均到每天，即一周内某天可以工作4小时以上（比如说8小时）并不是加班，只要一周不超过24小时即可，若超过，支付小时工资的百分之一百五十的报酬。此外若法定节假日工作，则按百分之三百的报酬支付。
4.缺乏管理
多数中小企业在非全日制用工上缺乏管理，尤其是用工时间上，对非全日制劳动者“呼之即来挥之即去”，按小时支付报酬，对工作的时间上缺乏安排和限制，这样就很容易引起劳动争议，最后支付相应的赔偿金等。
（三）具体争议处理情况
1.调解
当非全日制劳动者因加班费问题与用人单位发生纠纷时，根据我国劳动争议处理体制，即“一调一裁两审”，三个阶段中，非全日制劳动者与用人单位都有可能达成调解协议。不少争议案件以调解结案，用人单位支付一些费用。至于费用的性质，则少有讨论的。
2.认定全日制用工
由于一些企业滥用非全日制用工，长时间安排加班，在法院审理中认定非全日劳动者为全日制劳动者，用人单位需要按照相应法律补足工资差额，并依法支付加班费，还可能有拖欠劳动报酬引起的赔偿金等。
四、完善立法和做好管理的必要性
（一）从法律层面看
法律上对加班的认定、限制（包括条件、程序和时间长度）和加班的报酬等方面都没有明确规定导致争议不断。具体而言，是一天超过4小时为加班还是一周累计超过24小时为加班？周六、周日算不算加班？安排非全日制劳动者加班需不需要与工会和劳动者协商？加班最多不超过几小时等。
（二）从用人单位角度看
用人单位对非全日制劳动者加班的认定缺乏统一标准，支付加班报酬也不一致。当由非安排全日制劳动者加班引发的争议，不仅麻烦而且多数都需要支付诉
讼费、赔偿金等费用，甚至还可能给单位名誉上造成损失等。因此管理者需要不钻法律的漏洞，做好加班的认定和管理，在保障劳动者的权益基础上控制成本。
（三）从非全日制劳动者方面看
非全日制劳动者要配合用人单位劳动，当用人单位安排加班时，为保留这个工作，“委曲求”，常常以损害自己正常休息休假权为代价。当因加班费与用人单位产生分歧时，申请仲裁、进行诉讼，这一法律过程漫长，对劳动者严重不利。若用人单位的管理较为完善，对争议的减少、劳动者权益的保障有重要意义。
五、结语
为了保障非全日制劳动者，必须健全法律法规，用人单位做好对非全日制用工的加班认定与管理，统一管理标准，只有这样，才能减少争议，促进劳动关系和谐发展。
参考文献：
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8.龚建.企业非全日制用工的风险控制.[J]维权・说法，2011.11（316）.
9.王林清：《加班控制制度法律问题研究.[J]法学杂志，2012（8）.
作者简介：
王晓慧（1992年8月），女，河北邯郸人，中南财经政法大学2011级本科生，专业：劳动关系.