人力资本产权激励研究
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【摘要】 对人力资本“人力”和“资本”双重属性进行分析,界定了人力资本的产权,并提出了利益共享、权力共使和风险共担的人力资本激励新举措。
【关键词】 产权界定;产权激励;人力资本产权
随着产权制度研究的不断深入,对人力资本产权的研究和探讨也在不断深化,产生了关于人力资本产权问题的许多不同观点。在人力资本理论的发展过程中,包括舒尔茨、贝克尔、巴泽尔、斯蒂格勒等一批经济学家在内,曾经意识到人力资本产权的问题,都没有进行深入和详细的界定。随着对经济增长和人力资本理论研究的深入,人力资本产权问题在社会和经济关系中的地位和作用日益突出,引起了更多学者的关注。
一、关于人力资本产权界定的不同观点
随着人们对人力资本产权问题的研究和探讨的不断深化,产生了关于产权问题的许多不同观点。不同学者对人力资本产权概念和归属给予了不同的界定方法,主要可以分为以下两类观点:
一类观点是基于一般物的所有权的概念,认为人力资本产权就是人力资本所有权,人力资本产权与其载体是可以分离,并按照物质资本的产权性质从“谁投资,谁受益”的角度将人力资本的多个投资主体作为人力资本所有权主体,人力资本的产权应当界定给人力资本的投资主体,包括个人、家庭、企业和国家等。人力资本投资主体的多元化也必然决定了人力资本所有权具有多个产权主体,人力资本的所有权需要在这多个投资主体间进行界定。
另一类观点则认为,人力资本产权问题就是人力资本所有者能否拥有企业所有权,即企业控制权和剩余索取权。在人力资本产权的归属问题上认为不论人力资本投资主体是谁,由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离,即其不能脱离其载体而独立存在,人力资本载体可以“垄断”其拥有的人力资本,人力资本与其载体不可分离的特点决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体,并且是“独一无二的所有权”。
上述两种观点从不同的角度论述了人力资本产权的概念和归属问题(概括如下表)。
二、对人力资本产权的界定
1.人力资本产权基于“人力”和“资本”的双重属性
目前学术界对人力资本产权界定还存在较大分歧。这种分歧产生的原因主要是由于人力资本与物质资本不同,它具“人力”和“资本”的双重属性,在界定人力资本产权时要充分考虑。从“人力”的角度讲,人力资本与物质资本的不同特征主要表现在:
(1)人力资本与其载体具有不可分离性。人力资本天然依附于人力资本载体,不能脱离载体而独立存在。
(2)人力资本的价值难以测度(目前还没有一个准确计量人力资本的方法)。人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等形成,体现在人身上的健康、知识、经验、技能、体力和智力等的总称。人力资本既可以通过投资形成,也可以通过“边干边学”的方式自然获得,同样的投资和形成方式并不能保证获得同样的人力资本。
(3)人力资本的有效供给受到人的主观意志的影响。当人力资本载体不能得到有效激励时,就可能将部分人力资本关闭起来,减少人力资本的供给。
(4)人力资本具有正的外部性。人力资本存量的增加不仅能够提高自身的效率,能够作用于其他生产要素而提高生产效率。
从“资本”的角度讲,人力资本又具有“资本”的基本属性,即人力资本能够为企业带来收益,人力资本产生的收益与物质资本产生的收益具有不同的特征。物质资本具有边际收益递减的特征,人力资本却具有边际收益递增的特征。随着人力资本存量的增加,人力资本的边际收益会出现“乘数效应”,这种效应的大小随人力资本存量水平的增加而增加。
2.人力资本产权的界定
基于人力资本的特殊属性,我们将人力资本产权界定为它是人力资本在市场交易过程中的社会关系和经济关系的一种反映,包括所有权和收益权。人力资本的所有权属于人力资本载体本身,这是由人力资本的天然属性决定;人力资本的收益权可以在不同的经济主体(包含投资主体)之间进行分配,这是由一定的社会和经济制度决定的;在市场经济条件下,人力资本交易的本质是收益权的交易而非所有权的交易。概括起来说,人力资本产权包含人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的交易性两个方面。这种界定方式能够更好地完善人力资本产权理论,便于实现产权的激励和优化配置功能,提高人力资本效率。
三、基于人力资本产权的激励研究
1.人力资本产权激励结构的优化
人力资本与其载体的不可分离性,决定了人力资本只可以激励,不可以压榨。激励的根本目标是:充分调动人力资本的积极性、创造性和能动性。要达到这样的目标,企业在对人力资本进行充分激励的过程中,还应注重各种激励方式的组合运用,优化人力资本的激励结构。每种激励方式都有其优缺点,只用一种激励方式会扭曲人力资本产权主体的行为,产生诸多不利的影响。人力资本激励结构的优化,应做好以下五个结合:
