一拖集团有限公司人才队伍建设的思考

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[摘 要]企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是企业的第一资源、第一资本、第一动力，谁拥有了人才，谁就将在市场竞争中获得主动权与制高点。本文在对中国一拖集团有限公司人才现状和人才流失原因进行分析的基础上，阐述了中国一拖集团有限公司实施人才战略的重要性和必要性，提出了加强人才队伍建设的具体措施和方法。

[关键词]人才；队伍；建设

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）26-0062-02

1 引 言

随着市场竞争的日趋激烈，企业竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才已成为影响企业生存和发展的重大问题。

2 一拖集团有限公司人才状况分析

2.1 人才总量不足

人才总量是一个企业人力资源整体实力的基础，没有与整个人力资源总量相称的人才总量，这个企业的人力资源整体实力就要从根本上受到影响。目前，中国一拖集团有限公司（以下简称“一拖集团公司”）不仅企业高级管理、技术、营销人才不足，且车、铣等基础工种的高技能人才和加工中心操作工等技能人才也十分短缺。

2.2 人才结构不合理合理的人才结构是增强人才队伍整体实力的重要条件。没有合理的人才结构，就会造成一方面人才紧缺，另一方面人才积压和浪费，从而降低整体实力。从整体情况看，一拖集团公司人才结构存在的主要问题：一是专业结构不合理。长线专业人才多，高新技术和复合型人才普遍短缺。二是层次结构、能级结构不协调、不合理。高端人才、高层次人才、实用人才少，低端人才、初级人才较多。三是人才分布不均。传统业务板块相对较多，新兴业务板块严重不足。

2.3 人才素质和能力亟待提高人才的素质和能力是提升企业核心竞争力的关键因素。从一拖集团公司人才队伍现状看，整体素质不高的问题十分突出：一是人才整体上受教育程度较低，基础比较薄弱；二是人才的项目攻关、创新能力不足。

3 一拖集团公司人才流失原因分析

目前，一拖集团公司平均每年离职人数为350人。离职人员中大多数是具有本科以上学历、年龄在25～35岁、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。探究人才流失现象，原因是多方面的：

（1）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；

（2）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；

（3）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力；

（4）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途。

上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。另外，从人才管理专业角度看，一拖集团公司部分下属单位还存在着模糊认识和观念误区：一是领导观念滞后，仍是传统的聚才、养才、用才、管才理念；二是缺乏人才资本理念，存在着“重物轻人”或“见物不见人”现象，缺乏远见和魄力；三是选拔、评价、使用人才的标准不是看能力和业绩，选人、用人的视野比较窄；四是存在“重使用轻培养、重当前轻长远”现象；五是人才管理机制不适应市场经济的要求，缺乏对高层次人才的吸引力和承载力。

4 关于加强人才队伍建设的思考

4.1 大力实施人才战略，加快核心人才的引进和培养，是一拖集团公司实现快速发展的迫切需要和一项紧迫的战略任务

目前，一拖集团公司正处于快速发展阶段，对人才的需求特别是高层次人才的需求急剧增加，但由于一拖集团公司地处中西部内陆地区，整体薪酬待遇水平相比较低，人才软环境对高层次人才缺乏吸引力等因素，极大地制约了人才的引进。

4.2 以员工发展战略为核心，实施一拖人才战略，为企业快速发展提供强有力的人才支撑和智力支持

一拖集团公司人才战略的核心就是要树立以人为本的理念，创造良好的环境，建立科学的管理机制，通过培养人才与引进人才并举，引进人才与引进智力并重，多渠道、多层次、全方位进行整体性人才资源开发，构建一个核心人才体系。

5 树立正确的人才观

企业发展对人才的迫切需求，要求各级领导要善于用快速发展的事业凝聚人才，努力用真挚的感情关心人才，注意用适当的待遇吸引人才。

5.1 引进人才思路要宽根据企业的发展需要，积极吸引紧缺人才，用海纳百川的胸怀广开渠道吸纳人才，还要采取“走出去、请进来”的办法，积极利用外部的智力资源，把引进人才与引进智力结合起来，突破制约企业发展的瓶颈。

5.2 不拘一格降人才要以能否为企业创造价值的标准，凭能力和业绩选拔人才，才能发现人才、引进人才、留住人才。

5.3 充分发挥现有人才的作用对现有各类人才要量才施用、因人施用，用其所长，避其所短，最大限度地发挥人才的作用，做到人尽其才，才尽其用。

6 建立科学的人才管理机制

近年来，通过不断推进制度改革，一拖集团公司虽然在搞活用人机制方面迈出了很大步伐，取得了明显成效。但总体上讲，在发挥人才作用方面还缺乏相应的配套机制；在人才的考核评价方面还缺乏一套科学规范的考评体系和办法；这就要求我们必须建立一个科学的人才管理机制。

6.1 树立“人才是活资源”的观念要为人才提供施展才华的舞台和一定的发展空间，每一环节都要以“人”为中心，人才在哪里，资源就流向哪里，使人才能够大有所为，最大限度发展人才的能力。

6.2 建立和完善人才激励机制针对不同层次的人才需求，建立以“重实绩、凭贡献”为标准的多元化分配激励机制，以体现人才的价值。同时，不断完善吸引核心人才进入和留住的制度，用好现有人才，培养高层次人才，选拔优秀人才，引进急需人才，建立一支能够支撑企业发展的核心人才队伍。

6.3 引入人才竞争机制必须转变现有人才的管理模式，变静态管理为动态管理，引入竞争淘汰机制，完善人才绩效考评制度，实现优胜劣汰，从而真正把人才的潜能激发出来。

7 营造吸引人才的良好环境

企业往往缺少的不是优秀的人才，而缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境。

7.1 注重人才的个人发展

针对各类人才，企业不仅要给予应有的尊重和与其贡献相适应的社会地位及待遇，更要把人才个人的发展目标与企业发展目标紧密结合，为人才建立个人发展平台和空间，实现人才与企业共同发展。

7.2 培育尊重人才的企业文化要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加人才对企业的归属感、成就感和责任感，形成“事业留人、感情留人、适当待遇留人”的良好氛围，充分发挥人才的积极性和创造性。

8 加强核心人才的培训开发

对人才要重使用，更要注重培养。通过对人才的培训提升，进而推动企业的不断发展，最终实现人才个体与企业的共同发展。

8.1 加大对高层次人才的培养力度根据一拖集团公司发展战略目标和企业发展需要的专业领域，重点选拔有一定发展潜力、专业基础理论知识扎实、学历层次较高、年轻的业务、技术骨干进行重点培养，打造高层次核心人才队伍。

8.2 发挥已有培训平台作用，重点开展能力培训进一步增强培训工作的针对性和有效性，按需培训。在培训中既要注重知识培训，更要注重能力方法的培养。

8.3 完善培训评价体系对核心人才的培训要克服传统培训方式“只重培训、不重效果”的弊病，建立对培训人员的跟踪评价体系，不断调整培训形式和重点，力求取得实效。

9 结 论企业的“企”告诉我们，企业无人则止。企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是企业的第一资源、第一资本、第一动力。因此，加快实施人才战略，努力建设一支高素质的核心人才队伍，是为一拖集团公司未来可持续发展奠定坚实基础的需要。

参考文献：

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