高绩效工作系统对员工离职意愿的影响

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作者简介：胡冬青（1992.1），女，汉族，山东莱芜人。山东大学管理学院2010级工商管理实验班。研究方向：组织战略，人力资源管理

摘 要：基于对中西方文献的研究和实证研究，本文主要研究高绩效工作系统对员工离职意愿的影响，进一步分析了员工的组织公平感在以上关系中所起的中介作用。我们发现：（1）高绩效工作系统对员工离职意愿有显著的负向影响；（2）高绩效工作系统对对组织公平感有显著的正向影响；（3）组织公平感在高绩效工作系统与员工离职意愿的关系中起着中介的作用。

关键词：高绩效工作系统；组织公平感；员工离职意愿

当今社会日新月异，机会与竞争并存，人才流动较大，企业所面临的员工离职行为越来越频繁。员工的离职不仅给企业带来较高的人力资本流失及员工重置费用，而且还可能使企业的商业秘密泄露。同时，国外的实证研究也表明了高的员工离职率将带来社会资本的损失，从而影响组织的绩效（Shaw et al.，2005）。因此，对于企业管理者来说，研究影响员工离职意愿的因素可有效发现问题，进而降低离职率，减少企业损失。

1995年，Huselid提出了被后人称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系统（High performance work system，HPWS），存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。后来，越来越多的学者加入了构建“理想模式”的研究，使得当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在HPWS或“最佳活动”上（赵曙明，2001）。

一些研究已经发现了人力资源管理能够影响员工的离职意愿，并且验证了工作满意度和组织承诺在高绩效工作系统与员工离职之间的中介作用。高绩效工作系统中的一系列人力资源管理实践活动，如员工参与、基于绩效的薪酬体系等都会增加员工的组织公平感知，而离职意愿和实际的离职行为与分配公平和程序公平均相关，如果员工感知到组织的分配和程序是公平的，员工离开组织的动机就会大大减少（Daly & Geyer，1994）。

本文的研究主线为高绩效工作系统――组织公平感――员工离职意愿，探讨高绩效工作系统是否会通过对员工组织公平感的正向影响，进而对员工的离职意愿产生负向影响。基于此，提出本文的研究框架：

研究框架

1.理论基础与研究假设

1.1高绩效工作系统与员工离职意愿

高绩效工作系统作为一个体系，由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会3个部分组成（刘善仕，周巧笑，2004）。高绩效工作系统强调团队合作和员工参与，并且给予组织基层员工相应的信息、知识、权利和报酬，以利于员工参与组织重大战略决策的制定与实施。员工离职意愿是工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意离开组织的意图。

战略人力资源管理理论认为员工的态度和行为在很大程度上由组织的人力资源管理实践塑造。依据社会交换理论，组织通过人力资源管理系统的设置，给员工提供支持和帮助，同样员工用忠诚、承诺和努力的工作回报组织的支持和帮助（张瑞娟，孙健敏，2011）。在发展与员工的关系时，如果组织在提供常规物质性回报之外，还有一些有利于员工成长和发展的行为举动，员工通常会将这些人力资源管理活动看作是组织对他们的承诺（Setton，1996； Wayne，1997），基于交换和互惠原则，他们会相应地提升自己对组织的承诺感（Whitener，2001），从而降低离职意愿。因而，高绩效工作系统对员工的离职意愿有负向影响。由此，提出以下假设：

假设1 高绩效工作系统对员工离职意愿有显著的负向影响。

1.2高绩效工作系统与组织公平感

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织成员对于他们自身及他人在组织中所受到的待遇，会形成一些看法和感觉。组织公平理论就是对这些看法和感觉进行分类，从而研究在组织中人们对公平的感知及其影响（Saunders & Thornhill，2002）。在对公平进行感知时，个体会考虑到决策结果的公平性（分配公平），决策过程的公平性（程序公平）和在决策实施过程中受到的人际对待的公平性（互动公平）（Colquitt et al.，2001）。

Greenwood（2002）指出，员工组织公平感与一些人力资源管理实践相关，如人员挑选、绩效评估、激励系统等。通过高绩效工作系统中科学、准确的评估，薪酬体系建设等，可以增强员工的组织公平感。根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。因此，HPWS中的员工参与活动可以有效地提高员工的组织公平感。综上所述，高绩效工作系统对员工的组织公平感有显著的正向影响。由此，提出以下假设：

假设2 高绩效工作系统对组织公平感有显著的正向影响。

1.3组织公平感的中介作用

组织公平的目标行为之一是集体意识，主要包括为了组织的可持续发展和维持竞争力，个人认同组织、部门、群体的状况，如员工的组织承诺、离职意愿、组织公民行为、与上级和同事的信任关系等。李晔和龙立荣在研究中指出，组织公平与员工的缺勤、离职等行为和行为意图等有明确的关系。

李哗、龙立荣、刘亚曾总结，经常研究的几种作为组织公正效果的员工心理或行为有8种，其中一种就是退缩行为，诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工作退缩行为。周浩、龙立荣等（2005）采用情境刺激实验法探讨组织公正各维度影响效果的差异，结果表明分配公正对具体的、以个人为参照的后果有更多的影响，比如消极怠工、缺勤等行为。美国学者马斯特森等人的研究结果表明，程序公正性影响员工感觉中企业对他们的重视和尊重程序，进而影响员工的归属感、工作满意感和离职意向。可以看出，高绩效工作系统对有利于提高员工的组织公平感，并最终影响到员工的离职意愿。由此，提出以下假设：

假设3 组织公平感在高绩效工作系统与员工离职意愿的关系中起着中介的作用。（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1] 程德俊，赵曙明. 高参与工作系统中的社会关系网络及其变革障碍. 中国工业经济，2006，（12）：90-97.

[2] 程德俊，赵曙明. 高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响. 管理世界，2006，（3）：86-93.

[3] 李晔，龙立荣. 组织公平感研究对人力资源管理的启示. 外国经济与管理，2003，25（2）：13-17.

[4] 李晔，龙立荣，刘亚. 组织公正感研究进展. 心理科学进展，2003，11（1）：78-84.

[5] 刘善仕，周巧笑. 高绩效工作系统与绩效关系研究. 外国经济与管理，2004，26（7）：19-23.

[6] 周浩，龙立荣，王燕，王忠军，吴怡，柯善玉. 分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异. 心理学报，2005，37（5）：687-693.