(1)以人为本与以效益为中心相结合。人力资本激励必须把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位;承认并满足人的需要,尊重并容纳人的个性,重视并实现人的价值。
(2)公平性与差异性相结合。人力资本激励要做到公平、公正、公开,不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断员工的工作表现和得失成败,是“凭业绩论英雄,靠能力坐位子”。激励手段要体现差异性原则,人力资本类型的不同而有所差别。针对他们各自的不同需要,实行不同的激励方式。
(3)长期激励与短期激励相结合。长期激励是指将经营者和职工的利益与企业的长远发展相联系,对其长期贡献给予回报的激励方式,主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份等;短期激励主要包括年薪制、奖金及各种形式的短期奖励,有利于激励经营者和职工较快地提高企业绩效,但容易导致短期行为。人力资本激励必须将长期激励与短期激励有机地结合起来。
(4)物质激励与精神激励相结合。货币激励和非货币激励在内的物质激励,是调动经营者与职工积极性的主要手段。但是,必须把握好物质激励的度,防止产生向钱看,有钱就干,无钱不干的消极情况。人力资本激励必须重视精神激励的重大作用。人的价值和尊严是人生中最为厚重的精神依托,尊重人的价值和尊严,并由此焕发出的积极性,要比用金钱、物质调动出的积极性大得多,也持久得多。
2.人力资本产权激励的具体措施
(1)利益共享。利益共享是人力资本所有者与物力资本所有者根据各自的实际贡献来共享企业的剩余收益。实行利益共享,有利于调动各方利益者的积极性,为企业创造更多的收益。实行利益共享,关键在于人力资本参与企业的剩余收益分配。首先在企业的经营收入中扣除物质消耗、短期债务成本以及国家作为社会管理者为履行社会管理职能而向企业征收的税金等,以形成企业的净经营收入。再将企业净经营收入分成“集体基金”和“可分配净收益”两个部分,前者用于企业发展、风险防范以及全体成员的集体福利,后者则在不同要素所有者之间进行分配。
这种所有权共享型企业价值分配的激励方式为“四位一体”格局,即国家凭借政治权力获取税金,土地所有者凭借土地所有权获取地租,物质资本所有者凭借物资所有权获取利息和一部分剩余收益,人力资本所有者凭借人力资本所有权获取工资和一部分剩余收益。
(2)权力共使。权力共使是指人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业的经营决策权与控制权,按照各自投入的资本大小来共同参与企业的经营决策、进行民主管理与监督。这种“权力共使”并不意味着各要素所有者都直接行使企业经营的各种权力,也不意味着可以分别自主地决定自己提供的要素在企业经营中的利用方式,必须委托体现统一意志和利益的专门机构(即股东会、董事会、监事会)来实施这些权力;各要素所有者只能派代表间接地控制这些机构的运作。“权力共使”的核心是共同治理,关键在于职工民主地参与企业的经营决策、管理与监督,在具体操作中要注意职工股东代表、职工董事、职工监事在各治理机构中的比例和人数、选举方式、任职资格与期限、以及责权利安排等问题。
(3)风险共担。风险共担,即人力资本所有者与物力资本所有者共同承担企业的经营风险。企业在运行的过程中将会遇到许多经营风险,诸如由于市场需求不确定而形成的市场风险、由于技术创新使老产品淘汰的技术风险、由于经营者决策失误而导致的决策风险等,这些风险应该由拥有企业所有权的人力资本所有者与物力资本所有者共同承担。
实行“风险共担”,关键在于人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。由于人力资本与其所有者不可分离,当企业面临债务清偿时,人力资本既无法转化为货币资本用于债务清偿,也无法将人力资本所有者扣为人质或变为债务奴隶,甚至无法将其拥有的实物或金融资产用于债务清偿。
人力资本所有者就像一个“没有庙的和尚”,当企业面临债务清偿等重大风险时,往往可以“溜之大吉”,成为企业风险的逃避者。就有必要通过设置风险股、增添人力资本有限担保责任条款、建立人力资本产权收益调节库和构建人力资本声誉信息网络等举措来构建人力资本的风险承担机制,使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。
通过对学术界关于人力资本的产权不同观点的回顾与归纳,从人力资本的双重属性的角度对人力资本产权进行了新的界定。即人力资本产权是人力资本所有权和人力资本收益权的高度统一。基于人力资本产权的属性和特征,从企业发展的角度按照“利益、权力、责任相对称”的逻辑,提出了利益共享、权力共使和风险共担的人力资本激励新举措。
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