基于平衡计分卡的供电企业人力资源绩效评估分析
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摘要：人力资源绩效评估是人力资源管理的重要环节。电力企业尤其是供电企业面临着电力体制改革和未来市场竞争的压力，必须加强人力资源管理之绩效评估。从财务、客户、内部程序、学习与成长四个构面构建了一个基于平衡计分卡视角的供电企业人力资源绩效评估模型和综合评价指标体系。
关键词：供电企业；人力资源管理；绩效评估；平衡计分卡；综合评价指标
作者简介：冀强（1975-），男，山西晋中人，北京市电力公司人力资源部副主任，高级工程师。（北京 100031）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0171-02
人才队伍建设及人力资源管理对于企业的重要性不言而喻。尤其是面临激烈的竞争环境，企业不仅需要正确的战略决策、充足的经济资源和创新的研发技术，还需要具有高素质和持续成长潜力的人力资源，加强人力资源管理是企业可持续发展的重要战略行动。人力资源管理过程包括人力资源规划、选拔、培养、绩效评估等。而在整个过程中，人力资源绩效评估是人力资源管理决策的依据，可以说是帮助企业维持和提高生产力，实现企业目标的最有效手段之一。
在现代人力资源管理理念中，人才属于高层次的人力资源，是人力资源中的一个特殊群体。一方面，人才的价值需要用业绩来证明，另一方面，也需要通过绩效考核和绩效管理对人才进行合理地使用，使其更好地发挥才能，为企业创造更大的价值，这是现代人才管理必须把握的核心理念。因此，科学地进行人力资源绩效评估是加强人力资源管理的必要选择和有效措施。
一、企业人力资源绩效评估的现状
目前，企业人力资源绩效评估普遍存在以下几方面的问题：
1.绩效评估的观念比较落后，重视程度不够
人力资源管理是一个系统工程，需要企业站在战略的高度来统筹规划。当前，相当多的企业对人力资源的管理还停留在对人的招聘、录用、培训和奖惩管理上，甚至还没有上升到对人才的选拔、培养、绩效管理上来。人力资源管理的重心还放在人才培养的前期，而对于人力资源的绩效情况则没有进行全面地、科学合理地评估。人力资源管理部门往往是把人招聘进来就算完成任务，还没有精力和能力去考虑如何通过人力资源绩效评估去实现集约高效的人才管理。
2.绩效评估的方法简单，缺乏科学合理的标准
国内很多企业在人力资源管理实践中，对人力资源的绩效评估更多地停留在传统的人事考核阶段，以考核替代评估，并未站在战略的高度对绩效评估指标体系进行科学设计。在评估指标上，使用的往往是德、能、勤、纪等考评要素，更多的是定性评价，而缺少量化的绩效目标和绩效衡量指标，大部分依靠的是领导和人力资源管理部门的主观判断，唯领导至上，较少与普通员工沟通，征求广泛意见，缺乏科学合理的绩效标准。
3.绩效评估的过程不透明，形式化严重，监督机制不完善
很多企业人力资源绩效评估规章制度看似比较健全，但形式化严重，要么难以执行，要么走走过场。由于领导的不重视、考评标准不合理、评估程序不透明，又缺乏有效的监督机制，导致人力资源绩效评估雷声大，雨点小。再加之绩效评估缺乏有力的激励约束机制，往往评估结果束之高阁，不了了之。
通过研究我国企业人力资源绩效评估的现状，可以发现，为什么尽管企业已经意识到绩效评估在人力资源管理中的重要作用，却依然沿用传统的人事考核的理念和方法？根本的问题是，企业缺乏一套科学合理的绩效评估的思路与工具。正因为企业缺乏对人才评价的有效方法与标准，才造成了人才使用上的巨大浪费和人才的流失。
电力行业作为国家基础产业，企业的发展影响着国计民生。电力体制改革后，电力企业尤其是供电企业依然保持着垄断的市场地位，在未来持续的市场经济体制改革大环境和目前普遍的社会改革呼声的形势下，再加之金融危机甚至经济危机的持续和未来影响，电力企业的发展前景存在着很大的不确定性。要提升电力企业的核心竞争力，人才队伍建设及人力资源管理尤为重要，选择科学合理的人力资源绩效评估工具和方法就成为加强人力资源管理的重要手段。
二、绩效评估方法与平衡计分卡的基本概念
关于绩效评估的方法有很多种，目前在人力资源绩效评估的研究和实践中经常用到的方法主要有图表考核法、比较法、行为法、目标管理法、责任中心法、360度绩效考评法等，甚至还有学者建议采用模糊综合评价和实物期权法等。这些方法要么过于简单，要么过于复杂，定性方法不够客观，不便于量化落实，而定量方法又过于追求数学化也导致最终难以执行。平衡计分卡则是近年来涌现出的一种非常有效的绩效评估方法，可以作为现代企业人力资源绩效评估的战略思路与工具。
