员工离职未必是坏事

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继浩浩荡荡的春运大军之后的，是职场浩浩荡荡的跳槽大军。每年春节过后，都是跳槽大季，大家都在找更高的职位，更好的发展平台。这已经成了许多HR的一块心病。

员工的离职，会给企业带来许多成本的增加，如招聘成本、选拔成本、培训成本，当然还有新员工对业务不熟悉造成的低效率成本以及时间成本。这些由于员工离职带来的显性或者隐性的费用，使得很多企业都在努力为降低离职率而绞尽脑汁。企业和人一样，都有惯性，懒得变动太多，因而传统观点认为员工离职都会对组织产生消极影响。

然而有调查显示，低水平的离职率是可以对企业产生有利作用的。

为什么？理由如下：

第一，企业辞退低效率的员工，或者效率不高的员工主动离职，可以使得组织的整体水平及运作效率提高。任何一个企业，都不能避免有效率低下浑水摸鱼的员工存在，这种人或者是不思进取只求安稳，或者是能力不足，无论哪一种情况，企业都应该清除掉这类员工，否则效率低下导致组织臃肿，就会增加比辞退员工更多的成本费用。通用电气每年都会对经理和专业员工进行排名，然后解雇排名最后百分之十的人，通过这种方法，保持团队的高效率，促进团队成员之间的竞争。

第二，离职能提供晋升机会。企业的职位是有限的，而随着工作经验和年限的增加，所有人都希望能够获得职位的晋升。中层人员的离职，会在岗位的晋升阶梯上腾出位置，给留下的员工提供晋升发展的机会。

第三，离职会给企业注入新的血液，增加团队的创造性、灵活性和适应性。接替离职人员的新员工加入，会给企业提供新鲜的观点和视角，在呆滞、僵化的团队中和创造性的企业里，员工的新老更替显得尤其重要。

第四，离职有助于企业控制劳动成本。员工几乎每一年都会涨工资，但是工作效率的增长却是有限的，同样一个职位，用有十年工作经验的人，和用只有两年工作经验的人，对企业产生的价值是一样的，但是企业需要付出的薪酬和福利却有很大差别。企业老员工越多，这些成本就越高。这种情况下，离职对于企业来说，在人力成本的控制上就更有价值。

当然，并不是说所有的离职对公司都是好事，或者说离职率越高越好。离职可以对企业产生积极作用的前提条件是，企业保持适度的离职率，过高的离职率依然会给公司造成成本的增加。而且，离职对公司是否有利在不同的企业有不同的情况，高科技或者创意设计类的企业对于新的观点和创意有较高的需求，这类企业中稍高一点的离职率会对企业更有好处。而对于劳动密集型企业，则离职率越低越好。

然而不管是对公司有利或者有弊，离职现象都会发生。当离职发生的时候，管理人员在忙着计算离职造成的成本以及招聘新人接替工作之外，还需要思考如何将员工离职的损失降到最低。

可以从以下几点着手：

找出离职原因

员工离职的原因可能有很多种，包括个人因素、环境因素、企业因素。当员工提出离职时，管理人员应第一时间了解员工为何离职，为下一步离职面谈做准备。如果是企业方面的因素，如薪酬、上级或者制度方面的因素，员工往往会带着不满的情绪，如果员工带着不满情绪离开公司，对公司极易造成负面影响。这个时候管理人员就要做好充分准备，以消除员工的不满情绪。

离职面谈

离职面谈的作用有几个：一是正面了解员工离职的原因，缓解员工不满情绪以及员工离职带来的负面影响；二是了解离职员工对公司的看法，收集员工对公司的反馈及建议；三是可以通过面谈了解情况并且挽留企业想留住的员工；四是确保离职流程顺利办理，为招聘新员工做准备。

进行离职面谈时，管理者要真诚对待离职者，不要虚与委蛇，认真聆听，并以友好的态度祝福离职者能有更好的发展。员工即将离开公司，跟公司的人和事没有了利益关系，此时他们说的话是最坦诚的，管理者能从中获取企业内部一些隐形的现象和对公司有益的建议。

人性化地办理离职手续

面谈之后，若不能挽留员工，就要进行离职手续的办理。包括员工辞职申请表、终止劳动合同书、固定资产的归还、商业保密协议、工作交接等等，人力资源部要注意保留好相关的书面文件备份。

办离职手续的时候，不要以各种理由克扣或者拖欠工资，应按照规定，与员工商量如何尽快办理，秉着好合好散的态度，与人方便与己方便，避免发生劳资纠纷。某些重要岗位的人员离职，也可视情况为离职者举办欢送会。

做好离职人员的关系管理，储备人才

企业可以适时与离职人员（尤其是重要岗位的人员）保持联系，并建立离职人员管理系统。麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。” 麦肯锡就专门为离开公司的人员建立了一个数据库，把这些人称为麦肯锡毕业生，当有可能或者有需要用到离职的人员时，这个数据库就能起到很好的作用。