有关学校人力资源管理的现状与对策

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摘要：传统的人事管理方式已经不适应学校的发展。近年来我国学校逐步确立了人力资源开发的观念，在人力资源管理上引入竞争机制与激励机制。但人力资源管理观念仍然落后，管理制度不规范。学校要树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发与管理观念，环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现学校人事管理成功转型。

关键词：学校；人力资源管理；现状；对策

中图分类号：G474 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）005(C)-0102-01

传统的人事管理方式，是由国家和政府人事行政部门制定有关人事法规、政策，用人单位根据这些法规、政策来进行内部管理。传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。随着社会经济的全球化飞速发展，传统的人事管理越来越不能满足学校发展的需要，甚至给学校的发展产生了阻力。人力资源管理是学校发展的核心因素，学校人力资源的数量、质量决定了学校未来发展与地位。

一、我国高校人事管理现状

（一）发展近况

近年来，我国学校的人事管理发生一系列变化，主要体现在以下几个方面：l、逐步确立了人力资源开发的观念。随着学校逐步面向市场，学校间的竞争日趋激烈，越来越多的学校把更多的注意力放在人才开发上面，开始考虑怎样开发学校的人力资源。2、在人力资源管理中引入了竞争机制。一是在职称评审上引人了竞争机制；二是在分配上引人竞争机制。3、初步建立了人力资源开发与管理的激励机制。

（二）主要存在问题

学校人事管理在近年来虽然有了很大的进步，但仍存在一些问题，主要体现在：1、人力资源开发与管理的观念相对落后。一些人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解。2、人力资源开发与管理的制度不规范。缺乏长期规划，人员结构不合理，人才严重浪费；收人与教职工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除；缺乏规范化的人力资源选拔、聘用、培养和考核等方面的制度，激励和约束作用还没有在人力资源管理中发挥重要作用。

二、实现学校人事管理转型对策

促进学校人事管理转型，建立高校人力资源开发与管理新机制的目的是适应教育发展的趋势，树立“以人为本”的人力资源开发观念，制定长期、有效、科学、合理的人力资源开发与管理制度，以实现学校的可持续发展与保持竞争力。要环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现学校人事管理成功转型。

（一）树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念

树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，提高广大教师参与办学的积极性和自觉性，鼓励创新精神、创新意识和创新能力，培养创造性人才。“教师为本，人才第一”，就是要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，着眼于人才资源的开发利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。1、进一步明确行政、教辅、后勤部门的服务职能。进一步完善学校行政、教辅、后勤部门服务机制，建立以教师为中心的现代人力资源管理模式。行政、教辅、后勤部门工作考核中应以服务质量、工作效率的高低和教职工的满意程度为主要依据，促使其不断提高服务意识与服务质量。2、转变人力资源管理工作的思维方式和工作方法。现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理。因而有必要对现有人力资源管理人员进行全面人力资源管理知识培训，提高其专业理论水平，促使他们转变观念，提高工作素质，增强管理能力。

（二）紧密结合人才招聘、培养、考核、管理等环节，全面做好人力资源规划工作

1、围绕学校中长期规划，把培养与引进优秀人才放到学校人力资源规划的首位。高层次人才，特别是学科带头人的引进与培养是关键。一个或几个学科带头人，通过团队建设，往往可以带动整个学校的发展，从而带动学校整个师资队伍素质的提高，形成人才建设的良性循环。2、明确人力资源开发与管理规划的目标和内容。在学校人力资源的开发与管理中，不仅要着眼于近期吸引、培养高层次的学科带头人，而且还应着眼于长期人才规划，重视大师级学科带头人学术思想的继承工作，把大师级人物的继承作为人力资源开发与管理的目标的一项重要内容，使大师级学科带头人的思想、观点、学风、治学方式一代一代地传承下来，使学科群体优势不断加强。3、加强师德教育。教师是落实以德治国方略、推进素质教育的实施者，师德建设是落实科学发展观和科教兴国发展战略的重要工程。加强教师队伍建设，师德是关键。

（三）建立激励与约束机制

1、建立人力资源开发中完善有效的激励机制，在激励过程中要严格遵循公平、公正、公开原则。确立教师在办学中的核心地位，对做出突出贡献的教职工要及时奖励。2、建立严格约束机制。根据人事部有关文件精神及国务院关事业单位绩效工资管理相关政策，建立完善的岗位设置、绩效考核体系。签订聘用合同，根据合同约定严格考核，并进行科学的工作评价，考核情况同时也作为职称评定、职务晋升、岗位变动、工资薪酬发放的主要依据。在人才选拔、学术评价、职称评定、学位论文答辩等方面，建立健全相关学术制度，加强预防措施建设防止学术腐败现象。

作者单位：大连经济技术开发区金石滩小学