平衡计分卡（Balanced Score Card，简称BSC），是由美国哈佛大学教授Robert.Kaplan与诺兰诺顿研究院的执行长David.Norton于1992年设计出的一种未来组织绩效评价体系。其最初主要是用于财务绩效的评价，但经过20年的发展，平衡计分卡已经发展成为企业战略管理的工具，在企业战略规划与执行管理方面发挥着非常重要的作用。平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，分别从财务构面、客户构面、内部运营构面、学习与成长构面四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，来驱动企业价值增值。
财务构面是反映过去的绩效。Kaplan & Norton（1996）认为企业的生命周期与财务战略相结合，可以从营业收入成长与组合、成本下降和生产力提高、资产利用和投资策略三方面驱动财务目标实现。
客户构面是指管理层希望竞争顾客和占用市场的核心要素。Kaplan & Norton（1996）认为客户构面五大核心要素应是市场占有率、顾客保留率、顾客争取率、顾客满意度、顾客获利率等。
内部运营构面主要反映企业应从内部流程再造的视角挖掘和打造价值链。Kaplan & Norton（1996）认为这个构面将企业的价值链分为：创新流程、营运流程和售后服务流程。尤其是创新流程的效益、效率比日常的营运流程更重要。
学习与成长构面反映企业需要持续不断地投资于员工培训、改善信息技术与信息系统以及完善企业组织流程。Kaplan & Norton（1996）认为学习与成长构面包括员工的能力、信息系统的能力及激励、授权与配合度三个方面，主要有员工满意度、员工留职率、员工劳动生产率等。
Chow Haddad（1997）认为，平衡计分卡不仅能将企业战略、架构及愿景三者连结在一起，同时能结合传统及战略性的绩效评估指标，并协助企业将长期的战略与创新价值等目标转换为企业内外具体之行动。
三、基于平衡计分卡的供电企业人力资源绩效评估模型构建
基于利益相关者理论，企业作为各方利益的集合体，需要充分考虑各利益相关者的诉求，价值最大化便成为一个最综合的企业管理目标。人力资源是企业最根本的生产力，实现企业管理目标就需要人这个生产要素发挥最大效用。现代企业的人力资源管理应是站在整个企业战略管理的高度全面地进行人才的选拔、培养、绩效评估和激励等，为企业价值增值而服务。因此，对于人力资源的绩效评估不仅必要而且非常重要。在进行现代企业人力资源绩效评估时就必须采用定性与定量相结合、财务指标与非财务指标相结合、历史指标与未来创造指标相结合、过程指标与结果指标相结合的原则，全方位地综合考虑财务绩效、客户服务绩效、内部流程绩效、学习与成长绩效等，构建一套适合企业自身特点的科学合理的绩效管理模型与综合绩效评估指标体系。
基于此出发点，可以借鉴平衡计分卡的思想，构建一个现代供电企业新型的人力资源绩效评估模型。
1.人力资源平衡计分卡之客户构面
客户构面主要评估所服务企业客户的反馈评价情况，包括提供的产品服务质量、客户满意度和企业社会责任。其主要评估指标可以包括供电可靠性、供电电压合格率、客户投诉率、服务承诺与信息公开等。
2.人力资源平衡计分卡之内部程序构面
内部程序构面用来衡量人力资源实务运作流程的成果，主要包括人力资源战略与规划的制定和人力资源内部控制流程两个方面。主要评估指标可以是企业对人力资源战略与规划的重视程度、员工了解自身工作目标的程度、信息与沟通的效率、绩效管理的监督等。
3.人力资源平衡计分卡之学习与成长构面
学习与成长构面侧重于评估员工的能力与发展、学习与创新、绩效考评的效果，其主要评估指标可以包括高级专业技能人才成长率、持证上岗率、人员流动比率、人均研发比率、绩效考评满意度等。
4.人力资源平衡计分卡之财务构面
财务构面衡量有关人力资源战略实施为企业所创造的财务价值，包括人力资源活动的投资报酬率和人力资源服务的成本效益，其主要评估指标可以是员工人均利润率、人均售电量、员工人均薪酬等。
在该人力资源绩效评估模型框架中，员工和内部程序是基本构面，学习与成长是长期核心构面，财务是综合性导向构面。
四、基于平衡计分卡的供电企业人力资源绩效评估综合评价指标体系
设计了人力资源绩效评估模型后，最重要的工作就是构建一个基于平衡计分卡的企业人力资源绩效评估综合评价指标体系。结合供电企业经营活动和人力资源管理的特点，本文建议该指标体系可以如图2所示。
五、结束语
人力资源绩效评估是现代企业人力资源管理的重要课题，坚持全面科学、简洁高效的原则构建基于平衡计分卡的人力资源绩效评估模型，能够在更大程度上帮助企业实现价值增值的管理目标。但不同的企业在模型的构建上应因势制宜，选择适合企业管理的绩效评估指标，并确定适当的权重和评价标准，在实践中贯彻落实，才能更好地完成这一系统工程。
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